Испытательный срок при приеме на работу и спорные юридические вопросы

Содержание:

1 Прием на работу с испытательным сроком.

2 Увольнения работников на основании статьи 71 ТК РФ.

3 Судебная практика при увольнении по статье 71 ТК РФ.

На практике очень часто работодатели (Юридические лица и Индивидуальные предприниматели) осуществляют прием работников на работу с испытательным сроком на основании статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и, к сожалению, не редко с нарушением положений этой статьи и других статей ТК РФ. Также часто работодатели расторгают с такими работниками трудовые договоры на основании статьи 71 ТК РФ и не редко также с нарушениями этой статьи и других статей ТК РФ. Вот об этом в этой статье пойдет речь с примерами из судебной практики.

1 Прием на работу с испытательным сроком.

Положения статьи 70 ТК РФ позволяет работодателям с некоторыми работниками с их согласия заключать трудовые договоры с испытательным сроком. Срок испытания в этом случае не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

-лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Если работодатель с согласия работника на основании статей 57, 67, 68, 70 ТК РФ заключил с ним письменный трудовой договор с испытательным сроком, о чем было указано не только в условиях трудового договора, но и в приказе о приеме работника на работу, с которым работодатель ознакомил работника под роспись, то это значит, что такой трудовой договор правильно был заключен.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Что важно для работника в этом случае?

1 Получить для себя письменный трудовой договор, подписанный работодателем, в котором указано условие о приеме на работу с испытательным сроком.

2 Получить на основании статьи 62 ТК РФ заверенную работодателем копию приказа о приеме на работу с испытательным сроком.

На практике часто работодатели в лице частных Юридических лиц (ООО, ЗАО, ОАО) и Индивидуальных предпринимателей допускают работников к работе без заключения с ними письменных договоров, объясняя это, что они приняты с испытательным сроком до 1 месяца, после чего с ними будет заключен письменный трудовой договор на неопределенный срок, если работник выдержит такое испытание (не законное, естественно). А в течение месяца или через месяц работодатель просто говорит работнику, что он не прошел испытательный срок. В этом случае работодатель нарушает не только положения статьи 70 ТК РФ, но и положения статей 57, 61, 64, 65, 67, 68 ТК РФ.

2 Увольнения работников на основании статьи 71 ТК РФ.

С учетом положений статьи 71 ТК РФ работодатель вправе при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник вправе обжаловать в суд (при наличии оснований, естественно).

Положения статьи 71 ТК РФ также предоставляет право работнику расторгнуть такой трудовой договор до истечения срока испытания по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

На практике часто задают вопросы по поводу течения срока, указанного в статье 71 ТК РФ, для работника, который обязан до истечения срока испытания по собственному желанию, предупредить об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

В этом случае нужно исходить по аналогии со статьей 80 ТК РФ, согласно которой течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Пример.

Работник, с которым работодателем был заключен трудовой договор с испытательным сроком (срок испытания 2 месяца) 30 октября 2019 года, на основании статьи 71 ТК РФ в письменном виде под роспись на своем экземпляре предупреждения предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию 25 ноября 2019 года.

В этом случае течение трехдневного срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию согласно статье 71 ТК РФ начнет течь с 26 ноября 2019 года, а последний день работы и дата увольнения работника на основании ч.4 статьи 71 ТК РФ согласно статье 84.1 ТК РФ будет 28 ноября 2019 года.

3 Судебная практика при увольнении по статье 71 ТК РФ.

Пример 1 (отрицательный для работника).

Работник был принят в ООО «Справочно-правовой центр» на работу 06.09.2016 на должность телемаркетолога с испытательным сроком 3 месяца.

11.10.2016 Работник был уведомлен Работодателем о расторжении трудового договора с 13.10.2016 в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

В период с 12.10.2016 по 20.10.2016 Работник был временно нетрудоспособен и имел листок нетрудоспособности, выданный поликлиникой согласно согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н. Несмотря на это Работодатель уволил работника по статье 71 ТК РФ 13.10.2016 в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Работник обратился с иском в Гагаритнский районный суд г.Москвы с требованиями:

-Признать увольнение по статье 71 ТК РФ незакрнным.

-Изменить формулировку и дату увольнения со статьи 71 ТК РФ на увольнение по собственному желанию п.3 ч.1 статья 77 ТК РФ (статья 80 ТК РФ).

