Дисциплинарное взыскание в виде выговора работнику

Содержание:

  • Как быть работодателю в данной ситуации?
  • Как быть работодателю в данной ситуации?
  • Правила применения дисциплинарного взыскания при повторном нарушении
  • Трудовые отношения.
  • Увольнение за прогулы
  • Замечание и выговор
  • Пожалуйста, можно ли наложить дисциплинарное взыскание (в виде увольнения) на работника, неоднократно нарушающего трудовую дисциплину,
  • Накладывается ли дисциплинарное взыскание на работника, указанного в объяснительной другого?
  • Сотруднику вынесли взыскание в виде выговора по проверке финансово-хозяйственной ...
  • Как оспорить данный выговор?
  • Пишет, когда и где электрогазосварщик Жернаков К.В.
  • Какое решение и почему должен принять суд апелляционной инстанции?
  • Правомочен ли в данной ситуации отказ в рассмотрении трудового конфликта на комиссии по трудовым спорам предприятия?
  • Правомерно ли требование истца на которое было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за доказанный дисциплинарный проступок,
  • Весь класс не сдал егэ
  • Имеет ли работодатель право отменить приказ, о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора?
  • Правомерны ли действия работодателя?
  • Скажите, если за дисциплинарный проступок,
  • Законно ли будет его увольнение по ст.81 п.5 ТК РФ?
  • У работника есть дисциплинарное взыскание выговор и дисциплинарный проступок в виде употребления алкоголя на территории работодателя,
  • Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?
  • Правомерно ли увольнение?
  • Вправе ли работодатель отнести этот факт (медленной работы без ожидаемого от работника результата) к невыполнению обязанностей?
  • Скажите пжл можно ли лишить работника годовой премии если он имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания?
  • Первое диссциплинарное взыскание должно быть в виде замечания?
  • У работника есть одно дисциплинарное взыскание в виде выговора,
  • Виды дисциплинарных взысканий к работнику.
  • Можно ли за прогул работника применить меру дисциплинарного взыскания в виде замечания?
  • Правомерно ли такое увольнение?
  • Как сделать дисциплинарное взыскание, если ответственных за разработку документации не было?
25.03.2022, 11:21
• г. Саратов

Как быть работодателю в данной ситуации?

Работнику приказом объявили дисциплинарное взыскание в виде выговора, в 3 рабочих дня работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом. Привлекаемый работник трубку не берет, дверь не открывает, вызвать его для ознакомления не представляется возможным (работник заведомо знает, для чего его хочет вызвать работодатель). Как быть работодателю в данной ситуации?

Юрист г. Москва
25.03.2022, 11:23

Елена, достаточно отправить ему копию приказа на адрес его места жительства заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Кемерово
25.03.2022, 11:24

Составьте акт о невозможности ознакомить с приказом работника и подпишите в присутствии двух свидетелей и со свидетелей возьмите подписи и объяснения.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Новокузнецк
25.03.2022, 11:25

В статье 193 тК РФ сказано:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.[b] Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.[/b]

Вот и составляйте такой акт, что работник умышленно скрывается с целью уклонения от ознакомления с приказом.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Кез
25.03.2022, 11:34

Здравствуйте, Лена!

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(ч. 6 ст.193 Трудового кодекса РФ).

Придет на работу, тогда и ознакомите.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Реутов
25.03.2022, 12:23

Елена, здравствуйте.

Нужно составить акт.

Источник 193 статья ТК РФ

[quote]Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт[/quote]

С уважением.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Тамбов
28.03.2022, 12:58

Добрый день.

В силу части шестой ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Такая формулировка позволяет заключить, что обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется (определения Белгородского областного суда от 13.12.2011 N 33-4521, Верховного Суда Республики Мордовия от 25.07.2013 N 33-1355/2013).

В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже примененного к работнику взыскания. Однако срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа (см., например, определения Кемеровского областного суда от 29.02.2012 N 33-1984, Московского горсуда от 16.03.2012 N 33-8082, Пермского краевого суда от 27.06.2012 N 33-5161/2012, Верховного суда Удмуртской Республики от 27.07.2011 N 33-2707/11).

Направьте почтой заказным с уведомлением и с описью вложения.

Вам помог ответ?ДаНет
25.03.2022, 11:15
• г. Саратов

Как быть работодателю в данной ситуации?

Работнику приказом объявили дисциплинарное взыскание в виде выговора, в 3 рабочих дня работодатель обязан ознакомить работника с данным приказом. Привлекаемый работник трубку не берет, дверь не открывает, вызвать его для ознакомления не представляется возможным (работник заведомо знает, для чего его хочет вызвать работодатель). Как быть работодателю в данной ситуации?

Юрист г. Липецк
25.03.2022, 11:34

Направить копию приказа работнику Почтой России, ценным письмом с описью вложения, прямо сейчас.

Либо через нотариуса (дороже).

Вам помог ответ?ДаНет
08.02.2021, 09:47
• г. Краснодар

Правила применения дисциплинарного взыскания при повторном нарушении

Если работнику уже вынесено замечание и выговор за опоздание на работу. Можно ли опять вынести выговор, с лишением премии? Или уже применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Юрист г. Зеленоград
08.02.2021, 09:51

192 и 193 ТК РФ можно только при новом нарушении, а вот лишения премии нет такого взыскания в ТК РФ.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Долгопрудный
08.02.2021, 09:53

Можно выговор если и в 3 раз будет также то дисциплинарное взыскание.

