Процесс сокращения численности работников организации четко регламентирован Трудовым кодексом РФ и предусматривает несколько стадий:
1. Работодателю необходимо для начала издать приказ о сокращении численности работников, утвердить новое штатное расписание, а также определиться с конкретными работниками, подлежащими сокращению. Иными словами, сокращение должно реально иметь место. Кроме того, работодатель обязан учесть правила ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
2. Не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения работодатель должен письменно под подпись уведомить каждого работника, подлежащего сокращению - ст. 180 Трудового кодекса РФ. Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ.
3. Увольнение по сокращению допустимо только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или сам работник отказался от предложенной ему другой работы. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Проведение данной процедуры также должно подтверждаться документально.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при досрочном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) организации увольняемым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства за ними сохраняется средний заработок, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Но в исключительных случаях этот срок может составлять и три месяца (по решению службы занятости - если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен).
Если Вашим работодателем не был соблюден хотя бы один пункт порядка увольнения в связи с сокращением, однако Вы были уволены, в течение одного месяца со дня вручения Вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи Вам трудовой книжки Вы имеете право обратиться в суд с исковым заявлением об оспаривании законности увольнения и восстановлении Вас на работе (ст. 392 Трудового кодекса РФ). Кроме того, в исковых требованиях можете заявить о возмещении Вам денежных средств за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
По всей видимости, Ваш работодатель вынуждает Вас написать заявление «по собственному желанию», не желая «связываться» с увольнением в порядке п. 2 ст. 81 ТК, поскольку это гораздо сложнее, а также чревато необходимостью выплаты Вам пособия в порядке ст. 178 ТК РФ.