-Взыскать с Работодателя заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, расходы по оплате юридических услуг.

-Обязать Работодателя выдать дубликат трудовой книжки.

Решением Гагаритнский районный суд г.Москвы от 21.01.2017 исковые требования Работника были удовлетворены.

Работодатель обжаловал Решение Гагаритнского районного суда г.Москвы от 21.01.2017 г. в суд апелляционной инстанции – Московский городской суд.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда своим Апелляционным определением от 14 июня 2017 г. по делу № 33-2272/17 отменила Решение Гагаритнского районного суда г.Москвы от 21.01.2017 г.

Постановила по делу новое Решение, которым Работнику в удовлетворении исковых требований к отказать в полном оъеме.

В Апелляционном определении Московский городской суд указал следующее.

Как следует из материалов дела, с Работником 08.09.2016 г. был заключен трудовой договор № 143 ООО «Справочно-правовой центр», согласно которого работник был принят на работу в Отдел телемаркетинга на должность телемаркетолога с установлением оклада ---- руб. с установлением испытательного срока продолжительностью три месяца. С должностной инструкцией, Правилами внутреннего распорядка, Положением об оплате труда Работник был ознакомлен, экземпляр трудового договора получил на руки под роспись.

Как следует из уведомления Работодателя, причиной, послужившей основанием для признания Работника не выдержавшим испытание, явилось не проведение Работником ни одной презентации в период работы с 28.09.2016 по 10.10.2016, что, по мнению Работодателя, свидетельствует о неэффективности и плохом качестве проводимых Работником телефонных переговоров с потенциальными клиентами и не соответсвует требованиям, предъявляемым к работникам, находящимся на должности телемаркетолога. В соответствии с приказом № 31 от 13.10.2016 г. Работник был уволен по статье 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с приказом ознакомлен под роспись 26.10.2016 г.

Материалами дела подтвержден факт ненадлежащего выполнения Работником возложенных на него трудовых обязанностей в период действия испытательного срока, данное обстоятельство подтверждено совокупностью представленных Ответчиком доказательств.

Суд первой инстанции, сделал вывод о незаконности увольнения Работника лишь по причине нарушения Работодателем срока уведомления Работника об увольнении как не выдержавшего испытание на ОДИН ДЕНЬ, суд не учел, что само по себе данное нарушение не может свидетельствовать о незаконности увольнения, поскольку Работник согласился на работу у Ответчика с условием прохождения им испытания, был уведомлен Работодателем о неудовлетворительных результатах прохождения данного испытания с указанием конкретных недостатков работы, данное обстоятельство Работник не оспаривал в ходе рассмотрения дела, как и не оспаривал по существу обоснованность предъявляемых к нему претензий со стороны Работодателя относительно качество его работы.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения Работника не может быть признан правильным.

Доводы Истца о незаконности его увольнения в период временной нетрудоспособности, не может быть признан судом апелляционной инстанции обоснованным, поскольку в материалах дела нет доказательств, что Истец надлежащим образом уведомил Работодателя до даты его увольнения о своей временной нетрудоспособности. При этом Московский городской суд сослался в своем Апелляционном определении на разъяснения Верховного Суда РФ в п.27 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которого:

"27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Пример 2 (положительный для работника).

Свердловским областным судом была рассмотрена апелляционная жалоба Работодателя (Индивидуального предпринимателя) на Решение Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга Свердловской области от 18.05.2015 г., которым исковое заявление Работника, уволенного на основании статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, удовлетворил частично.

Судом постановлено: восстановить Работника на работе... ; обязать Работодателя внести в трудовую книжку Работника запись о его приеме на работу... ; взыскать с Работодателя в пользу Работника в счет компенсации за время вынужденного прогула... , в счет пособия по временной нетрудоспособности... , в счет компенсации морального вреда... , в счет возмещения судебных расходов...

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 25 августа 2015 г. по делу № 33-11913/2015 Решение Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга Свердловской области от 18.05.2015 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба Работодателя без удовлетворения.

В своем Апелляционном определении Свердловский областной суд указал следующее.

Работник был принят по трудовому договору Работодателем с испытательным сроком один месяц. В конце испытательного срока Работодатель уведомил Работника на основании статьи 71 ТК РФ о предстоящем увольнении за 3 дня в связи с неудовлетворительным результатом испытания и уволил его на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ. При этом в уведомлении и в Приказе об увольнении Работодатель в нарушение положений статьи 71 ТК РФ не указал причины и основания увольнения.

