Правомерно ли увольнение работника за прогул по уважительным причинам?

Добрый день, мои дорогие коллеги и уважаемые читатели моего юридического блога!

Сегодня мы поговорим о том, может ли работодатель уволить работника за прогул по уважительным причинам.

Что следует понимать под прогулом?

Согласно трудовому законодательству РФ, прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодатель может применить к работнику в соответствии со ст. 192 ТК РФ одно из трех дисциплинарных взысканий, среди которых увольнение по соответствующим основаниям.

Поскольку прогул представляет собой грубое нарушение трудовых обязанностей, которое выражено в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены, работодатель в соответствии со ст. 81 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе.

Таким образом, мы видим, что трудовое законодательство РФ допускает прогул в качестве основания для увольнения работника, но следует учитывать тот факт, что грубым нарушением является отсутствие работника на рабочем месте именно без уважительных причин!

Уважительные причины, по которым работник может отсутствовать на своем рабочем месте

Трудовой кодекс РФ не содержит в себе перечня уважительных причин, в соответствии с которыми работник может отсутствовать на своем рабочем месте без угрозы его увольнения. В качестве уважительных причин, по которым работник может отсутствовать на своем рабочем месте, можно выделить следующие:

1) отсутствие работника на своем рабочем месте в период приостановления работы (см. ст. 142 ТК РФ);
2) отсутствие работника на своем рабочем месте в период исполнения им государственных и общественных обязанностей (см. ст. 170 ТК РФ);
3) отсутствие работника на своем рабочем месте в период сдачи им крови и ее компонентов (см. ст. 186 ТК РФ);
4) отсутствие работника на своем рабочем месте по причине его участия в забастовке. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора (см. ст. 414 ТК РФ).

Помимо причин, указанных в Трудовом кодексе РФ, судебная практика также регламентирует целый ряд причин, которые не нашли свое отражение в положениях ТК РФ и считаются судами уважительными. В это список вошли следующие причины, по которым работник может отсутствовать на своем рабочем месте:

1) отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя в случае выполнения трудовых обязанностей работником дистанционно (по согласованию с работодателем), даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (см. обзор судебной практики, утв. Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020);
2) отсутствие работника на рабочем месте по причине его нахождения в отпуске без сохранения заработной платы по устному согласию работодателя, если работником была соблюдена процедура ухода в отпуск, но работодатель не оформил его предоставление (см. обзор судебной практики, утв. Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020);
3) присмотр за ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
4) несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности;
5) заключение работника под стражу;
6) чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы.

Если вы не можете выйти на работу по определенной причине, то вам необходимо заранее оповестить вашего работодателя о вашем отсутствии на рабочем месте в конкретный период времени. Вы должны подать работодателю заявление в письменной форме, где следует указать причину вашего отсутствия, и приложить документы, доказывающие основание вашего отсутствия на рабочем месте. Также работодателя можно уведомить путем отправки письма по почте с уведомлением о вручении либо посредством электронной почты.

Если работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, то он должен подтвердить это документально. Если работодатель посчитает причину вашего отсутствия на работе неуважительной, то такое решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке. Соответствующий вывод содержится в определении Конституционного суда РФ от 26.01.2017 № 33-О. Но прежде чем идти в суд работнику следует обратиться в трудовую инспекцию.

Помимо прочего хотелось бы уделить внимание критериям, по которым процедура увольнения работника может быть правомерной.

Условия правомерности процедуры увольнения работника за прогул

Для увольнения работника за прогул необходимо соблюдать следующие условия:

1) работник не может относиться к категории лиц, которых в соответствии с ТК РФ нельзя уволить, к примеру, беременные женщины;
2) отсутствие работника на своем рабочем месте было зафиксировано документально, а именно в соответствующим акте (акт об отсутствии работника на рабочем месте);
3) отсутствие работника более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня либо смены;
4) отсутствие уважительных причин, по которым отсутствовал работник;
5) отсутствие документального подтверждения причины, по которой отсутствовал работник;
6) соблюден срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника за прогул (согласно ст. 193 ТК РФ взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка);
7) соблюдена процедура (порядок) применения дисциплинарного взыскания к работнику, установленная законом (см. ст. 193 ТК РФ).

Если какое-либо условие из указанного списка отсутствует, то процедуру применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ признать соответствующей трудовому законодательству РФ нельзя. Поэтому работнику следует обратиться в суд и оспорить его увольнение, опираясь на то, что процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует закону. Конечно, свою позицию необходимо будет доказывать.

Как я уже сказал, прогул является дисциплинарным проступком, а значит работодатель в соответствии со ст. 192 ТК РФ вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Соответственно, если работник является ценным кадром, то работодатель, учитывая заслуги и обстоятельства, по которым отсутствовал работник, может применить к последнему замечание либо выговор. Решение остается за работодателем.

Процедура применения дисциплинарного взыскания к работнику

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу того, что последний отсутствовал на своем рабочем месте. Работнику следует предоставить работодателю в течение двух дней письменное объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отметим, что если работник не предоставил работодателю объяснение в письменной форме, то это не может являться препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Если работник не предоставит работодателю письменное объяснение с разъяснением причины, по которой он отсутствовал на своем рабочем месте, а также документально не подтвердит причину своего отсутствия, то работодатель вправе уволить работника по основанию пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если работником было предоставлено письменное объяснение и документальна подтверждена причина его отсутствия на рабочем месте, то работодатель определяет, является ли данная причина уважительной, либо же нет. Если работодатель посчитает, что причина, по которой работник отсутствовал на своем рабочем месте, является неуважительной, то работник может оспорить данный факт в судебном порядке.

Работодателю важно учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как указал Верховный суд РФ в своем определении от 12.08.2019 № 5-КГ 19-98, работодатель должен не только оценить причины, по которым отсутствовал работник на свое рабочем месте, но и применить к работнику дисциплинарное взыскание соразмерное его проступку, учитывая при этом его предшествующее поведение и отношение к труду.

Резюме

Уволить работника за его отсутствие на рабочем месте по уважительной причине нельзя, поскольку такое увольнение противоречит действующему трудовому законодательству. Если имело место нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания к работнику, то увольнение работника может быть признано незаконным.