Вам помог ответ?ДаНет
13.06.2020, 16:21
• г. Чита

Трудовые отношения.

Приказом от 13.052019 я был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Согласно статье 192,193 ТК РФ на основании акта от 12.05.2020 г. об отсутствии работника на рабочем месте.

Работодателю мною было представлено объяснение моего отсутствия на рабочем месте 13.05.2020 г.-Не был оповещен об окончании единого периода «нерабочих» дней нашей организации -Отсутствовал электронный пропуск, от работодателя на период распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19,который был выдан только 13.05.2020 г. отсутствие приказа, что ограничительные меры сняты для данной организации и сотрудник должен приступить к трудовой деятельности.

Работодатель сослался на указ президента от 11.05.2020 №316. Что период «нерабочих» дней закончен, что нужно без всякого уведомления и соответствующего на то приказа, выйти на работу.

Согласно Указу президента №316 от 11.05.2020 г, в котором говорится в целях дальнейшего обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19), передал полномочия по дальнейшему введению и продлению ограничений по борьбе с распространением новой коронавирусной инфекцией Covid-19 главам регионов.

Несмотря на Постановление губернатора Забайкальского края от 13 мая 2020 года № 50 "О внесении изменений в постановление Губернатора Забайкальского края от 8 апреля 2020 года № 30 "О введении режима повышенной готовности на территории Забайкальского края и комплексе ограничительных и иных мероприятий по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (2019-CoVId)" На основании предложения Главного государственного санитарного врача Забайкальского края от 11 мая 2020 года № 3531 о продлении ограничительных мероприятий. Работодатель привлек меня к трудовой деятельности в обязательном порядке.

В соответствии с п. 1 Указа Президента от 11 мая 2020 года № 316 в котором говорится о приостановлении (ограничение, в том числе путем определения особенностей режима работы, численности работников) деятельности находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также индивидуальных предпринимателей с учетом методических рекомендации Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, рекомендаций главных государственных санитарных врачей субъектов Российской Федерации.

ГБУ «СШОР №2» с 12 мая мая возобновило свою трудовую деятельность, несмотря на то, что на территории Забайкальского края были продлены ограничительные меры, согласно постановлению Губернатора Забайкальского края.

В соответствии с п.4 Указа президента №316 где напрямую указан перечень организаций чья деятельность возобновляется с 12 мая 2020 г.

В период с 26.05.2020-01.06.2020 г в связи с плохим самочувствием, я не вышел на работу, обратился в поликлинику по месту жительства, но не оформлял больничный лист.

Доказательством является выписка из медицинской карты, о посещении врача невролога о дате и времени приема 26.05.20 и 29.05.20 г. мною была написана объяснительная записка, причины пропуска, с просьбой не увольнять, что готов отработать пропущенные дни любым способом, даже с привлечением к трудовой деятельности в выходные дни, однако работодатель посчитал как за очередные прогулы и уже снова составил акты об отсутствии работника на рабочем месте 26.05.20,27.05.20,28.05.20,29.05.20,01.06.20.

В следствии чего составленные акты, работодатель использовал, как метод психологического воздействия, с угрозой увольнения по статье ст.81 ТК РФ, я вынужден был написать заявление по собственному желанию.

Я написал заявление по собственному желанию согласно п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. от 01.06.2020 г. И в тот же день был уволен, что указано в приказе № 38-лс от 01.06.2020 г. с приказом ознакомился под роспись. И полностью был рассчитан по заработной плате, на следующий день. Тем самым было нарушено мое право согласно статье ч.1 ст. 80 ТК РФ.

На основании всего выше изложенного считаю, что было нарушено мое право, а именно, принудительное привлечение к трудовой деятельности в период ограничительных мер с угрозой применения дисциплинарного взыскания и психологическим и методом воздействия увольнением за прогулы.

Скажите пожалуйста что можно сделать в данном случае?

Юрист г. Самара
13.06.2020, 16:47

Ничего, перспектив никаких нет; недобросовестность Вашего поведения в части уклонения от получения больничного листа за столь длительный период исключает Ваше восстановление на работе в принципе.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Омск
14.06.2020, 18:09

Добрый вечер!

Вы, по-моему, уже обращались на сайт, около месяца назад? Ещё не уводились, по поводу дисциплинарного взыскания спрашивали.

Вы конечно, сейчас можете обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, отмене записи в трудовой книжке и отмене приказа об увольнении. В случае, если Вы докажете, что Вас вынуждали, суд восстановит. В качестве доказательств просите принять переписку с работодателем или письменные доказательства, которые есть.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь г. Саратов
14.06.2020, 21:24

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

Здравствуйте. Все сложно.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
27.04.2020, 15:27
• г. Калуга

Увольнение за прогулы

Такая ситуация: к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогулы, допустим за период с 04.04 по 10.04. Возможно ли применение взыскания в виде увольнения за период с 11.04 и т.д. или же это второе наказание за одно и то же нарушение?

Юрист г. Красногорск
27.04.2020, 15:30

Это будет повторное наказание, что не предусмотрено законом.

С уважением.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Белгород
27.04.2020, 15:33

Доброго времени суток!