Доводы Ответчика по поводу пропуска Истцом срока исковой давности при обращении с иском в суд, установленных статьей 392 ТК РФ, суд апелляционной инстанции отклонил, так как Истец на основании статьи 112 ГПК РФ ходатайствовал к суду о восстановлении срока исковой давности для обращения с иском в суд по трудовому спору, так как Ответчик не ознакомил его с Приказом об увольнении, не выдал ему своевременно оформленную надлежащим образом трудовую книжку в нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, суд восстановил Истцу срок исковой давности для обращения с этим иском в Железнодорожного районного суда г.Екатеринбурга Свердловской области.

Пример 3 (положительный для работника).

Советский районный суд г.Уфы Республики Башкорстан рассмотрел 20 октября 2017 г. по делу № 2-6723/2017 исковое заявление Работника о признании его увольнение ООО «Эталон» на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании суммы за вынужденный прогул и о взыскании суммы за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ и своим Решением частично удовлетворил исковые требования Работника:

-Признал увольнение на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ незаконным.

-Восстановил Работника на работе.

-Взыскал с Работодателя за вынужденный прогул – 53 635 руб.

-Взыскал с Работодателя моральный ущерб – 10 000 руб.

В своем Решении суд указал, что Работодатель при увольнении Работника на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ в уведомлении и в Приказе об увольнении в нарушение положений статьи 71 ТК РФ не указал причины и основания увольнения.

Кроме того, Работодатель уволил работника в период его временной нетрудоспособности, хотя Работник передал листок нетрудоспособности до даты увольнения в отдел кадров Работодателя.

При этом, как следует из материалов дела, этот Работник не вышел на работу в связи с временной нетрудоспособностью, но листок нетрудоспособности получил только на следующий день. Фактически Работник совершил прогул и мог быть уволен Работодателем на основании подп. А) пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул после окончания временной нетрудоспособности. Но Работодатель уволил его на основании с.1 статьи 71 ТК РФ с грубейшими нарушениями положений ТК РФ.

Аналогичное Решение Ленинского районного суда г.Ярославля от 11 апреля 2017 г. по делу № 2-433/2017, которым увольнение работника на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ было признано судом незаконным с нарушением процедуры увольнения, установленным положением статьи 71 ТК РФ, формулировка увольнения с ч.1.статьи 71 ТК РФ была изменена на увольнение по собственному желанию работника на основании статьи 80 ТК РФ, взыскана с Работодателя сумма за причинение морального вреда.

При этом, как следует из материалов дела, этот Работник также не вышел на работу в связи с временной нетрудоспособностью, но листок нетрудоспособности не получил. Фактически и этот Работник совершил прогул, мог быть уволен Работодателем на основании подп. А) пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, но Работодатель уволил его на основании с.1 статьи 71 ТК РФ также с грубыми нарушениями положений ТК РФ.

Пример 4 (положительный для работника).

Мытищинский городской суд Московской области рассмотрел 14 ноября 2017 г. по делу № 2-2577/2017 исковое заявление Работника о признании его увольнение ООО на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании суммы за вынужденный прогул, о взыскании суммы за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ, о взыскании судебных расходов и своим Решением частично удовлетворил исковые требования Работника:

-Признал увольнение на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ незаконным.

-Восстановил Работника на работе.

-Взыскал с Работодателя за вынужденный прогул ---- руб.

-Взыскал с Работодателя моральный ущерб ---- руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании расходов за услуги представителя отказал, так как истец не предоставил надлежащие доказательства, подтверждающие оплату им представителю суммы денег за оформление искового заявления.

В своем Решении суд указал, что Работодатель при увольнении Работника на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ в уведомлении и в Приказе об увольнении в нарушение положений статьи 71 ТК РФ указал расплывчатые причины и основания увольнения.

Работник был принят на работу по трудовому договору с испытательным сроком 3 месяца в магазин № --- на должность продавца-консультанта. При этом на день увольнения этот магазин уже не работал, весь товар из магазина Работодателем был вывезен.

Получается, что этот Работодатель в место сокращения Работника (и еще одного работника, который проходил Свидетелем по этому делу) на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ решил уволить его на основании с.1 статьи 71 ТК РФ. Но такое увольнение Работника получилось у Работодателя с грубыми нарушениями положений ТК РФ.

