Как уменьшить оклад работнику

Содержание:

  • Правильно ли мы поступили?
  • Учредитель, обязывает меня как работодателя уменьшить оклад главному бухгалтеру ...
  • Куда мне обратиться за восстановлением своих нарушенных прав?
  • Как мне лучше поступить? Стоит выйти на работу до окончания отпуска, пожалуйста, подскажите?
  • Может ли работодатель перевести сотрудника к примеру на сокращённый рабочий день (4 часа) или уменьшить оклад.
  • А как эту сумму указать? Дополнительным соглашением?
  • Может ли специалист по кадрам быть принятым на работу со средним образованием?
  • Как разобраться с работодателем?
  • Нас за два месяца предупреждают об изменениях оплаты труда и наверное сделяют дополнения к трудовым договорам.
  • Изменение оклада по инициативе работодателя
  • Депремирование при беременности
  • Существует ли какой-то обязательный вид премий безусловно причитающийся сотрудникам?
  • Что нам делать в таком случае?
  • Могу ли я отказаться подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору?
  • Я сказала, что как бы оклад не назывался основной или дополнительный, это все равно в целом оклад,
  • Возможно ли уменьшать оклад работнику. Если да, как это правильно сделать. Спасибо.
19.06.2020, 18:04
• г. Санкт-Петербург

Правильно ли мы поступили?

Правомочны ли действия ревизора. Я кадровик, в 2016 г. мы приняли на работу инженера. Работник до этого работал у нас 5 лет на другой должности, и мы при переводе присвоили ему сразу категорию "ведущего инженера" (провели аттестацию, протокол заседания комиссии на «ведущего» имеется). По приказу МЧС России № 700 от 28.12.2015 установили работнику оклад, как «ведущему». Действовали согласно Приложения к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 3 декабря 2013 г. N 707 н ЕДИНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ РАЗДЕЛ"КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В ОБЛАСТИ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ И ТЕРРИТОРИЙ ОТ ЧРЕЗВЫЧАЙНЫХ СИТУАЦИЙ И Т.Д. Пункт 9 данного приказа говорит:

9. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. В требованиях к квалификации по должности инженер в данном приказе написано:

Требования к квалификации.

Инженер отряда (пожарной части) Государственной противопожарной службы: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инженер отряда (пожарной части) Государственной противопожарной службы II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не менее 1 года.

Инженер отряда (пожарной части) Государственной противопожарной службы I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет.

Ведущий инженер отряда (пожарной части) Государственной противопожарной службы: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет. Т.Е. мы действовали согласно пункту 9 данного приказа.

В данной должности категория «ведущий» является частью должности «инженера» (внутридолжностное категорирование), наниматель вправе присвоить любую квалификационную категорию при условии положительного решения заседания аттестационной комиссии? Правильно ли мы поступили? Ревизор считает, что мы не имели права сразу присваивать данную категорию и хочет, чтоб работник возместил разницу в окладе «ведущего» инженера и просто «инженера». И разве возможно уменьшить оклад теперь и лишить категории работника (ухудшить его условия труда). Ведь получается нарушение ТК РФ. Помогите, пожалуйста, разобраться.

Юрист г. Москва
19.06.2020, 18:19

Здравствуйте.

Ваш вопрос необходимо детально проработать.

Вам помог ответ?ДаНет
28.10.2016, 11:27
• г. Екатеринбург

Учредитель, обязывает меня как работодателя уменьшить оклад главному бухгалтеру ...

Учредитель, обязывает меня как работодателя уменьшить оклад главному бухгалтеру на основании изменений в примерное положение по управлению образования, но в моём положение эти изменения не внесены, как мне уведомить работника о сокращении его оклада.

Астафьева Н.В.
Юрист г. Владимир
28.10.2016, 11:32

Вы обязаны не менее, чем за 2 месяца уведомить об этом работника и указать причины понижения оклада и внести соответствующие изменения в локальные акты. Если работник согласен. То заключаете дополнительное соглашение к трудовому договору, издаете приказ.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Казань
28.10.2016, 11:35

Так и уведомите, что теперь он будет получать меньше, в чем проблема, закон не может обязать работодателя платить работнику столько сколько то не хочет.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Минеральные Воды
28.10.2016, 11:41

Задайте вопрос руководителю управления образования, письменно или устно, как предусматривает трудовой кодекс и ваше положение примерное.

