Приказы работодателя

Перед дисциплинарной ответственностью, работодатель обязан запросить у работника объяснение, по итогам разбирательства вынести приказ. Количество взысканий за какой-либо период времени законом не ограничено. Главное - соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

У вас в суде очень хорошие шансы.

Если у работодателя был издан приказ об этом (отказ в обслуживании при отсутствии маски) и он ознакомил своих сотрудников, то он имеет право на такое взыскание.

Да, может это право работодателя, но только в порядке ст. 193 ТК РФ может быть взыскание, без штрафа.

Может работодатель, а может и Роспотребназдор если зафиксируют нарушение.

Всмысле дежурить дома? Вы с работодателем заключали трудовой договор.

У вас наверняка указан режим работы-сутки через трое суток. То есть, фактически, вас заставляют работать в выходной день. Думаю, это нарушение. Но, конечно, информации не достаточно.

Добрый день. При переводе с должности на должность Вы должны быть ознакомлены с приказом о переводе, согласно ТК РФ. Если же Вы не подписывали приказ и Вас переводят устно, то можно говорить о простом "хотении" работодателя так сделать. Стоит смотреть Ваш трудовой договор и должностную инструкцию, если при выполнении функций воспитателя, есть какие-то расхождения с Вашей должностной инструкции то тут уже нарушение законодательства, а именно ст.60 ТК РФ.

татья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Здравствуйте, Ирина! Срок предупреждения об увольнении согласно ст.80 Трудового кодекса РФ. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так что попробовать стоит восстановиться. Если под "уволились" понимаете просто подачу заявления на увольнение, то закон тут целиком и полностью на Вашей стороне. Если же уже оформлен приказ и Вы уволены, то через прием обратно на работу. Но тут уже согласие работодателя нужно.

Здравствуйте Ирина! Вы можете отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, вплоть до 24.00 дня, когда должно быть оформлено увольнение (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ, Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ 12-10). Если вы успели подать (под входящий), либо выслать по почте такой отзыв до окончания дня увольнения и на ваше место не приглашен работник, которому по закону нельзя отказать в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), то вы имеете полное право продолжать работать. Зачастую суды занимают сторону работника, если работодатель отказывается в такой ситуации отменить увольнение (см., например, Определение Московского городского суда от 17.04.2014 N 4 г/7-2982/14).

Добрый день! В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса до истичения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник. Если трудовой договор с Вами еще не расторгнут, то Вы вправе отозвать свое заявление об увольнении. Если Вы уже уволены и в трудовую книжку внесена соответствующая запись, можно попробовать обратиться к бывшему работодателю с просьбой о приеме на работу, но это уже будет новый трудовой договои и новые трудовые отношения, ресь о восстановлении на работу в данном случае идти не будет.

Можете ОДНОЗНАЧНО! И кстати вы также могли потребовать новое место работы, если вас ранее пригласил на него работодатель! В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора (при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ)) отозвать свое заявление. Если стороны договорились об увольнении ранее, чем истек срок двухнедельного предупреждения, то работник может отозвать свое заявление об увольнении до даты, указанной в нем. В такой ситуации работодатель не вправе уволить работника, за исключением случая, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)).

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ. Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

Нет, требовать перевода не можете, если приказ о сокращении был аннулирован.

Нет, так как окончательное решение об увольнении по сокращению - за работодателем. Он его не принял...

Добрый день! Работнику нужно подавать жалобу в ГИТ и Прокуратуру.

Здравствуйте, Марина! В Вашем случае должно быть проведено служебное расследование и составлен акт о несчастном случае на производстве. Порядок оформления материалов расследования несчастного случая установлен в ст. 230 ТК РФ, согласно ч. 4 которой

В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве.

Исходя из содержания указанного акта можно будет оценить как квалифицируется указанное Вами событие.

Добрый день. Субботник проводился по устному требованию работодателя, а значит должен быть оформлен Акт Н 1.

Виды и перечень доплат и надбавок работодатель устанавливает самостоятельно, кроме случаев, когда их предоставление – обязанность, предусмотренная трудовым законодательством. Обязательным доплаты и надбавки: Доплата за работу во вредных и (или) опасных условиях труда ст. 147 ТК РФ Доплата за совмещение профессий (должностей) ст. 151 ТК РФ Доплата за расширение зон обслуживания Доплата за увеличение объема работы Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы Доплата к пособию по временной нетрудоспособности спортсмена, вызванной спортивной травмой, до среднего заработка ст. 348.10 ТК РФ Процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями ст.ст. 148, 317 ТК РФ Надбавка за вахтовый метод работы. Нужно читать коллективный договор и приказы по организации. Скорее всего стимулирующие выплаты входят в МРОТ.

Наталья, здравствуйте! Трудовая не поможет. По закону платить должны все со всем не меньше МРОТ. Т.е. и стимулиурющие сюда включены, т.к. это часть зарплаты (ст. 135 ТК РФ). Поэтому обращение в трудовую инспекцию только ухудшит отношения с работодателем. И никаких плюсов Вам не даст.