Пример 5 (положительный для работника юриста).

Ленинградским областным судом была рассмотрена кассационная жалоба Работодателя ООО «Формика» на Решение Кингисеппского городского суда Ленинградской области от 12 января 2010, которым исковое заявление Работника (юриста), уволенного на основании статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, удовлетворил частично.

Решением Кингисеппского городского суда признан незаконным приказ Генерального директора ООО “Формика“ N 29 к от 2 ноября 2009 года об увольнении Работника с 3 ноября 2009 года. Работник восстановлен на работе в прежней должности юриста с 3 ноября 2009 года. С ООО “Формика“ в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 17 131 рубль 57 коп., денежная компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.

Определением Ленинградского областного суда от 25 февраля 2010 г. по делу № 33-821/2010 Решение Кингисеппского городского суда от 12 января 2010 г. оставлено без изменения, кассационная жалоба ООО «Формика» без удовлетворения.

В своем Определении Ленинградский областной суд указал следующее.

Работник был принят по трудовому договору ООО «Формика» с испытательным сроком три месяца. В период испытательного срока Работодатель уведомил Работника на основании статьи 71 ТК РФ о предстоящем увольнении за 3 дня в связи с неудовлетворительным результатом испытания и уволил его на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ. При этом в уведомлении и в Приказе об увольнении Работодатель указал, что Работник признан не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором.

Одновременно Работнику был предъявлен Акт N 01 от 28 октября 2009 года, в котором указаны основания признания его не прошедшим испытание, а именно: не были грамотно составлены договоры аренды и купли-продажи оборудования, “неоднократно в работе допускала пререкания с руководителем на повышенных тонах, позволяла хамское поведение в отношении руководителя».

Признавая увольнение Работника незаконным, и восстанавливая ее на работе в прежней должности, суд правомерно исходил из того, что при увольнении истиа с работы администрацией ООО “Формика“ не были учтены все обстоятельства, имеющие юридическое значение для правильного применения трудового законодательства. Так, в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, как того требуют положения статьи 56 ГПК РФ, свидетельствующие о том, что имелись основания к увольнению истицы, как не выдержавшей испытательный срок. Доводы о неграмотном составлении договоров Работником в период работы у Ответчика, ничем не подтверждаются, тексты этих договоров Обществом суду не представлены, истец свое участие в их составлении отрицает. Материалами дела также не подтверждается и факт недопустимого поведения истцом с руководством ООО.

Пример 6 (положительный для работника).

Тульским областным судом была рассмотрена кассационная жалоба Работника на Решение Центрального районного суда г.Тулы, которым в исковых требованиях Работнику, уволенному на основании ч.2 статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, о признании незаконным увольнение, о восстановлении на работе, о взыскании за вынужденный прогул и за моральный ущерб судом было отказано.

Определением Тульского областного суда от 26 апреля 2012 г. по делу № 33-1090 Решение Центрального районного суда г.Тулы было отменено, было принято по делу новое решение, которым исковые требования Работника удовлетворены частично.

-Работник был восстановлен в должности социального работника.

-Взыскано с Работодателя в пользу Работника средний заработок за вынужденный прогул.

-Взыскана сумма за моральный ущерб.

В своем Определении Тульский областной суд указал следующее.

Как следует из материалов дела, Работник был допущен Работодателем до работы без заключения трудового договора. Позднее с Работником был заключен письменный трудовой договор, в котором было указано, что работник был принят на работу с испытательным сроком 3 месяца. Аналогичное было указано в Приказе о приеме на работу Работника, но с Приказом этот Работник не был ознакомлен (явно Приказ был оформлен Работодателем «задним» числом).

В заявлении о приеме на работу Работник не писал о том, что бы его приняли на работу с испытательным сроком.

В период испытательного срока Работодатель уведомил Работника за 3 дня о расторжении трудового договора с ним в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Тульский областной суд сделал заключение, что в данном случае с Работником был заключен Работодателем трудовой договор с испытательным сроком с нарушением положений статьи 70 ТК РФ, согласно которого, в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ответчик не предоставил в материалы дела доказательства, что с Работником было заключено до начала работы с Работником отдельное соглашение об испытательном сроке. Поэтому увольнение Работника на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ было незаконным.