Вам помог ответ?ДаНет
27.04.2016, 02:45
• г. Чита

Куда мне обратиться за восстановлением своих нарушенных прав?

Я работал в ООО с 2008 г. механиком-водителем по трудовому договору. В 2011 г. приказом генерального директора меня перевели на должность главного механика с повышением оклада. В 2012 г. также приказом генерального директора мне был увеличен должностной оклад. Дополнительные соглашения к трудовому договору у меня не сохранились. С 2013 г. мне стали выплачивать заработную плату не в полном объеме, что является нарушением трудового законодательства. В бухгалтерии на мой вопрос ответили, что заработная плата мне начисляется с оклада почти в два раза меньше того, который был мне установлен в 2012 г. Я об этом слышал впервые, так как ни каких дополнительных соглашений не подписывал, объем выполняемой мною работы оставался прежним. Работодатель в устной форме обещал мне все возместить через какое то время. Но все осталось на прежнем уровне. В феврале 2016 г. я вынужден был уволиться, обратился с жалобой в трудовую инспекцию. Однако, трудовой инспектор провела документарную проверку, на мой взгляд не достаточно хорошо. Организация предоставила на проверку штатное расписание, в котором был указан оклад меньше, чем установленный приказом руководителя; от приказа о повышении оклада директор отказался, хотя заработная плата по этому окладу мне начислялась целый год. Документов с основаниями уменьшения оклада предоставлено не было. Однако, учитывая все это, трудовой инспектор нарушений не выявил. Я сейчас нахожусь в безвыходной ситуации, не знаю куда мне обратиться за восстановлением своих нарушенных прав. Подскажите пожалуйста, имел ли право работодатель в одностороннем порядке, по своей инициативе, ухудшать существенные условия трудового договора работника, уменьшать должностной оклад? Куда мне обратиться за восстановлением своих нарушенных прав? Заранее благодарю за ответ.

Юрист г. Новокузнецк
27.04.2016, 02:55

Работодатель согласно ст72 ТК РФ в одностороннем порядке не может уменьшить ваш должностной оклад.Если вы считаете что инспекция труда провела некачественную проверку т о обращайтесь в пррокуратуру

Вам помог ответ?ДаНет
05.10.2015, 21:27
• г. Люберцы

Как мне лучше поступить? Стоит выйти на работу до окончания отпуска, пожалуйста, подскажите?

Я в в данный момент в отпуске по уходу до 3 лет, через 3 месяца он заканчивается. За это время на предприятии произошла реорганизация в результате которой почти все работники (кроме декретниц и бухг) были в порядке увольнения переведены на другую компанию ООО в рамках одной Группы Компаний. Теперь мне предлагают уйти по соглашению с оплатой 2 х окладов, а сокращать по всем правилам отказываются (хотя моя ООО не ликвидирована). Грозят уменьшить мне оклад в случае моего отказа и выхода на работу. Как мне лучше поступить? Стоит выйти на работу до окончания отпуска, пожалуйста, подскажите?

Адвокат г. Миллерово
05.10.2015, 21:30

Это ваше право и решать только вам. Здесь чужие советы - самый дешевый товар. Но мое мнение - уйти по соглашению сторон.

Вам помог ответ?ДаНет
13.08.2015, 21:55
• г. Санкт-Петербург

Может ли работодатель перевести сотрудника к примеру на сокращённый рабочий день (4 часа) или уменьшить оклад.

Меня зовут Юрий. При сокращении штата, обязательно ли проводить как сокращение если большинство согласно по своему желанию. В случае если работник отказывается увольняться по собственному желанию. Может ли работодатель перевести сотрудника к примеру на сокращённый рабочий день (4 часа) или уменьшить оклад.

Юрист г. Сергиев Посад
13.08.2015, 22:12

Нарветесь на неприятности, если хотя бы один из работников обратится в соответствующие органы.

Вам помог ответ?ДаНет
21.04.2015, 22:08
• г. Архангельск

А как эту сумму указать? Дополнительным соглашением?

Ответьте на вопрос пожалуйста. Я принимаю на работу нового сотрудника. Составила трудовой договор. ВОЗНИКЛИ РАЗНОГЛАСИЯ с директором по оплате прописанной в договоре.

4.1. Для «РАБОТНИКА» устанавливается Повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работнику выплачивается 2 раза в месяц.

4.2. Оклад «РАБОТНИКА» составляет 80000 рублей 00 копеек в месяц.