Возможно, при условии, что первая процедура взыскания была выполнена надлежащим образом: составили акты о прогулах, уведомили вас об этом, вы дали письменное объяснение и расписались с приказом о дисциплинарном взыскании. И все это в срок по 10.04.2020 включительно.

Если же после этого вы продолжаете прогуливать, к вам могут применить повторное взыскание.

С уважением.

Вам помог ответ?ДаНет
24.02.2020, 22:07
• г. Москва
₽ VIP

Замечание и выговор

Если работник имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания и затем он получает дисциплинарное взыскание в виде выговора - его имеют право уволить?

И если работник имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора и затем он получает дисциплинарное взыскание в виде замечания - его имеют право уволить?

Юрист г. Казань
24.02.2020, 22:10

Здравствуйте, уважаемый Максим Валерьевич! Нет. Согласно пунктам 2 и 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ выговор и увольнение по соответствующим основаниям являются разными взаимоисключающими видами дисциплинарной ответственности. При применении такого вида дисциплинарной ответственности, как выговор, исключается одновременное применение увольнения как вида дисциплинарной ответственности.

Если же к моменту совершения дисциплинарного проступка работник имеет уже выговор, а тяжесть дисциплинарного проступка тянет на замечание, то это еще один вид дисциплинарного взыскания, исключающий увольнение.

[quote]Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.[/quote]

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Нижний Новгород
24.02.2020, 22:15

Не имеют права.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 193 ТФ РФ [b]За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.[/b]

Так что работнику переживать не о чем, а если Вы работодатель - уволить пока не получится.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Уфа
24.02.2020, 22:16

Уважаемый Максим г. Москва!

Согласно ст.194 ТК РФ

Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Поэтому наложение дисциплинарного взыскания НЕ означает, что Работник обязательно будет уволен.

Удачи вам Владимир Николаевич

г. Уфа 24.02.2020 г.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Ростов-на-Дону
24.02.2020, 22:26
Это лучший ответ

Конечно имеют право уволить, поскольку замечание - это один из видов дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. Меня когда-то самого увольняли по такому основанию, но я благополучно восстановился через суд, признав незаконными и первое взыскание (выговор) и повторный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Так что юристы, которые отвечают на ваш вопрос отрицательно, видимо, просто не знакомы с темой.

Вам помог ответ?ДаНет
14.06.2019, 06:49
• г. Нижневартовск

Пожалуйста, можно ли наложить дисциплинарное взыскание (в виде увольнения) на работника, неоднократно нарушающего трудовую дисциплину,

Можно ли наложить дисциплинарное взыскание (в виде увольнения) на работника, неоднократно нарушающего трудовую дисциплину, а именно: первый приказ: за невыполнение должностной инструкции был объявлен выговор, второй приказ: за систематические ошибки в ведении табеля учёта рабочего времени (одному работнику могли заплатить 2 раза, за рабочие дни, которые начальник отметил в табеле, хотя он находился на больничном и за сам больничный. Второму работнику не доплатили 3 дня, так как начальник ошибочно не проставил ему рабочие дни). На начальника возложены обязанности за ведение табеля учёта рабочего времени, что прописано в Положении по делопроизводству организации и утверждено приказом, с которым он ознакомлен под роспись.

С уважением, Марина Александровна.

Юрист г. Ижевск
14.06.2019, 07:16

[quote]ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)[/quote]

Вам помог ответ?ДаНет
23.02.2018, 21:40
• г. Тула

Накладывается ли дисциплинарное взыскание на работника, указанного в объяснительной другого?

Когда я работал, ко мне подошёл другой работник и начал конфликт который перешёл в потасовку. Ко мне было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. В объяснительной я написал, что не устраивал драки, не был инициатором, в конфликт был втянут. Обязан ли работодатель выяснить в чем дело, и законный ли выговор ко мне? Как вести линию защиты? Спасибо за ответ.

Юрист г. Москва
23.02.2018, 22:22

Сергей! Для выработки Вашей модели поведения любому юристу требуется детально изучить ситуацию, включая копию приказа о взыскании и Вашей объяснительной. Гадать тут никто не умеет. Тут юристы, а не гадалки!

Вам помог ответ?ДаНет
15.12.2017, 11:43
• г. Москва

Сотруднику вынесли взыскание в виде выговора по проверке финансово-хозяйственной ...

Сотруднику вынесли взыскание в виде выговора по проверке финансово-хозяйственной деятельности учреждения и лишили стимулирующих выплат в течении 6 месяцев. В коллективном договоре прописано "Работники, получившие дисциплинарное взыскание, лишаются стимулирующих выплат." Законно ли двойное наказание за один и тот же проступок.

Юрист г. Тамбов
15.12.2017, 12:19

Здравствуйте! Да, законно. Выговор - дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ), а лишение стим. Вып. взыскание на основании внутренного нормативно-правового акта (НПА), к тому же это указано в кол. договоре, который проходит уведомительную регистраци. В труд. Инсп. Если не согласны с взысканием, обжалуйте выговор в суде (ст. 131-132 ГПК РФ)

Вам помог ответ?ДаНет
18.10.2017, 19:06
• г. Омск

Как оспорить данный выговор?

Работаю руководителем службы охраны труда с мая 2017 года. Не имею профильного образования и переподготовку не проходила. При приеме на работу устно обговаривали, что отправят учиться, но так и не отучили. Простые корочки по ОТ получила только 3.10.2017. При передаче дел в июне выявила, что водители не проходят предрейсовый медосмотр. Написала служебку директору, подготовила варианты решения проблемы, заключила договор с мед. организацией (мы должны были обучить мед. работника за свой счет, т.к. в больнице не было для нас свободного сотрудника (предприятие в селе. Так что особого выбора нет) обучение никто не оплатил, соответственно медосмотры у нас никто не проводил)) в сентябре состоялась плановая проверка УГАДН, которая выявила нарушения в данном вопросе. Работодатель потребовал письменных объяснений, объяснения написала, приложила все служебки, но дисциплинарное взыскание за несоблюдение должностных обязанностей влепили в виде выговора. Считаю, что моей вины нет в данном случае, т.к. 1. договор я заключила, т.е. все от меня зависящее сделала 2. на момент выявления нарушения у меня нет никаких корочек по ОТ. Как оспорить данный выговор?

Юрист г. Санкт-Петербург
18.10.2017, 19:09

Добрый день! Оспорить незаконное дисциплинарное взыскание вы можете в судебном порядке путем подачи искового заявления в суд. Всего Вам доброго.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Липецк
18.10.2017, 19:10

Здравствуйте.

Дисциплинарное взыскание в данном случае следует оспаривать сразу же в районном суде. И на это у Вас всего три месяца.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Ижевск
18.10.2017, 19:13

Здравствуйте! При указанных обстоятельствах у вас хорошие шансы оспорить взыскание в суде по месту нахождения организации, заодно можете заявить Моральный вред. Всего вам доброго.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Людиново
18.10.2017, 19:18

Из вопроса усматривается, что выполнения Ваших должностных обязанностей напрямую зависели от действий работодателя, о которых Вы указывали в своих служебках, а также не создал условия для выполнения своих трудовых обязанностей Вам, как того требует ст. 22 ТК РФ То, есть Вашей вины в данном случае нет, как того требует ст. 192 ТК РФ - то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником [b]по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, [/b]работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания.

Таким образом, Вы можете обратится в суд о снятии дисциплинарного взыскания.

[quote]ТК РФ, Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

[b]Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права[/b], а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки[/quote].

Всего хорошего.

Вам помог ответ?ДаНет
16.08.2017, 07:38
• г. Пермь

Пишет, когда и где электрогазосварщик Жернаков К.В.

«15» августа 2017 г. было проведено служенное расследование на основании предоставленного больничного листа электрогазосварщиком Жернаковым Константином Валерьевичем.

В результате проведенного служебного расследования выявлено:

1. Очевидцев несчастного случая нет.

2. Объяснительная записка представлена электрогазосварщиком Жернаковым Константином Валерьевичем 09.08.2017 г. В ней Жернаков К.В. описывает, в начале июня 2017 г. при выполнении сварочных работ по адресу: г. Пермь, ул. Куйбышева 93 а, получил травму левого глаза какого числа, он не помнит. При сварке металлической трубы, он установил трубу, напротив, на стену и в процессе работы труба съехала со стены и ударила ему в левый глаз. О травме глаза непосредственного руководителя работ не известил, свидетелей не было и визуальных изменений на глазу не было. Далее он пишет, что после происшествия продолжал работать еще месяц, регулярно ходил на работу, через две недели начало ухудшаться зрение, и он обратился в больницу.

3. Объяснительная записка представлена мастером по сантехническим работам Пономаревым Николаем Александровичем 10.08.2017 г. В ней мастер по сантехническим работам Пономарев Н.А. пишет, когда и где электрогазосварщик Жернаков К.В. получил травму глаза, он не знает. В известность Жернаков К.В. его не поставил, что получил травму левого глаза во время работы. Производственные поручения Жернаков Н.А. выполнял в полном объеме до 05.07.2017 г., ежедневно ходил на работу. В течение двух месяцев изменений и покраснений на лице у Жернакова К.В. незамечал.

4. Согласно табелю учета рабочего времени

Изучив материалы, а именно: Правила внутреннего трудового распорядка, объяснения Жернакова К.В., а также объяснения мастера по сантехническим работам Пономарева Н.А., комиссия приходит к следующим выводам:

- Факт нарушения: В правилах внутреннего трудового распорядка ООО «МКД-Групп» в п.3.2.12. прописано о каждом несчастном случае на производстве работник должен известить непосредственного руководителя работ;

- Согласно письменным объяснениям электрогазосварщик Жернаков К.В. жалоб на недомогания здоровья не предъявлял.

На основании установленных фактов комиссия пришла к выводу, что реального факта производственной травмы нет. Травма, полученная не на производстве, не подлежит оформлению Акта Н-1, учету и регистрации.

- Привлечь Жернакова К.В. к дисциплинарной ответственности и применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Юрист г. Краснодар
16.08.2017, 07:42

Вопрос в чем у Вас. если не согласны можете оспорить акт в судебном порядке. А также обратитесь в инспекцию труда о проведении проверки по данному факту.

Вам помог ответ?ДаНет
14.04.2017, 14:04
• г. Москва

Какое решение и почему должен принять суд апелляционной инстанции?