Пример 7 (положительный для работника).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании 27 февраля 2017 г. гражданское дело по иску Кузьмина А.Ю. к обществу с ограниченной ответственностью "ПРОМТЕХНОЛОГИЯ" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Кузьмина А.Ю. на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 18 ноября 2015 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 апреля 2016 г., которыми в удовлетворении исковых требований отказано, и Определением от 22 февраля 2017 г. № 5-КГ 16-243 отменила постановления нижестоящих судов, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Лефортовский районный суд г.Иосквы в ином составе суда.

Верховный Суд РФ в своем Определении в качестве его обоснования указал следующее.

1 Истец был принят на работу в ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИЯ» по трудовому договору от 16 марта 2015 г., в соответствии с которым ему был установлен испытательный срок три месяца.

2 11 июня 2015 г. Работнику было вручено Работодателем уведомление о расторжении трудового договора, в котором было сказано, что он не выдержал испытание и подлежит увольнению по статье 71 ТК РФ 15 июня 2015 г.

3 15 июня 2015 г. Работник уволен с занимаемой должности по статье 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании Приказа И.О. генерального директора ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИЯ» от 11 июня 2015 г. № 212.

С приказом об увольнении Работник ознакомлен 15 июня 2015 г.

4 Из уведомления о расторжении трудового договора от 11 июня 2015 г. следует, что, принимая решение об увольнении Работника по статье 71 ТК РФ, Ответчик исходил из того, что за время работы Работник не показал положительной динамики по расширению дилерской сети, не выполнен план продаж произведенной продукции, план отгрузок и план по приходу денежных средств по подразделению коммерческой дирекции.

5 Истец 8 октября 2015 в письменном виде заявлял суду о подложности документов, предоставленных Ответчиком, которые, якобы, послужили основанием для его увольнения по статье 71 ТК РФ.

6 Отказывая Истцу в исковых требованиях, суд в нарушение требований статьи 186 ГПК РФ, а также в нарушение требований к судебному решению (ч.1 статьи 195 ГПК РФ) и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. «О судебном решении» не рассмотрел заявление Истца о том, что имеющиеся в деле доказательства являются подложными, доводы Истца о несоответствии действительности представленных Ответчиком сведений не проверены, предусмотренных законом процессуальных действий, направленных на установление фактов, имеющих юридическое значение для дела, не совершено, результаты проверки доводов истца о несоответствии действительности представленных ответчиком сведений в судебном решении не отражены, что свидетельствует о существенном нарушении судом норм процессуального права, вынесении решения не соответствующего требованиям процессуального закона.

7 Суд апелляционной инстанции не уточнил у истца фактические обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения его исковых требований к ООО "ПРОМТЕХНОЛОГИЯ" о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, не рассмотрел в установленном статьей 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации порядке заявление Кузьмина А.Ю. о подложности представленных ответчиком доказательств, не поставил на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и не установил эти обстоятельства на основании представленных сторонами доказательств.

8 При рассмотрении исковых требований Истца о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда судами первой и апелляционной инстанций не были созданы условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства, в связи с чем их выводы об отказе в удовлетворении исковых требований Истца не могут быть признаны основанными на законе.

9 Судебная коллегия полагает также необходимым обратить внимание на следующее.

Частью 3 статьи 45 ГПК РФ установлено, что прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий.

Однако в нарушение положений части 3 статьи 45 ГПК РФ суд первой инстанции, как видно из материалов дела, в отсутствие сведений о надлежащем извещении прокурора о времени и месте рассмотрения дела, разрешил возникший спор о восстановлении на работе без участия в деле прокурора и дачи им заключения.

Исходя из изложенного и из примеров судебной практики, работникам при приеме на работу по трудовому договору с испытательным сроком следует более серьезно подходить к документам, оформляемым работодателями приема их на работу (приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция и т.д), а также при увольнении их на основании ч.1 статьи 71 ТК РФ.

Следует также на основании статьи 62 ТК РФ требовать от работодателя предоставить при приеме на работу заверенную им надлежащим образом копию приказа о приеме на работу, а при увольнении с работы заверенную копию приказа об увольнении, что бы в дальнейшем работодатель не мог задним числом исправить свои возможные ошибки при приеме на работу работника или при его увольнении с работы.

Юрист Зотов В.И.

г.Петрозаводск, 25 ноября 2019 г.

https://www.9111.ru/urist-9953/