4.3. Доплаты и надбавки:

- процентная надбавка к заработной плате в соответствии со статьей 317 ТК РФ выплачивается в размере 10% по истечении первого года работы, с увеличением на 10% за каждые последующие годы работы, но не свыше 50%.

- районный коэффициент к з/плате в соответствии со статьей 316 ТК РФ выплачивается в размере 20% с первого дня работы на предприятии.

- процентная надбавка к заработной плате за секретность выплачивается в размере 10% с первого дня работы на предприятии.

У работника нет северных, директор решил ему сделать доплату 37 000 чтобы копенсировать их осутствие. Бухгалтерия сделала приказ на доплату. Доплата на определенный срок (2 мес).

А мне как эту оплату оформить?

В трудовом не могу это сделать, так как через пару месяцев может все измениться. Вдруг он ее отменит? В срочн. Трудовом договоре не могу прописать эту доплату, так как потом если директор ее уменьшит, то возникнут проблемы, так как нельзя ухудшать условия, нельзя оплату уменьшить.

Размер зарплаты – это одно из обязательных условий трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). По общему правилу изменить его можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Причем согласие оформляется в письменной форме. Как правило, в этих целях подписывается допсоглашение к трудовому договору.

А как эту сумму указать? Дополнительным соглашением? И как сформулировать?

Юрист г. Краснодар
21.04.2015, 22:18

Добрый вечер.

Как вариант оформить приказ на выплату премии, выписать материальную помощь...

Вам помог ответ?ДаНет
28.10.2014, 09:58
• г. Ухта

Может ли специалист по кадрам быть принятым на работу со средним образованием?

Пожалуйста как работнику быть в следующей ситуации. При трудоустройстве на работу отдел кадров ошибочно принял на работу с окладом ведущего специалиста, по штатному расписанию идет просто специалист. Ошибку нашли спустя 7 месяцев. Имеют ли право уменьшить оклад? (образование и стаж работы работника подходит для ставки ведущего). Спасибо.

Юрист г. Серпухов
28.10.2014, 10:00

Только по договоренности сторон. Иначе - нарушение ст. 72 ТК РФ

Вам помог ответ?ДаНет
29.10.2012, 12:15
• г. Сургут
₽ VIP

Как разобраться с работодателем?

У меня такой вопрос. Какие права и обязанности работника и работодателя должны быть соблюдены в следующей ситуации? Я являюсь начальником промыслово-геофизической партии. Состав партии 4 е человека. Нашу партию собираются расформировать (сократить), а на ее базе создать другую, с другим составом. Мне предлагают другую должность совсем не равноценную, с меньшим окладом. Как вообще учитывая ТК РФ должно все происходить? Имеет ли право работодатель понизить меня в должности и уменьшить оклад?

Юрист г. Снежногорск
29.10.2012, 12:24

Вопрос о том, что может быть исходя только из слухов, обсуждать не стоит.

1. Работодатель иемет право по собственному усмотрению формировать структуру и штатное расписание в организации. Никакой суд не может ему указывать, как проводить формирование структуры.

2. В связи с этим сокращение штата должно происходить в соответствии с законом.

3. А вот если при этом реформировании структуры окажется, что трудовые функции новых работников оказались точно такими или очень близкими с теми работниками, которые уволены, то последние имеют право требовать восстановления н работе.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
06.05.2012, 02:17
• г. Магадан

Нас за два месяца предупреждают об изменениях оплаты труда и наверное сделяют дополнения к трудовым договорам.

Все работники работают по окладам, определенным трудовыми договорами. В настоящее время при отсутствии причин, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда, администрация решила уменьшить оклады работников на 20%, определив эти 20% как премию, которая будет выплачиваться в зависимости от исполнения приказов, распоряжений, производственных показателей и т.д. Нас за два месяца предупреждают об изменениях оплаты труда и наверное сделяют дополнения к трудовым договорам. Несогласные будут уволены через 2 месяца. Объясните правомочность такого решения администрации. Ведь таким образом можно и вообще лишить зарплаты.

Юрист г. Долгопрудный
06.05.2012, 09:39

Организационные причины - очень широкое понятие.

Для простоты - подставьте в Ваш текст слово "увеличить" вместо "уменьшить". Тоже изменение условий трудового договора. Работодатель не может этого сделать?

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
09.02.2012, 11:33
• г. Москва

Изменение оклада по инициативе работодателя

Я являюсь представителем работодателя. Мы хотим уменьшить оклад работника в одностороннем порядке и прописать в трудовом договоре, что его заработная плата будет складываться из оклада и премии. До этого работник получал только оклад. Как оформить это изменение? За какой срок мы должны уведомить работника?

Адвокат г. Санкт-Петербург
09.02.2012, 11:52

Уважаемая Людмила!. Существенным условием, при заключении трудового договора - является указание на оклад. Если вы хотите уменьшить размер оклада и сделать его общую сумму состоящую из двух показателей, то это фактически, либо сокращение численности. У вас ликвидируется должность с прежним окладом и вводится новая должность с другой оплатой.труда.Если работник не даст согласие на изменение существенных условий оплаты труда и у вас отсутствуют условия , указанные в ст.74 Трудового кодекса, то такое ваше решение будет незаконным и к вам будут применены меры административного воздействия со стороны Государственной инспекции труда по г. Москва в виде предписания и штрафа.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
12.12.2011, 11:41
• г. Санкт-Петербург

Депремирование при беременности

Пожалуйста как быть в данной ситуации. У меня з/п оклад и персональная надбавка. В договоре прописано, что персональная надбавка может меняться по результатам труда работника. Но меня депримировали именно в тот месяц, когда узнали, что я беременна. Имеют ли право вообще уменьшать з/п беременным? Или я могу настаивать на своей постоянной з/п? Заранее спасибо.

Адвокат г. Санкт-Петербург
12.12.2011, 11:56

Уважаемая Юлия, добрый день!

ПЕрсональная надбавка и премирование по своему характеру различаются: премия зависит от показателей работы, надбавка - за какие-то определенные действия, за наличие каких-либо фактов (допустим, надбавка за знание языка и т.д.). В Вашем случае, скорее всего речь идет о премировании, за достижение определенных результатов за месяц. Постоянную заработнуюплату, а именно оклад Вам не уменьшили, заработная плата непосредственно уменьшилась за счет уменьшения премии, премия начисляется работодателем за достижение определенных результатов в труде. Для того, чтобы однозначно ответить на Ваш вопрос, нужно ознакомиться с Вашим трудовым договором изнать положение о премирование на предприятии. Беременные в данной части имеют одинаковые с другими сотрудниками возможности для получения премий. Единственным критерием для начисления премий являются результаты труда и выполнение обусловленных на предприятии показателей.

Вам помог ответ?ДаНет
11.08.2010, 15:43
• г. Москва

Существует ли какой-то обязательный вид премий безусловно причитающийся сотрудникам?

Помогиите пож-ста разобраться в ситуации. У нас Автономная некоммерческая организация. Руководство приняло решение снизить уровень заработной платы работников, а по-сути, как они уверяют, оставить его на том же уровне, но раздробить на базовый оклад и какие-то мифические обязательные премии (для собственной подстраховки), прописав это в Положении об оплате труда или в Положении о премировании. Вопросы:

1. На каком основании можно уменьшить зарплату сотрудникам? Какую формулировку записать в приказе?

2. В какие сроки ознакомить сотрудников с такого рода решением?

3. Как вменить работодателю в обязанность выплачивать премии? Существует ли какой-то обязательный вид премий безусловно причитающийся сотрудникам?

4. Какие гарантии имеют работники в такой ситуации?

Юрист г. Москва
11.08.2010, 16:14

1. Введение новых систем оплаты труда трудовым законодательством не рассматривается в качестве основания для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, и в этом случае изменение условий оплаты труда в трудовом договоре производится только по соглашению сторон. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.Отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.

Многие работодатели пытаются провести подобные изменения как связанные с изменениями организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Однако нужно доказать. что изменение системы оплаты труда является следствием таких организационных или технологических условий труда.

2. Ответ на второй вопрос вытекает из ответа на первый.

3. Если то, что вы называете премированием является системой оплаты труда, когда размер зарплаты работника четко зависит от определенных показателей, и критерии выплаты этих сумм безусловны и и объективны, то обязанность их выплаты будет вытекать напрямую из Положения об оплате труда. в трудовом договоре нужно сделать ссылку на данное положение. Тогда выплата заработной платы в соответствии с таким положением будет обязательна. Главное, чтобы в Положении не было субъективных критериев оценки вашего труда.

4. Грантии предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а именно ст.72, которая не допускает измнение условий трудового договора без соглашения сторон.

Вам помог ответ?ДаНет
20.01.2009, 19:13
• г. Ишимбай
₽ VIP

Что нам делать в таком случае?

Я работник милиции. В МВД Башкирии сложилась практика, по которой работодатель по итогам года, с января следующего издает приказ по ОВД, которым изменяет (в частности мне снизили) установленный ранее должностной оклад с мотивировкой: уменьшение объема работ и по результатам работы за год". Хотя по должностной инструкции объем у меня не уменьшался и по результатам работы двумя месяцами ранее мне была объявлена благодарность. Правовой департамент МВД России разъяснил мне, что такой приказ незаконен, так как оклад по должности не является стимулирующей выплатой. Изменить (в частности уменьшить) его оклад можно только в порядке аттестации. Если уменьшился объем, то работодатель это должен доказать и в крайнем случаее уменьшить надбавку за сложность и напряженность. В МВД Башкирии по всем ОВД существует такая практика. За два года новый начальник таким образом изменил оклады более ста сотрудникам.

Я обратился в горсуд с иском, но суд вынес решение и в иске, рассмотрев дело мне отказал, так как я якобы пропустил трехмесячный срок и доводы (письмо из правового Департамента МВД России) во внимание не принял, заявив, что работодатель издал приказ правомерно. Но ведь мое право продолжает нарушаться. Я ежемесячно недополучаю около двух тысяч рублей. Проработал до самой пенсии без взысканий и перед пенсией мне оклад в одностороннем порядке снизили. И получается, что и пенсия будет расчитываться от урезанного оклада. Что нам, сотрудникам делать? Обратились к новому министру МВД Башкирии, но ответа нет, решение никто не принимает. Наверное боятся создать прицидент, так как многие уже уволились с маленькими пенсиями. Что нам делать в таком случае? Как отменить незаконный приказ?

Юрист г. Балашиха
20.01.2009, 19:22

Подайте жалобу, желательно коллективную, в прокуратуру, которой последними изменениями в законе предоставлено право не только осуществлять надзор за соблюдением социальных прав, но и обращаться в суд. Прокуратура имеет право опротестовать незаконные приказы. Удачи.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Санкт-Петербург
20.01.2009, 19:29

Вам необходимо обжаловать решение суда. Трехмесячный срок исковой давности для Вас начинает течь с момента, когда Вы узнали, или должны были узнать о нарушении Ваших прав. Соответственно, если Вас знакомили с данным приказом, то с этой даты, ежели нет, то с даты получения уменьшенного должностного оклада. Рекомендую Вам заключить соглашение с адвокатом.

Удачи Вам.

С уважением, адвокат Петров Д.Н.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Балашиха
20.01.2009, 19:55

Вам же дали от вет из правового департамента МВД России. Кроме того, спорить о законности приказа можно сколько угодно - есть орган, который предназначен дляч надзора за законностью деятельности должностных лиц, прокуратура, куда и подавайте жалобу.

Вам помог ответ?ДаНет
24.10.2008, 20:56
• г. Москва

Могу ли я отказаться подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору?

В банке, где я работаю с 08 августа 2007 г., существуют Правила внутреннего трудового распорядка, введенные 18.07.08 г., где сказано, что "Заработная плата Работников состоит из должностного оклада в соответствии с утвержденным штатным расписанием и ежемесячной премии в размере, установленной Трудовым договором". Один из пунктов трудового договора гласит: "Работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику должностной оклад согласно штатному раписанию в размере (сумма), а также ежемесячную премию в размере 25% от установленного должностного оклада. Порядок и условия премирования определяются локальными нормативными актами Работодателя". Таким образом, если мою"грязную" з/п взять за 100%, то она состоит из 75% оклада и 25% премии. Так и было до последнего времени. Но с 16.10.08 г. в банке вводится Положение об оплате труда, где ни слова ни сказано из чего состоит з/п, но всеми работниками было понято, что з/п теперь будет состоять из 50% оклада и 50% премии, при этом оклады будут уменьшены вдвое, а премии могут лишить за любую провинность. Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору мы пока не подписывали, но, думаю, до конца месяца их составят и нас заставят подписать. Я стою на учете в ж/к по беременности и уменьшение з/п, понятно, никак не входит в мои планы. Могу ли я отказаться подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору? Единственное, что меня пока просят, это подписать лист ознакомления с Положением об оплате труда. Подписанных мною должностных инструкций тоже нет. Руководство говорит, что может уменьшить мне з/п за несоблюдение должности, а должностные инструкции также могут разработать и заставить подписать задним числом, и если я не согласна с изменениями и не подписываю их, то меня могут вообще уволить. Что банк может сделать, если я отказываюсь подписывать дополнительные соглашения к трудовому договору, должностные инструкции и любые документы, касающиеся уменьшения моей з/п? Как мне правильно поступить?! Заранее спасибо!

Юрист г. Москва
24.10.2008, 21:03

Уважаемая Юлия!

В Вашей ситуации действия работодателя направлены на нарушение Ваших прав на оплату труда., тем более учитывая беременность. Рекомендую ни в коем случае не подписывать даже лист ознакомления, взять больничный и как можно меньше появляться в этой связи на работе. Вас уволить практически не реально - только в случае банкротства банка.

Возникнут вопросы - обращайтесь.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
25.06.2008, 12:35
• г. Улан-Удэ

Я сказала, что как бы оклад не назывался основной или дополнительный, это все равно в целом оклад,

Я работаю на гос. унитар. Предприятии. Я молодой и неопытный юрист. Мне очень не хватает совета.

У нас такая ситуация на предприятии: нас есть Положение по оплате труда работников нашего предприятия, согласно которому заработная плата формируется на основании должностного оклада. Этот оклад сосоит из двух частей: основного и дополнительного. Соотношение примерно 30% на 70%. Например 10 тыс оклад, в котором 3000 р. - осн., 7000 р. - доп. Так вот, директор имеет право уменьшить размер дополнительного оклада до 100% при наступлении различных случаев: невыполнение плана товарооборота за месяц, невыполнение задания руководителя, пи наличии дисциплинарных взысканий (замечание, выговор) и др. случаях. Я сказала, что наше положение незаконное. И предложила сделать новое. Я сказала, что как бы оклад не назывался основной или дополнительный, это все равно в целом оклад, который не может быть снижен по этим основаниям. Работодатель может наказывать или поощрять работника только премией, но никак не урезанием оклада. Я права, как думаете?

Он требует, что я "раз такая умная" опираясь на нормативные акты обосновала, на чем должны основываться размеры окладов, при том, что наш ГУП - полностью коммерческая организация, нефинансируемая никоим образом из бюджета. К чему мне привязать оклады?

Юрист г. Санкт-Петербург
25.06.2008, 13:02

Уважаемая Ирина Сергеевна!

Руководствуйтесь Трудовым кодексом РФ . Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА .

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Норильск
25.06.2008, 13:23

Вы действительно не глупый юрист, опираемся на ТК РФ, ст. 129 ТК РФ -

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Читаем дословно третий абзац, "Оклад (должностной оклад) - ФИКСИРОВАННЫЙ размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат".

Следовательно если назвать часть заработной платы ОКЛАДОМ, то невыплачивать или уменьшать его нельзя. Во избежании недорозумений и судебных разбирательств лучше избегать слова оклад, к той части заработной платы которую допускается уменьшать.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москва
07.05.2003, 20:13

Уважаемая Ирина!

Уменьшить установленный трудовым договором оклад можно только при соблюдении следующих условий –

1.О введении изменений трудового договора работник должен быть уведомлен письменно не позднее чем за два месяца до введения этих изменений;

2.Причиной этих изменений должно являться изменение организационных или технологических условий труда;

3.Изменения организационных и технологических условий труда должны быть обусловлены и аргументированы работнику;

4.Трудовая функция работника при этом не должна меняться;

5.Если работник не согласится на продолжение работы в новых условиях, работодатель должен в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, с учетом квалификации работника;

6.При отсутствии выше указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ;

7.Изменения условий трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора работников .

Тем не менее, соблюдение всех этих условий не дает 100%-й гарантии, что суд в дальнейшем не обяжет восстановить прежние условия трудового договора.

Данные выводы были сделаны на основании следующего: в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда является существенным условием трудового договора. Существенные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (тяжелое финансовое положение в эти причины не входит), при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ). Причем о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, работодатель не вправе снижать заработную плату по причине тяжелого финансового положения организации. Необходимо отметить, что в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, его могут уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ (“отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора”). При изменении существенных условий труда необходимо принимать во внимание следующие особенности:

1. Законодательство предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора только в случае изменения организационных или технологических условий труда. К таким изменениям, как правило, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.

2. Изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей) по инициативе администрации возможно только при условии продолжения работником работы без изменения трудовой функции. Под трудовой функцией понимают выполнение работы по определенной квалификации, специальности или должности.

С уважением,

Вам помог ответ?ДаНет

Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение