Каждому руководителю приходится подписывать не только приятные для сотрудников приказы, например, приказ о выплате премии или приказ на отпуск, но и приказы, которых лучше бы никогда не существовало. Для сотрудника сокращение – это «чёрная метка», а для компании – просто избавление от «ненужного балласта». Поэтому перед сокращением персонала нужно пройти восемь шагов, чтобы потом ни о чём не жалеть и продолжить спокойно работать без «лишних» сотрудников.
Первый шаг нужно сделать, чтобы определить, сколько человек придётся сократить. От этого зависит будут сокращаться целые отделы или просто уменьшится количество должностей.
Вы, как руководитель, лучше всех понимаете, сколько сотрудников и в каких отделах должно остаться. Поэтому, если цель – это сократить целый отдел, то нужно остановиться на сокращении штата. Например, компания передаёт ведение бухгалтерии на аутсорсинг. Тогда сокращают всю бухгалтерию: главбуха, бухгалтера, начисляющего зарплату и бухгалтера-кассира. Таких должностей в компании скоро совсем не будет. В недалёком будущем менеджеры и секретарь будут собирать первичку и отправлять её в бухгалтерское бюро. Удалённая бухгалтерия затем обрабатывает входящие документы и дистанционно сдаёт отчётность, готовит отчёты для руководителя, заполняет документы и отправляет их на e-mail.
Если нужно просто уменьшить количество сотрудников, то выбирайте сокращение численности. Например, в отделе продаж остаются работать три продавца вместо пяти. С должностью продавец ничего не происходит, но через два месяца в компании будет работать меньше сотрудников. Это произойдет после сокращения численности продавцов.
Второй шаг для руководителя – это получить чистый список сотрудников, без тех, у которых есть «иммунитет» от увольнения по сокращению. С ними ничего не сделаешь.
По умолчанию статья 179 Трудового кодекса РФ считает незаменимыми сотрудниками тех, у кого более высокая производительность труда и квалификация. Ещё имеют право остаться в штате упомянутые в части 2 статьи 179 ТК, пункте 7 статьи 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1. Например, вы будете вынуждены оставить тех, кто содержит двух и более нетрудоспособных членов семьи или сотрудников, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС. Их производительность и квалификация отходит на второй план, потому что у них будет защита от сокращения по закону. Поэтому срочно прикажите службе персонала и бухгалтерии объединить усилия и сверить списки тех, у кого есть дети или инвалидность. Бухгалтерии нужно еще раз проверить, кто из сотрудников получал вычеты по НДФЛ на себя или детей. Уменьшить численность за счёт сотрудников, которые имеют преимущественное право продолжить остаться работать – не получится.
В статье 261 Трудового кодекса РФ перечислены те, кого вообще запрещено сокращать. Это:
-беременные и женщины с детьми до трех лет;
-одинокие родители, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, или малолетнего ребенка до 14 лет, других лиц, воспитывающих
детей без матери;
-единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
-единственного кормильца ребенка до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних
детей, при условии, что другой родитель (законный представитель) официально не работает.
Третий шаг – вы выбрали тех, с кем скоро попрощаетесь, и пора назначить ответственного за отправку им уведомления. Но перед этим уведомите профсоюз (если он у вас есть) и Центр занятости.
В профсоюз направьте письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий. В те же сроки и в письменном виде уведомите о сокращении службу занятости. Если не уведомите Центр занятости – компанию оштрафуют, а за не уведомление профсоюза последует признание увольнений незаконными.
Четвёртый шаг – спокойно подписать приказ о сокращении.
В приказе, который вы будете подписывать, должны быть должности, общее количество штатных единиц, количество сокращаемых единиц, перечень действий в связи с сокращением
и основание для издания приказа.
Пятый шаг – принять новое штатное расписание.
Лучше утвердить новое штатное расписание в день издания приказа о сокращении. Если кто-то увольняется досрочно, то изменения в штатное расписание можно внести со следующего дня после увольнения сотрудника.
Шестой шаг – проконтролировать, чтобы каждому из сокращаемых сотрудников предложили все незанятые должности в штатном расписании.
Ответственный сотрудник должен уведомить о предстоящем сокращении всех сотрудников не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения (статья 180 Трудового кодекса РФ). Уведомление нужно вручить под роспись или отправить по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В случае отказа сотрудника от росписи в уведомлении, составляется акт. Со дня, следующего за днем вручения уведомления, начинается срок, по истечении которого, можно будет безболезненно расстаться с каждым из сотрудников.
Также у службы персонала появляется новая обязанность: каждый раз письменно предлагать всем, кого ждёт сокращение, вакантные должности. Вышестоящую должность, которая не соответствует квалификации работника, предлагать не обязательно. Главное условие, чтобы квалификация и состояние здоровья сотрудника, попавшего под сокращение, соответствовали требованиям к предлагаемой должности.
Седьмой шаг – утвердить перевод, если сотрудник выберет должность, которая сейчас не занята в организации.
Часто сотрудники выбирают свободную должность и пишут заявление о переводе, не дожидаясь сокращения. Это их преимущественное право перед теми, кто потом узнает о вакансии. Пусть служба персонала подготовит дополнительные соглашения к трудовым договорам, приказ о переводе и ознакомит с ним под роспись переводящихся сотрудников. В качестве причины перевода в приказе указывается – сокращение штатной единицы. Потом останется только внести записи в трудовую книжку и личную карточку работника.
Последний, восьмой шаг – уволить тех, для кого не оказалось свободных должностей в компании.
Спустя два месяца, после получения уведомления сотрудником, организация издает приказ и увольняет всех сотрудников, которые попали под сокращение. Трудовой договор будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основаниями для издания приказа об увольнении станут приказ о сокращении штата и уведомление о сокращении штата сотрудников. В день увольнения все сокращённые сотрудники получают окончательный расчет и следующие выплаты:
-выходное пособие, размер которого в общем случае составляет средний заработок за месяц;
-средний заработок на период, пока бывший сотрудник ищет новую работу, но не более, чем за два месяца (статья 178 Трудового кодекса РФ). Но иногда за три, если работник встанет на учет в Центре занятости населения и не сможет трудоустроиться за три месяца.
Выходное пособие придётся выплатить всем работникам, в том числе и тем, кто согласится расторгнуть свой трудовой договор с вами досрочно. Им положена дополнительная компенсация, размер которой пропорционален времени, оставшемуся со дня фактической даты увольнения до дня увольнения, установленного работодателем в уведомлении.
Сокращение сотрудников – вынужденный, но необходимый шаг, на который нужно пойти, чтобы сократить расходы. Расходы на персонал – это не только заработная плата, но и отчисления в фонды, которые приходится делать ежемесячно. Поэтому важно максимально снизить расходы в будущем и начать сокращение в ближайшие дни, чтобы избежать предбанкротного состояния спустя несколько месяцев. Сокращение согласно букве закона – это долгая и дорогая процедура, которую важно не откладывать и сразу принять правильное решение.
Самый большой риск в сокращении – это забыть сделать один из шагов или пропустить его. В этом случае суд признает сокращение незаконным и восстановит работника. Тогда как минимум придётся выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула. Проще всего провести сокращение персонала строго по этапам, ничего не забыв сделать и не нарушив сроки, которые чётко прописаны в Трудовом кодексе РФ.
Актуально на 28 мая 2020 года.
9.1М
88.4к
