Можно ли уволить работника за прогул, если он отказывается работать в другом кабинете? Позиция суда!

Суть дела:

01 августа 2002 г. между работницей и работодателем был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на работу на должность медицинской сестры.

В соответствии с дополнительным соглашением от 17 апреля 2015 года, дополнительным соглашением от 28 сентября 2016 года она работала в отделении спортивной медицины филиала N 11 ГАУЗ "МНПЦ МРВСМ ДЗМ" в должности медицинской сестры.

Распоряжением ГАУЗ "МНПЦ МРВСМ ДЗМ" от 26 марта 2018 года в связи с производственной необходимостью соблюдения санитарно-эпидемиологического режима и ведения медицинской документации медицинская сестра была переведена на работу в кабинет стоматолога (каб. N 4 а) с 26 марта 2018 года согласно установленному графику. От подписи в ознакомлении с приказом она отказалась.

Приказом от 08 мая 2018 года по ГАУЗ "МНПЦ МРВСМ ДЗМ" трудовой договор был расторгнут за прогул в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работница обратилась в суд с иском к ГАУЗ "МНПЦ МРВСМ ДЗМ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Позиция суда первой инстанции:

Решением Таганского районного суда г. Москвы от 19 июня 2018 года, исковые требования оставлены без удовлетворения.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец без уважительных причин отсутствовала 18 апреля, 19 апреля, 20 апреля и 23 апреля 2018 года на рабочем месте, определенном ей работодателем в соответствии с требованиями закона, допустив тем самым прогул.

При этом суд указал на следующие обстоятельства, распоряжением работодателя N 31-53 р от 26 марта 2018 г. работница была перемещена на другое рабочее место в пределах одного структурного подразделения ГАУЗ "МНПЦ МРВСМ ДЗМ" - отделения спортивной медицины филиала N 11 в кабинет стоматолога.

Факт отсутствия истца 18 апреля, 19 апреля, 20 апреля и 23 апреля 2018 года на рабочем месте в кабинете стоматолога зафиксирован в актах от 18 апреля, 19 апреля, 20 апреля и 23 апреля 2018 года.

Кроме того, факты отсутствия работницы в указанные периоды на рабочем месте в кабинете стоматолога и не выполнения распоряжения работодателя о перемещении на новое рабочее место подтверждается докладными записками врача-стоматолога, а также заявлением работницы о несогласии с распоряжением от 26 марта 2018 года о переводе от 10 апреля 2018 года.

В связи с отсутствием на рабочем месте работодателем у работницы были затребованы объяснения, от дачи которых она уклонилась, о чем на уведомлении сделаны соответствующие записи.

Посчитав данные доводы истца и ее присутствие в указанный период за пределами кабинета стоматолога необоснованными, работодателем был издан приказ об увольнении за прогул.

Позиция апелляционной инстанции:

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда вынесла апелляционное определение от 24 января 2019 г. по делу N 33-1263/2019

Судебная коллегия посчитала выводы суда первой инстанции ошибочными, противоречащими установленным обстоятельствам дела и требованиями закона по следующим основаниям:

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

Из анализа указанных норм права следует, что работодатель должен был представить доказательства того, что работница 18 апреля, 19 апреля, 20 апреля, 23 апреля 2018 года в течение всего рабочего дня без уважительных причин находилась в месте, которое не находится под контролем работодателя. Однако таких доказательств работодателем представлено не было.

В ходе судебного разбирательства ответчик не оспаривал того обстоятельства, что в указанные дни работница в течение всего рабочего времени находилась в отделении спортивной медицины филиала N 11, то есть на рабочем месте, указанном в дополнительном соглашении к трудовому договору от 17 апреля 2015 года. Кроме того, из журнала регистрации ухода (прихода) сотрудников усматривается, что работница 18 апреля, 19 апреля, 20 апреля, 23 апреля 2018 года являлась на рабочее место.

В своих объяснениях работница также указывает, что за спорный период ей выплачена заработная плата в полном объеме, что не оспаривалось ответчиком.

С учетом указанных обстоятельств дела судебная коллегия пришла к выводу о том, что нахождение истца в филиале N 11, в месте, которое находится под контролем работодателя, не может быть признано прогулом. Утверждение истца о том, что в указанные дни она находилась в отделении спортивной медицины филиала N 11 ответчиком не опровергнуто. Акты об отсутствии истца на рабочем месте свидетельствуют лишь об отсутствии истца в кабинете стоматолога, но не в целом в филиале N 11 и доказательством прогула истца являться не могут. Исходя из установленных по делу обстоятельств, положений должностной инструкции медицинской сестры Отделения спортивной медицины, судебная коллегия пришла к выводу о том, что дисциплинарный проступок истца заключался в отказе от исполнения распоряжения работодателя о перемещении на другое рабочее место.

Поскольку факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтвержден, судебная коллегия посчитала, что основания для увольнения истца за прогул отсутствовали, в связи с чем увольнение истца в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, истца надлежит восстановить на работе в занимаемой до увольнения должности и, как следствие, взыскать в ее пользу заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.