Здравствуйте! Из чего состоит МРОТ по Трудовому кодексу РФ В ст. 129 ТК РФ даётся определение зарплаты и указывается, что в ее состав входят: оклад; стимулирующие выплаты; выплаты компенсационного характера. Под стимулирующими выплатами понимаются поощрения материального характера за те или иные результаты или достижения работника. Наиболее типичная выплата такого характера — премия. К данной категории относятся также надбавки за выслугу лет, учёную степень, квалификацию и т. д. ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня стимулирующих выплат. Работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте любые поощрительные надбавки, а также разработать порядок и условия их начисления. Компенсационные выплаты представляют собой компенсации за какие-либо негативные или сложные обстоятельства, с учётом которых вынужден трудиться работник. К их числу можно отнести надбавки: за вредность; неблагоприятные условия труда; секретность и т. д. Премии - ежемесячные и разовые (годовые, к празднику) Порядок выплаты премий определяется в коллективном договоре или локальном нормативном акте работодателя (например, положении о премировании). Они могут выплачиваться как ежемесячно, так и раз в квартал или раз год, а также к праздникам. Премиальные выплаты - право, а не обязанность работодателя. Конституционный суд РФ в п.п. 4, 5 Постановления от 11.04.2019 № 17-П: выплаты за сверхурочную работу, работу во вредных условиях — это выплаты сверх МРОТ. Всего Вам наилучшего!

Стимулирующие баллы не входят в мрот по этому вопросу есть праовая позиция Конституционного СУДА

Постановление Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 N 40-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой - четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Г.П. Лукичова" Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, раскрывающей содержание основных понятий, используемых при регулировании оплаты труда, заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу,[b] без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).[/b]

Добрый день. Информация по стимулирующим выплатам есть во внутренних локальных документах организации, помимо того стимулирующие выплаты включены в заработную плату (ст. 135 ТК РФ), а работодатель платит заработную плату не менее МРОТ, что не влечет нарушений в сфере ТК.

Здравствуйте. Это не совсем так. Нужно СМОТРЕТЬ УСЛОВИЯ Вашего ТРУДОВОГО ДОГОВОРА и ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ Вашего РАБОТОДАТЕЛЯ. Т.к. Есть Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 февраля 2021 г. № 287-ТЗ Об определении размера заработной платы за работу в выходные и нерабочие праздничные дни 25 февраля 2021 Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение в пределах компетенции сообщает. Согласно части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в том числе работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П (далее - Постановление N 26-П) отмечено, что определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных. При этом отмечено, что в соответствии со статьями 113 и 149 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни определяется как разновидность работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. В соответствии с ТК РФ системы оплаты труда включают в себя размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (статья 129 ТК РФ). В связи с этим работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, должна оплачиваться в повышенном размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день. Таким образом, как отмечено в Постановлении N 26-П, при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда. Таким образом, статьей 153 ТК РФ предусмотрен минимальный размер повышения оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ). С учетом изложенного, полагаем, целесообразным оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день производить с учетом положений Постановления N 26-П. Вместе с тем, согласно позиции Первого кассационного Суда общей юрисдикции, изложенной в определении от 21 июля 2020 г. N 88 а-19034/2020, ни в части первой статьи 153 ТК РФ, ни в Постановлении N 26-П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени. Заместитель руководителя Роструда И.И. Шкловец РЕКОМЕНДУЮ написать КОЛЛЕКТИВНУЮ ЖАЛОБУ в ПРОКУРАТУРУ пусть ПРОВЕДУТ ПРОВЕРКУ ИСПОЛНЕНИЯ ТРУДОВОГО Законодательства Вашим работодателем по факту выплаты стимулирующих премий... Желаю удачи. В.

Здравствуйте Наталья! С МРОТ сравнивайте суммарную зарплату. В состав зарплаты (оплаты труда), которую вы должны сравнивать с МРОТ или региональным либо отраслевым минимумом, входят следующие элементы: основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд; компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.); стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты). Об этом сказано в части 1 статьи 129 ТК. Возьмите общую сумму оплаты труда, включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты и сравните эту сумму с МРОТ или региональным либо отраслевым минимумом. Помните, что, когда сравниваете зарплату с МРОТ, обязательно исключить доплаты, компенсации и надбавки, которые работодатель начисляет за работу сверх нормальной продолжительности. Например, у сотрудника по графику ночные смены – тогда надбавки за работу ночью учитывайте. Не принимайте во внимание сверхурочные, доплату за работу в выходные и праздники, а также за совмещение должностей. Сотрудник должен получить зарплату не ниже минимальной, если он отработал полный месяц по одной должности. Если с работником заключен трудовой договор по основному месту работы и по совместительству, считайте выплаты по двум договорам отдельно – зарплата совместителя может оказаться меньше МРОТ и это не нарушение. Все потому, что за основу берем выплаты по одной должности. Данные выводы следуют из статьи 133 ТК. Применение новой нормы оплаты труда можно оформить штатным расписанием. Всего Вам доброго.