Иванов обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что положенные в основание приказа об увольнении утверждения о том, что он допустил неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ) являются вымышленными и сфабрикованными. Представленные ответчиком (ООО «Ромашка») в подтверждение обоснованности увольнения доказательства полностью подтвердили наличие оснований для увольнения в связи с чем в иске было отказано.

В апелляционной жалобе на решение суда Иванов ссылался на недоказанность фактов, установленных в решении суда.

ООО «Ромашка» полагало, что ни один из доводов апелляционной жалобы не может служить основанием к отмене решения: доказательства по делу однозначно опровергли все утверждения истца, положенные в основание иска.

В судебном заседании судья апелляционной инстанции внезапно предложил представителю ответчика прокомментировать соблюдение при увольнении разъяснения, содержащегося в п.33 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 №2, о том, что систематичность имеет место, только если работник совершил дисциплинарный проступок, послуживший основанием к увольнению, уже после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание за другой проступок, и это первое взыскание не снято и не погашено. В данном же случае Иванова последовательно привлекли к дисциплинарной ответственности сначала в виде выговора, а затем в виде увольнения за нарушения, оба из которых имели место до объявления первого выговора.

Ответчик выразил решительный протест против подобного «подыгрывания» со стороны суда истцу, ибо суд апелляционной инстанции рассматривает дело по доводам жалобы, а в жалобе подобных доводов нет. Оснований к выходу за пределы доводов жалобы тоже нет, во всяком случае, о намерении выйти за них следовало объявить до начала судебного заседания и дать возможность подготовиться к полноформатному разбирательству. К тому же в суде первой инстанции этот вопрос не ставился ни судом, ни истцом.

Прокурор сказал, что так как обязанность доказать соблюдение процедуры увольнения и наличие оснований к нему лежит на работодателе, и он должен доказывать их в полном объеме независимо от оснований иска, а значит и независимо от доводов жалобы, то никакого ущемления его прав подобным выходом за пределы доводов жалобы нет.

Представитель трудовой инспекции указал, что ответчик прав. У истца есть два адвоката, и нет никаких причин выходить за пределы доводов жалобы с целью помочь ему в отстаивании его прав. Разбирательство по трудовым спорам требует такого же равноправия и соблюдения принципов состязательности и диспозитивности, как в любом ином споре, нельзя отступать от них под прикрытием защиты прав работников как слабой стороны трудового правоотношения.

Представитель профсоюза, участвующий в деле, заявил, что недопустимо отождествлять основания иска, которые индивидуализируют процесс, и доводы жалобы, которые имеют в лучшем случае «ориентирующее» значение для апелляционного суда и не могут рассматриваться как факторы, индивидуализирующие разбирательство в суде второй инстанции. Положения ст.347 ГПК вообще не могут применяться так, как они изложены: вынесение законного решения всегда требует выхода за пределы доводов апелляционной жалобы, ибо этого требует сама норма права, подлежащая применению при вынесении решения. «Норму–то нельзя применять «в части» доводов жалобы, поэтому проверка правильности ее применения всегда требует проверки всех фактов и условий, ею предусмотренных. Никакая диспозитивность не способна ограничить апелляционный суд в праве и обязанности проверить соблюдение всех условий применения нормы, поэтому связанность доводами жалобы невозможна».

Один из судей на это заметил, что такой подход превращает апелляционный суд в суд первой инстанции без каких-либо различий…

Прокомментируйте приведенные точки зрения. Какое решение и почему должен принять суд апелляционной инстанции?

Юрист г. Санкт-Петербург
14.04.2017, 14:07

Уважаемая Евгения, задачи из практикума просьба решать на семинарах во время учебного процесса. В конце концов, это получаемые вами знания.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Уфа
14.04.2017, 14:07

Никто ничего Вам комментировать не собирается. Студентам помощь на сайте только платно. Или читайте кодексы и сами все будете знать

Удачи Вам. Анна Титова.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист #3788987
Юрист г. Юрга
14.04.2017, 14:08

Здравствуйте, Евгения!

Решение задач производится специалистами на платной основе. Но лучше самостоятельно учиться решать задачи.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист #4818009
Фирма г. Москва
14.04.2017, 14:34

Мы на этом сайте не занимаемся комментированием задач из области права. Ищите решение самостоятельно или обращайтесь за платными консультациями к юристам. . Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью.

Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!

Вам помог ответ?ДаНет
23.12.2016, 14:14
• г. Энгельс

Правомочен ли в данной ситуации отказ в рассмотрении трудового конфликта на комиссии по трудовым спорам предприятия?

На работника предприятия (с численностью работающих около 500 человек) наложено дисциплинарное взыскание - объявлен выговор с лишением премии. Работник написал заявление в профсоюзную организацию предприятия о своем несогласии с примененной к нему мерой наказания и просьбой: рассмотреть данный вопрос на комиссии по трудовым спорам. Председатель профсоюзной организации предприятия дал работнику письменный отказ в рассмотрении данного заявления в виду того, что на предприятии не создана комиссия по трудовым спорам. Правомочен ли в данной ситуации отказ в рассмотрении трудового конфликта на комиссии по трудовым спорам предприятия?

Юрист г. Астрахань
23.12.2016, 14:37

Здравствуйте. Если комиссии нет, то кто должен рассматривать?

Способов защиты своих прав предостаточно.

Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москва
23.12.2016, 15:06

Правомерно.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Ст. 384 ТК РФ.

Если её нет, то и рассматривать ваш спор некому. Обращайтесь в суд.

Вам помог ответ?ДаНет
14.10.2016, 14:02
• г. Оренбург

Правомерно ли требование истца на которое было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за доказанный дисциплинарный проступок,

Правомерно ли требование истца на которое было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за доказанный дисциплинарный проступок, но который выговор был отменён судом в связи с несоблюдением последовательности наложения выговора, возмещения морального и материального ущерба и издержек на содержание адвоката? Суть в том что данный дисциплинарный проступок работником совершен и зафиксирован но не соблюли порядок и последовательность наложения выговора, и теперь работник хочет еще получить возмещение материального и морального ущерба с издержками на адвоката, хотя сам и остаётся виноватым но со снятым выговором. Помогите пожалуйста, очень обидно будет разгильдяю оплатить за его же проступки ущерб!

Юрист #2859183
Юрист г. Владивосток
14.10.2016, 14:04

Работник поступает вполне законно так как такое право требовать от Вас возмещение морального и материального вреда а также судебных расходов и издержек предусмотрено законом.

Вам помог ответ?ДаНет
24.08.2016, 13:57
• г. Владивосток
₽ VIP

Весь класс не сдал егэ

Учащиеся 11 класса не сдали ЕГЭ (весь класс в количестве 4 человека), и не смогли пересдать в том же составе. Учителю математики, которая вела их с 5 класса, было предложено (отражено в приказе) написать объяснительную по данному факту, в течении года пройти курсы повышения квалификации в очной форме (недавно она прошла курсы дистанционно) и лишить стимулирующих выплат на 6 месяцев в объёме 100%. Правильно ли поступает администрация школы. Не нарушаются ли права работника, особенно в части лишения стимулирующих.

От подписи приказа учитель отказалась.

В марте у неё было дисциплинарное взыскание в виде выговора за несвоевременное предоставление информации по требованию администрации школы (характеристики на опекаемых, по запросу соц. защиты).

Юрист г. Чита
24.08.2016, 13:58

Если работодатель принял положение о стимулировании на основании ст. 8 ТК РФ, то он прав.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Можно привлекать учителя к ответственности на полгода.

Если это предусмотрено.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Краснодар
24.08.2016, 14:00
Это лучший ответ

Лишить стимулирующих можно,если это предусмотрено в Коллективном договоре и Положении об оплате,ст.8 ТК. Именно в локальных актах указываются критерии выплаты стимулирующих,показатели и основания для невыплаты.

Успеваемость учеников, их результаты по ЕГЭ , безусловно, являются показателями для учителя, для выплаты или невыплаты стимулирующих.

При этом имеющееся наказание в дисциплинарном порядке не является препятствием для невыплаты стимулирующих.

Отказ от подписи - право учителя.В таком случае работодатель может составить соответствующий акт.

Если работник не согласен он может обжаловать в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд.ст.392 ТК. Также учитель может обратиться за разъяснениями в управление образования.

Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 15.07.2016)

""Статья 30. Локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения

1. Образовательная организация принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке, установленном ее уставом.

""2. Образовательная организация принимает локальные нормативные акты по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, в том числе регламентирующие правила приема обучающихся, режим занятий обучающихся, формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся, порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся.

""3. При принятии локальных нормативных актов, затрагивающих права обучающихся и работников образовательной организации, учитывается мнение советов обучающихся, советов родителей, представительных органов обучающихся, а также в порядке и в случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством, представительных органов работников (при наличии таких представительных органов).

""4. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение обучающихся или работников образовательной организации по сравнению с установленным законодательством об образовании, трудовым законодательством положением либо принятые с нарушением установленного порядка, не применяются и подлежат отмене образовательной организацией.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист #3312378
Юрист г. Ростов-на-Дону
24.08.2016, 14:11

Нужно смотреть в трудовом, коллективном договорах и соглашениям к ним.

Это регулируется внутренними локальными актами.

ТК РФ, Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 05.05.2014 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Воронеж
24.08.2016, 15:17

Здравствуйте Ирина!

Это не законно в том случае если это не где не указано не в трудовом договоре не в колл-договоре.

[quote]Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

[/quote]

Вам помог ответ?ДаНет
30.06.2016, 14:24
• г. Ханты-Мансийск

Имеет ли работодатель право отменить приказ, о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора?

Работодатель применил в отношении меня дисциплинарное взыскание в виде выговора, был издан приказ, которого я в глаза не видела, а также имеется акт, о том что я отказалась ознакомиться с приказом. Имет ли право работодатель издавать приказы такого рода и не ознакамливать работника?

Юрист #15050
Юрист г. Дзержинск
30.06.2016, 14:39

Здравствуйте!

Нет, не имеет права. Но наверняка, включил в приказ комиссию, которая "докажет", что Вы отказались от подписания приказа и дачи объяснений. Можете пожаловаться в трудовую инспекцию.

Вам помог ответ?ДаНет
29.06.2016, 12:41
• г. Ижевск

Правомерны ли действия работодателя?

В связи с ненадлежащим исполнением работником его должностных обязанностей работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Через несколько дней, еще до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, посчитав вынесение работнику выговора чрезмерным взысканием, работодатель отменил приказ о применении выговора и издал новый приказ о применении к работнику за тот же проступок дисциплинарное взыскание в виде замечания. Правомерны ли действия работодателя?

Юрист #8373
Адвокат г. Кологрив
29.06.2016, 12:43

правомерны только прописать надо в приказе причину отмены первого и работника ознакомить

Вам помог ответ?ДаНет
28.04.2016, 16:29
• г. Ковров

Скажите, если за дисциплинарный проступок,

Скажите, пожалуйста, если за дисциплинарный проступок, работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора, нужно ли при этом учитывать мнение профсоюзного комитета? Спасибо. Елена.

Юрист г. Краснодар
28.04.2016, 16:37

Не обязан.Это не предусмотрено законом.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Ростов-на-Дону
28.04.2016, 16:40

Нет. в данной ситуации мнение профсоюза не требуется.

Вам помог ответ?ДаНет
03.04.2016, 15:35
• г. Златоуст

Законно ли будет его увольнение по ст.81 п.5 ТК РФ?

Работник, которого я собираюсь уволить, дал объяснение не отражающее причины его проступка. Ст.193 ТК РФ устанавливает только факт его затребования. Законно ли будет его увольнение по ст.81 п.5 ТК РФ?

(Работник уже имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора, 1 год с момента получения которого не прошёл)

Адвокат г. Ростов-на-Дону
03.04.2016, 15:45

Да. будет законно. Содержание объяснения ни на что не влияет.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Челябинск
03.04.2016, 18:08

Алексей! Самое главное все правильно оформить письменно. Что бы потом суд не признал Ваши действия незаконными, а что бы Вам дать совет необходимо Вам лично поговорить с адвокатом.

Вам помог ответ?ДаНет
14.03.2016, 19:27
• г. Нижний Новгород

У работника есть дисциплинарное взыскание выговор и дисциплинарный проступок в виде употребления алкоголя на территории работодателя,

У работника есть дисциплинарное взыскание выговор и дисциплинарный проступок в виде употребления алкоголя на территории работодателя, по какой статье ее можно уволить?

Юрист г. Москва
14.03.2016, 19:30

за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Рязань
14.03.2016, 19:30

Здравствуйте! Статья 81 ТК РФ п 6

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Тольятти
14.03.2016, 19:30

ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя-

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию)[b] в состоянии алкогольного[/b], наркотического или иного токсического опьянения;

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Кандалакша
14.03.2016, 19:32

Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но, тут медосвидетельствование нужно проводить

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Вам помог ответ?ДаНет
22.12.2015, 17:19
• г. Тюмень

Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

Работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня. Руководитель организации потребовал от него письменного объяснения по поводу отсутствия на работе, но работник от дачи объяснения отказался. Приказом руководителя организации он уволен за совершение прогула /п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ/ и за отказ от дачи объяснения по факту отсутствия на работе. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работник отсутствовал на работе в связи с тем, что доставлял жену в род дом, и в этот день у него родился ребенок. Суд восстановил работника на работе, посчитав, что тяжесть совершенного им дисциплинарного проступка не соответствует крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. При этом суд заменил дисциплинарное взыскание в виде увольнения на выговор. Можно ли признать решение суда законным и обоснованным?

Адвокат г. Сапожок
22.12.2015, 17:27

да, это в компетенции суда

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Алейск
22.12.2015, 17:28

Здравствуйте! решение суда1-ой инстанции законно и обоснованно до тех пор,пока оно не отменено вышестоящей судебной инстанцией. поэтому -вы вправе согласиться\ с данным решением или обжаловать его в апелляционном порядке.

Вам помог ответ?ДаНет
19.12.2015, 17:22
• г. Абакан

Правомерно ли увольнение?

Медсестра работала в яслях, до той поры, пока не появилась новая заведующая, которая сделала распоряжение, что все работники обязаны мыть полы, делать уборку территории, каждый день убирать помещение, в котором работают. За неисполнение распоряжения Заведующей в первый раз было применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения, за неисполнение во второй раз – выговор, а после третьего неисполнения медсестра была уволена. Правомерно ли увольнение? И можно ли обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула? Спасибо!

Адвокат г. Ростов-на-Дону
19.12.2015, 17:36

Если не были обжалованы взыскания, то формально увольнение правомерно. Можете обжаловать в суд увольнение и последний выговор. Если есть основания, то суд восстановит на работе.

Вам помог ответ?ДаНет
05.10.2015, 13:56
• г. Санкт-Петербург

Вправе ли работодатель отнести этот факт (медленной работы без ожидаемого от работника результата) к невыполнению обязанностей?

Швея не выполняет установленные нормативы по количеству изготавливаемых швейных изделий (низкая скорость шитья работницы не приводит к выпуску нужного количества изделий). Может ли работодатель применить к данному работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора (например), а если ситуация не измениться, то в течение следующего месяца применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения (п. 5, ч. первой ст. 81 ТК РФ - неоднократное невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание). Слышала, что в таких ситуациях для работодателя существует риск уволить работника неправомерно, а работник может восстановиться через суд. Можно ли считать невыполнение объема работ - неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин? Ведь работник не отказывается от своих трудовых обязанностей, а выполняет их не в той мере, какую ожидает от него работодатель. Вправе ли работодатель отнести этот факт (медленной работы без ожидаемого от работника результата) к невыполнению обязанностей?

Адвокат г. Санкт-Петербург
05.10.2015, 16:22

Можно, если обязанность работника выполнять установленные работодателем нормативы закреплена в его должностной инструкции (с которой работник ознакомлен под роспись), при этом работнику регулярно предоставлялись для ознакомления данные нормативы (опять же под его роспись). Если сумеете грамотно оформить документы - сможете уволить работника безболезненно, без шансов восстановиться в суде.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербург
27.03.2015, 13:49

Здравствуйте. Если это прямо указано в вашем положении о премировании.

Вам помог ответ?ДаНет
23.12.2014, 11:40
• г. Киров

Первое диссциплинарное взыскание должно быть в виде замечания?

Первое диссциплинарное взыскание должно быть в виде замечания? Или может быть сразу в виде выговора? Какие последствия несет за собой выговор для работника?

Юрист #21198
Юрист г. Вологда
23.12.2014, 11:42

в зависимости от тяжести проступка и характера опасности и производственного вреда может быть сразу и увольнение

Вам помог ответ?ДаНет
07.08.2014, 07:46
• г. Ханты-Мансийск

У работника есть одно дисциплинарное взыскание в виде выговора,

У работника есть одно дисциплинарное взыскание в виде выговора, может ли работодатель вынести второе дисциплинарное взыскание в виде выговора, но за другое дисциплинарное нарушение?

Юрист г. Пермь
07.08.2014, 07:48

Может, это не запрещено.

Вам помог ответ?ДаНет
04.08.2014, 14:00
• г. Белорецк

Виды дисциплинарных взысканий к работнику.

Работник, был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора. В приказе дисциплинарного взыскания в виде выговора, содержаться следующие реквизиты:

- Факт (вид) нарушения трудовой дисциплины;

- Время (период) его совершения, обнаружения;

- Документы послужившие основой для издания приказа (обстоятельства)

- Вид взыскания

Однако при этом не указаны ссылки на ст.ст. 192, 193 ТК РФ

За это суд первой инстанции отменил приказ о привлечении работника к дисциплинарному взыскнию.

При этом прошу обратить внимание, ни на каком федеральном уровне форма приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания или выговора не утверждено.

Прав ли суд вынося такое решение, и на основании какого закона.

СПАСИБО!

Юрист г. Родники
04.08.2014, 14:06

Как таковой формы приказа о дисциплинарном взыскании нет.

(наименование организации)

Номер документа Дата составления

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о дисциплинарном взыскании

В связи с ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей

ПРИКАЗЫВАЮ:

В соответствии со ст. 192, ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

Объявить «___» ________ 201__ г. ____________________________________________ выговор.

Основание:

- служебная записка _________________________________________________________

Руководитель организации

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен “ ” 20 13 г.

(личная подпись)

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Уфа
04.08.2014, 17:30

Вы уверены, что именно из за этого, как это изложено в решении суда? Есть, вообще, решение на руках, его изучать нужно, без изучения точно не ответить.

Вам помог ответ?ДаНет
18.07.2014, 10:34
• г. Ханты-Мансийск

Можно ли за прогул работника применить меру дисциплинарного взыскания в виде замечания?

Работник 14 июля 2014 года получил дисциплинарное взыскание в виде замечания, 18 июля его привлекают к дисциплинарному взысканию за другой проступок. Какой вид нужно применить выговор или опять замечание.

Юрист г. Липецк
18.07.2014, 10:35

На Ваше усмотрение. Хоть замечание, хоть выговор.

Вам помог ответ?ДаНет
25.05.2014, 14:21
• г. Еманжелинск

Правомерно ли такое увольнение?

Работник находится на больничном. Находясь на больничном он подает (регистирирует) заявление по собственному желанию. В ответ работодатель (через 14 дней после подачи заявления) готовит приказ уличающий сотрудника в невыполнении обязанностей и увольняет работника по статье за неоднократное неисполнение обязанностей (ст.81, часть 1, п.5). Работник при этом все еще находится на больничном.

Правомерно ли такое увольнение?

Одно дисциплинарное взыскание работнику ранее было (прошло не более года), в виде выговора (без записи в трудовую). Второе дисциплинарное взыскание сотруднику объявлено в период его временной нетрудоспособности (приказ датирован последним днем отработки).

Юрист г. Новосибирск
25.05.2014, 14:26

Увольнения является не правомерным, обратитесь в суд согласно ст.392 ТК РФ

Вам помог ответ?ДаНет
18.03.2014, 08:45
• г. Грязовец

Как сделать дисциплинарное взыскание, если ответственных за разработку документации не было?

Как поступить в такой ситуации: в организации ранее был издан приказ О назначении ответственных лиц за мероприятие и разработке функциональных обязанностей работников, при проведении мероприятия, где работники организации были ознакомлены под роспись со своими функц. Обязанностями. Во время мероприятия 2 кадра оказываются в совершенно неадекватном виде (пьяные). актов составлено не было, возможно ли применить к ним дисциплинарное взыскане в виде выговора?

Юрист г. Белорецк
18.03.2014, 09:00

Если мероприятие проводилось после рабочего времени, тогда не можете.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Москва
18.03.2014, 09:05

Екатерина, их даже можно уволить, но только если было проведено медицинское освидетельствование.

Вам помог ответ?ДаНет

Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение