Премии это право, а не обязанность работодателя.

- см. ст. 191 ТК РФ.

Положены, если в локальном акте образ. Организации содержится порядок премирования работников.

Если Вы имеете ввиду стимулирующие выплаты педагогам, то такие виды выплат характерны только для пед. работников (учитель, завуч, психолог, логопед)

Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Добрый день!

Вам нужно фиксировать данное нарушение работодателя. Пишите жалобу в ГИТ и в Прокуратуру.

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

Добрый день!

Если речь идет о премиях/бонусах, то необходимо смотреть условия получения премий и порядок расчета, которые фиксируются во внутренних нормативных документах организации (политиках, положениях, возможно частично в вашем трудовом договоре).

Вы можете уточнить эти моменты в вашем HR отделе.

Скорее всего премию вы получите.

Имеет право, ознакомьтесь с положением о стимулирующих.

Здравствуйте. Да, правомерно. Там много разных коэффициентов в расчете бухгалтерии.

Когда речь идет о сотрудниках медицинских учреждений - руководство право на 100%. Могут даже от работы отстранить.

Согласно статье 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся: доплаты и надбавки стимулирующего характера (устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы); премии; иные поощрительные выплаты.

Работодатель вправе [b]обоснованно [/b]не выплатить или снизить размер выплаты стимулирующего характера при наличии у работника дисциплинарного взыскания и (или) нарушения работников Правил внутреннего распорядка.

Следовательно, если отказ от вакцинации не является дисциплинарным проступком, то и снятие этих выплат не может расцениваться как обоснованное.

Вместе с этим, обращаю Ваше внимание, что если указанные выплаты у вас закреплены в Вашем трудовом договоре, эти выплаты являются составной частью зарплаты и составляют систему оплаты вашего труда. Невыплата указанных выплат можно расценивать как нарушение норм трудового законодательства.

Если посмотреть на Вашу проблему с другой стороны, то в случае если указанная вакцинация для Вас является обязательной - ее отсутствие может привести к отстранению такого работника от работы с вытекающими отсюда последствиями.

Резюмирую. Если вопрос отстранения от работы не поднимается, тогда и выплаты стимулирующего характера должны быть начислены в полном объеме (если нет дисциплинарного проступка), невзирая на то поставите вы эту прививку или нет.

Удачи.

Здравствуйте, Ольга Валерьевна. Безусловно, [b]целевое назначение [/b]выплат стимулирующего характера состоит в именно [b]в выплатах работнику[/b], в частности, за более высокую квалификацию, например если ему присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы, сложная и (или) напряженная работа также могут служить основанием для назначения надбавки (доплаты). Есть масса других оснований. Это предусмотрено ст. 129 ТК РФ.

Т.е., никоим образом данные выделенные из бюджета средства не могут быть использованы на иные цели, в частности, как Вы указали, на "погашение задолженности" перед бюджетом.

Получение работником только 80% заработной платы, также неправомерно. Предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ) за невыплату или [b]неполную выплату[/b] в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

Каковы действия коллектива?! Обращаться с коллективной жалобой в Госинспекцию труда.

Более того, имеет смысл обратиться с жалобами в прокуратуру и с заявлением в следственный комитет по факту нецелевого использования бюджетных средств.

Здравствуйте. Можете подать жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования.

Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

Подайте заявление в Управление образования и в прокуратуру. Вам разъяснят.

Работодатель должен оплачивать стимулирующие.

Обязан выплатить в полном объеме.

Дравствуйте.

В качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ указаны следующие выплаты:

- доплаты и надбавки стимулирующего характера;

- премии;

- иные поощрительные выплаты.

Обычно порядок начисления выплат стимулирующего характера (в том числе премий) указывается в локальном акте организации - например, Положении об оплате труда и т.п.

Там должен быть закреплён порядок лишения работника выплат стимулирующего характера (часто таким повод служит наличие дисциплинарного взыскания).

Как правило, итоговый приказ о размере выплат стимулирующего характера за прошедший период, подписывается руководителем организации на основании протокола распределения таких выплат.

Всё зависит от того, какой порядок документооборота установлен в вашей организации при распределении стимулирующих выплат.

Во избежание недопонимания со стороны работника, можете ознакомить его с протоколом или иным документом, фиксирующим распределение выплат стимулирующего характера, в котором также должно быть указано основание для снятия части стимулирующей выплаты.

Поэтому необходимо ознакомиться с внутренним локальным актом, есть ли там данный пункт или нет.

Доброй ночи, Евгения!

Согласно абз.3 п. 2.3 Приказа № 536 в образовательной организации осуществляется ведение журнала и дневников обучающихся в электронной (либо в бумажной) форме. То есть Минобрнауки само исключает одновременное ведение двух журналов, зато администрации школ успешно это практикуют. При этом, стоит отметить, что ведение второго журнала не является обязательным и может быть оспорено в том числе в судебном порядке.

[quote][b]Приказ Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016 г. № 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность”[/b]

2.3. Другая часть педагогической работы, определяемая с учётом должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по должностям, занимаемым работниками, ведущими преподавательскую работу, а также дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, выполняемых с их письменного согласия за дополнительную оплату, регулируется следующим образом:

самостоятельно - подготовка к осуществлению образовательной деятельности и выполнению обязанностей по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, участие в разработке рабочих программ предметов, курсов, дисциплин (модулей) (в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов и с правом использования как типовых, так и авторских рабочих программ), изучение индивидуальных способностей, интересов и склонностей обучающихся;

[b][u]в порядке, устанавливаемом правилами внутреннего трудового распорядка, - ведение журнала и дневников обучающихся в электронной (либо в бумажной) форме;[/u][/b]

правилами внутреннего трудового распорядка - организация и проведение методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям) обучающихся;

планами и графиками организации, утверждаемыми локальными нормативными актами организации в порядке, установленном трудовым законодательством - выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических советов, методических советов (объединений), работой по проведению родительских собраний;

графиками, планами, расписаниями, утверждаемыми локальными нормативными актами организации, коллективным договором, - выполнение дополнительной индивидуальной и (или) групповой работы с обучающимися, участие в оздоровительных, воспитательных и других мероприятиях, проводимых в целях реализации образовательных программ в организации, включая участие в концертной деятельности, конкурсах, состязаниях, спортивных соревнованиях, тренировочных сборах, экскурсиях, других формах учебной деятельности (с указанием в локальном нормативном акте, коллективном договоре порядка и условий выполнения работ);

трудовым договором (дополнительным соглашением к трудовому договору) - выполнение с письменного согласия дополнительных видов работ, непосредственно связанных с образовательной деятельностью, на условиях дополнительной оплаты (классное руководство; проверка письменных работ; заведование учебными кабинетами, лабораториями, мастерскими, учебно-опытными участками; руководство методическими объединениями; другие дополнительные виды работ с указанием в трудовом договоре их содержания, срока выполнения и размера оплаты);

локальными нормативными актами организации - периодические кратковременные дежурства в организации в период осуществления образовательного процесса, которые при необходимости организуются в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня обучающимися, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых для отдыха обучающихся различной степени активности, приёма ими пищи.

При составлении графика дежурств в организации работников, ведущих преподавательскую работу, в период проведения занятий, до их начала и после окончания занятий, учитываются сменность работы организации, режим рабочего времени каждого работника, ведущего преподавательскую работу, в соответствии с расписанием занятий, общим планом мероприятий, а также другие особенности работы, с тем чтобы не допускать случаев длительного дежурства работников, ведущих преподавательскую работу, и дежурства в дни, когда учебная (тренировочная) нагрузка отсутствует или незначительна. В дни работы работники, ведущие преподавательскую работу, привлекаются к дежурству в организации не ранее чем за 20 минут до начала занятий и не позднее 20 минут после окончания их последнего занятия.

Педагогическим работникам образовательных организаций, участвующим по решению уполномоченных органов исполнительной власти в проведении единого государственного экзамена в рабочее время и освобождённым от основной работы на период проведения единого государственного экзамена (далее - ЕГЭ), предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Педагогическим работникам, участвующим в проведении ЕГЭ, выплачивается компенсация за работу по подготовке и проведению единого государственного экзамена. Размер и порядок выплаты указанной компенсации устанавливаются субъектом Российской Федерации за счёт бюджетных ассигнований бюджета субъекта Российской Федерации, выделяемых на проведение ЕГЭ***.

[/quote]

Приказ Минобрнауки России от 11.05.2016 N 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" (Зарегистрировано в Минюсте России 01.06.2016 N 42388)

В пункте 2.3 этих Особенностей говорится: [quote] в порядке, устанавливаемом правилами внутреннего трудового распорядка, - ведение журнала и дневников обучающихся в электронной (либо в бумажной) форме;[/quote]

Как видите в данном Приказе относительно ведения журнала употребляется союз "либо" .Употребление союза "либо " предполагает выбор, то есть журнал может вестись либо в электронной форме, либо в бумажной. То есть, данный Приказ не предусматривает ведение классного журнала и в электронной и в бумажной форме. Тогда в Приказе должно быть написано: в электронной (и в бумажной форме) ,то есть должен употребляться соединительный союз "и".

Так как ведение двух классных журналов в бумажной и электронной форме данным Приказом не предусмотрено, то ведение второго журнала является согласно статьи 60.2 ТК РФ дополнительной работой, которая должна осуществляться с согласия учителя и за дополнительную плату Об этом прямо сказано в статье 60.2 ТК РФ.

На основании вышеизложенного действия администрации школы являются неправомерными. Учителя имеют право подать жалобу либо в прокуратуру, либо в инспекцию труда - органы, призванные защищать нарушенные права работников. Так же учителя могут попробовать решить этот вопрос через Управление образования Если Управление образования не предпримет ни каких мер, тогда нужно жаловаться либо в прокуратуру либо в инспекцию труда.

Евгения, добрый день.

В силу пункта 2.3 Приказа Министерства образования и науки РФ от 11 мая 2016 г. № 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность”

[b]Вы не обязаны одновременно вести два журнала в школе, как педагог [/b] [u]Вы можете сделать выбор между электронным и бумажным, решает вопрос как правило локальный нормативный акт организации [/u]

______

[b]Я считаю, что действия Администрации образовательного учреждения неправомерные, нельзя снимать доплату с учителя, [u]за то, что противоречит вышеупомянутому приказу Минобразования[/u][/b]

[u]Вы можете оформить жалобу в Департамент образования[/u].

_________

С уважением, Дарья Алексеевна.

Добрый вечер, Вера.

Понятие «стажировки при трудоустройстве» российское трудовое законодательство не содержит. Вместе с тем, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако Трудовой кодекс не предусматривает, что период испытательного срока может служить основанием для установления более низкого размера оплаты труда, либо не установления заработной платы работнику. Поэтому фраза «Заработная плата на период испытания» в трудовом договоре - недопустима. В вашем случае, если в договоре содержится сумма оклада (минимум МРОТ согласно 133 ТК РФ) и вам не положено никаких социальных или региональных надбавок, то не следует рассчитывать, после первого месяца зарплата у вас вырастет.

Работодатель предлагает условия, вообще право согласиться или нет, с учетом огромного количества людей на рынке труда, работодатель может предлагать любые условия.

Не стоит.

Месяц-два гражданин трудится, чтобы показать себя с лучшей стороны, но потом ему говорят, что, мол, извини, ты не подходишь, а следом набирают новых кандидатов, которые также работают следующие пару месяцев. В итоге получается привлекательная для работодателей-мошенников схема: работа идет, но за нее никому платить не надо, официально никого устраивать не нужно.

Основное заблуждение работников, с которым приходилось сталкиваться, – они думают, что прием на работу с испытательным сроком не оформляется официальным приемом на работу. Мол, я же на испытательном сроке, а потому, дескать, какой договор может быть…

Первое, что нужно усвоить работникам, – это то, что любой допуск к работе должен оформляться сразу же трудовым договором, подписанным сторонами, приказом о приеме на работу, ознакомлением с приказом, наличие испытательного срока на это не влияет.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Задача обманутого работника – признать в судебном порядке сложившиеся между сторонами отношения, трудовыми, а трудовой договор – заключенным, указывая на наличие в этих отношениях признаков трудового правоотношения.

Сроки обращения в суд

Ст. 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

В какой суд необходимо подать исковое заявление.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться не только в районный суд по месту нахождения ответчика-организации или ИП, но и в районный суд по месту жительства истца-работника.

Кто должен доказать те или иные обстоятельства

Работник доказывает признаки трудовых отношений, но факт отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

При этом следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции, полномочиях на прием работников.

Очень часто отсутствуют доказательства размера заработной платы, тогда суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Важно, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Признаки трудовых отношений, которые необходимо доказать

Достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Чем доказывать, какие можно использовать доказательства наличия трудовых отношений

Доказательствами трудовых отношений являются письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио-и видеозаписи и другие.

Пример из практики, поддержанный Верховным судом РФ

Петров обратился в суд с иском к обществу, просил установить факт трудовых отношений в период, возложить на общество обязанность внести в трудовую книжку сведения о работе в указанной организации в должности, взыскать заработную плату за период, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, компенсацию морального вреда, выплаты в пенсионный фонд и фонд социального страхования, так как полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение требований действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.

Из материалов дела усматривается, что Петров был инженером производственных работ общества, ответственным за выполнение строительно-монтажных работ на объекте, материально ответственным лицом за все материальные ценности, принадлежащие обществу, находящиеся на строительной площадке и используемые при работах.

Согласно сведениям электронного учета с контрольно-пропускного пункта (автоматизированная система пропуска) Петров допускался на территорию филиала общества по пропуску для выполнения электромонтажных работ.

Свидетели показали, что также работали в обществе без оформления.

Суд первой инстанции указал, что в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказывать наличие факта трудовых отношений между истцами и Обществом возложена на истца, и пришел к выводу о том, что фактически между истцом и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцом доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, при этом указав на то, что в материалах дела отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении Петрова, о подаче истцом заявлений о принятии на работу к ответчику и увольнении с работы, об издании приказа о принятии на работу, о заключении между сторонами в письменной форме трудового договора, а также оформлении трудовых книжек в соответствии с трудовым законодательством; представленные истцом доказательства не являются достаточными для установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком.

Однако судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации отменила указанные судебные решения и указала: согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее 3 рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вера, решать Вам.

Обычно на ту или иную работу, требующую хотя бы какой-то квалификации нет смысла нанимать на месяц и увольнять. Каждого сотрудника надо учить своей работе, и он первоначально работу (нередко) выполняет не совсем правильно, а в этом случае усилия работодателя на обучения и издержки "вхождения в процесс" пропадают.

Законодательство - совершенно не против этого, просто перечень таких выплат определяет не законодательство, а работодатель.

Вы поняли правильно. Почему бы вам не подать аппеляционную жалобу на решение суда с изложением своей позиции?

Считаю, что описывает все остальные варианты за исключением надбавки из первого предложения.

К такому выводу прихожу из-за слов: "Иные... выплаты".

Наоборот, описывает все остальные варианты за исключением надбавки из первого предложения.

В первом предложении -- доплата 100 руб. (назвали "стимулирующая выплата").

Во втором предложении [b]ИНЫЕ[/b] выплаты, установленные ([b]иными[/b]) ЛНА.

:sm_ay:

Здесь все достаточно очевидно написано, 100 руб. в случае надлежащего исполнения должностных инструкций, иные выплаты в порядке установленном ЛНА.

Исходя из текста речь идет о иных стимулирующих выплатах.

Вам следует подавать апелляционную жалобу на решение суда.

Условия договора подлежат толкованию таким образом, чтобы не позволить какой-либо стороне договора извлекать преимущество из ее незаконного или недобросовестного поведения.

Толкование договора не должно приводить к такому пониманию условия договора, которое стороны с очевидностью не могли иметь в виду.

Отказ незаконен, подайте жалобу в инспекцию труда и прокуратуру.

Подайте жалобу в инспекцию труда и прокуратуру.

Порядок и условия оплаты труда, в том числе ее частей, в том числе указанных частей, определяются не законодательством, а работодателем или собственником учреждения, если иного в условиях трудового договора не согласовали. Смотрите положение об оплате труда своего работодателя.

Здесь больше зависит от того каким локальным актом предусмотрены эти стимулирующие выплаты? И указана ли конкретная сумма стимулирующих выплат в трудовом договоре?

Внимание! Ответ от пользователя, не зарегистрированного в качестве юриста.

В штатном расписании стимулирующие не указываются. А прописывается должность и оклад.

Здравствуйте, да, имеете право. Получение премии, как и ее выдача это дело добровольное. Только это вам нужно оформить письменно, а то директор может пострадать.

Здравствуйте. Нет, это поощрение не является оплатой за совмещение.

Здравствуйте, Наталья. Нет, их таковыми считать нельзя.

Здравствуйте Лилия!

[b]Важно для Вас![/b]

Руководители Вашей школы или не читают или не понимают сути нормативных документов.

Так, в Письмо Минобрнауки России от 29.12.2017 N ВП-1992/02 [b]О методических рекомендациях (вместе с Методическими рекомендациями по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций)[/b] императивно указано, что

[quote]Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.4. Заработная плата работников организации (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при изменении (совершенствовании) условий оплаты труда в соответствии с настоящими Методическими рекомендациями не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на момент ее изменения, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.[/quote]

Если Ваши руководители посчитали, что стимулирующие выплаты и надбавка за квалификационную категорию влияют на фонд оплаты труда, то они, мягко говоря, ошибаются

В состав стимулирующих выплат по определению ст.129 [b]Основные понятия и определения [/b]ТК РФ включают: доплаты; надбавки к зарплате стимулирующего характера; премии; иные поощрительные выплаты.

Таким образом, стимулирующие выплаты – это специальная дополнительная оплата, которая производится работникам в составе заработной платы, для того, чтобы повысить мотивацию труда и стимулировать сотрудников к большим профессиональным достижениям.

Все стимулирующие надбавки это специально созданный премиальный фонд

Надбавки же за полученную квалификационную категорию включается в фонд основной оплаты труда

Т.е. выплата за квалификационную категорию не повлияет на снижение размера премиального фонда, куда входят и стимулирующие надбавки.

Напишите заявление на имя учредителя-в районный отдел образования. Не помешает и обращение в Государственную инспекцию по труду.

Здравствуйте, Лилия! Данный вопрос разрешается локальным нормативным правовым актом, регламентирующим нормы трудового права (ст.8, 135 Трудового кодекса РФ) и трудовым договором (ст.57 Трудового кодекса РФ). Однако без соглашения с работниками не должны ухудшать условия договора в части его оплаты. В одностороннем порядке по крайней мере нет. Это допускается по соглашению сторон. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

[quote]Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.[/quote]

Имеет смысл подать жалобу в Государственную инспекцию труда. Также Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

Никуда, премии и др выплаты это право, но не обязанность работодателя их выплачивать.

Жалобу подать можно, если премия указана в договоре, тогда в ГИТ РОСТРУДА.., если нет, то увы.

Выплаты не являются составной частью з/п.

- см. ст. 191 ТК РФ, ст. 5.27 КОАП РФ.

Здравствуйте, Лилия!

Зарплата не должна быть уменьшена. Тем самым нарушены трудовые права.

Но в любом случае надо смотреть трудовой договор работника.

Изменение условий труда, оплаты труда в одностороннем порядке не допускается. В данном случае надо написать жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию. Пусть проведут проверку.

[quote]ст.8, 57,135,191 Трудового кодекса РФ

Письмо Минобрнауки России от 29.12.2017 N ВП-1992/02 [/quote]

Здравствуйте, Анна! Данный вопрос разрешается локальным нормативным правовым актом, регламентирующим нормы трудового права (ст.8, 135 Трудового кодекса РФ), а также трудовым договором (ст.57 Трудового кодекса РФ), т.е. информацию об этом можно запросить у заведующей. Если откажется, то подавать жалобу в Управление образованием и прокуратуру в соответствии со ст.10 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре Российской Федерации":

[quote]1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд. Решение по жалобе на приговор, решение, определение и постановление суда может быть обжаловано только вышестоящему прокурору.

2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством.

3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом.

4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения.

5. Запрещается пересылка жалобы в орган или должностному лицу, решения либо действия которых обжалуются.[/quote]

Должны дать ответ в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" 30-дневный срок (ст.12 Закона).

Здравствуйте! В качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны следующие выплаты:

— доплаты и надбавки стимулирующего характера;

— премии;

— иные поощрительные выплаты.

Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Упомянутые локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), что следует из ч. 4 ст. 135 ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, что следует из положений ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. Это следует из совокупности норм абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ. И в случае если закреплены в указанных документах стимулирующие выплаты, то из-за штрафа садика такие выплаты не могут подвергаться ликвидации.

Необходимо разграничивать поощрительные меры со стороны работодателя по отношению к работникам и штрафы, наложенные на организацию, как юридическое лицо. Могу сказать это незаконно, рекомендую вам обратится по данному вопросу с жалобой в департамент образования, трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

Добрый день

----

Вам не ведомости с департамента нужно запрашивать, а в прокуратуру жалобу писать. Ведомости по зарплате вам никто не предоставит. Сошлются на распространение персональных данных

------

[quote][b]Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 11.06.2022) "О прокуратуре Российской Федерации"

Статья 10. Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений

------

"Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 24.09.2022)

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права[/b][/quote]

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.10.2022)

ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Согласно данной статьи ваш работодатель обязан знакомить работников со всеми составными частями заработной платы.

Позвонить то вы можете в Департамент образования Москвы, но ведомость о всех начислениях стимулирующих выплат вам скорей всего не предоставят сославшись на то что Департамент не является работодателем по отношению к работникам этого детского сада.

Лучше здесь подать жалобу в инспекцию труда стст 356-360 ТК РФ или в прокуратуру ст 10 ФЗ О прокуратуре РФ В ходе проверки будет установлено почему перестали платить стимулирующие.

Anna Garshina, добрый день! Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя предоставлять письменный ответ на обращение работника и не устанавливает предельного срока, в течение которого такой ответ должен быть дан. Закон также не содержит и обязанности работодателя вести журнал или иной документ, в котором бы фиксировались письменные заявления работников.

Нормы Закона N 59-ФЗ, устанавливающие срок для рассмотрения письменных обращений граждан, а также порядок рассмотрения таких обращений к рассматриваемой ситуации не применяются.

При этом, Вы вправе обратиться с жалобой на отсутствие стимулирующих выплат, как в прокуратуру по месту нахождения детского сада, так и в региональную Государственную Инспекцию Труда.

Работодатель не обязан платить премии и др доплаты, это право, а не обязанность работодателя.

То есть обращаться нет смысла никуда.

Вы не можете заставить произвести данные выплаты, только на усмотрение работодателя.

- см. ст. 129, 135, 191 ТК РФ.

Здравствуйте. [b]Конечно Вам могут предоставить такую информацию, ведь Вы запрашиваете сведения в отношении себя, а не в отношении всех работников.[/b]

[u]Вы потребуйте выписку.[/u], письменным запросом.

Согласно ч. 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ, [quote]работодатели самостоятельно определяют объем и размер стимулирующих выплат для работников организации.[/quote]

_________

[b]В заявлении ссылайтесь на положения статьи 62 ТК РФ [/b]

[quote]По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.[/quote]

[i]В случае не предоставления Вам документов, связанных с Вашей трудовой деятельностью Вы имеете право подать исковое заявление о компенсации морального вреда. [/i]

[u]Положительная практика имеется[/u].

_______

С уважением, Дарья Алексеевна.

Трудовая инспекция возможно вам рекомендует обратиться в суд, однако, возможно усмотрят нарушение трудовой дисциплины, А это и будет вашим доказательством.

Здравствуйте.

Для получения с работодателя причитающихся Вам сумм придется обращаться в суд с соответствующим иском. Трудовая инспекция может привлечь работодателя к административной ответственности в случае, если найдёт нарушения трудового законодательства.

С уважением.

Направьте работодателю (его представителю) заявление с требованием увеличить месячную оплату труда до минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного специальным законом.

Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю (его представителю), а на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте второй экземпляр у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Здравствуйте.

С периодичиностью, установленной локальными нормативными актами вашей организации. А если проше сказать, что стимулярующие выплаты выплачиваются вместе с заработной платой один раз в месяц.

Приказ о премиях составляется работодателем, который может установить выплату премий, стимулирующих выплат по своему усмотрению, распространив ее только на действующих сотрудников.

Здравствуйте! В качестве стимулирующих в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны следующие выплаты:

- доплаты и надбавки стимулирующего характера;

- премии;

- иные поощрительные выплаты.

Они устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников. [b]То есть, перечисленными документами должен быть установлен порядок и условия выплаты стимулирующих выплат.[/b] А с учётом того, что вас уволили по сокращению штатов в августе, премия за 2 квартал навряд ли будет выплачена...

В случае увольнения по сокращению работникам выплачивается: выходное пособие, средний месячный заработок на время трудоустройства (если будут основания для такой выплаты) или единовременная компенсация.

Остальные выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются работнику в том же порядке, что и обычно. Например, выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, оплата больничного листа.

За невыплату или несвоевременную выплату положенных при увольнении по сокращению сумм возможны следующие риски:

1) материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ;

2) административная ответственность по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ (если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния в соответствии со ст. 145.1 УК РФ.

Жанна, добрый день.

[i]Исходя из условий Вашего вопроса, усматривается, что директор по совместительству имеет 18 часов по предмету [/i]

________

Согласно статьи 129 ТК РФ

[quote]Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки стимулирующего характера (устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы); премии; иные поощрительные выплаты[/quote]

________

[u]Стоит отметить, что подписывать приказ о начислении стимулирующих выплат самому себе директор школы не вправе.[/u]

Это прямо противоречит части 2 статьи 135 ТК РФ, а также ст. 191 ТК РФ, которые говорят нам о том, что решение о премировании сотрудника принимает его работодатель.

Директор школы это также наёмный работник, работодателем является Департамент образования города, где и должен быть подписан приказ о стимулирующих выплатах.

________

С уважением, Дарья Алексеевна.

[b]Имеет, он же по совместительству выполняет педагогическую деятельность.[/b]

Уточнить при желании можно в вышестоящей организации просвещении, в ГТ и у прокурора.

[u]Вышестоящий орган имеет право установить надбавку директору за педагогическую деятельность[/u]

ТК РФ предусматривает поощрительные выплаты учителям за особые достижения и успехи в образовательном процессе - премии, разовые надбавки, доплаты. В структуре заработной платы учителя эти выплаты не должны превышать 30%. Работодатели не обязаны выплачивать стимулирующие выплаты, однако это право они могут реализовать при участии трудового коллектива и профсоюза.

Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 24.09.2022) "Об образовании в Российской Федерации"

Статья 51. Правовой статус руководителя образовательной организации. Президент образовательной организации высшего образования.

Имеет право, как и любой другой педагог, если это предусмотрено системой оплаты труда в локальном нормативном акте.

.

Подпунктом "ж" п.2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" установлено, что преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора.

В п.2 Постановления предусмотрено, что выполнение работы допускается в основное рабочее время с согласия работодателя. Поэтому преподавательская работа, выполняемая директором в течение установленной продолжительности рабочего дня одновременно со своей основной работой, может быть оформлена как совмещение должностей по правилам ст. 60.2 ТК РФ.

Кроме того, не запрещено оформлять преподавательскую работу и как внутреннее совместительство (ст.60.1 ТК РФ), и исполнять ее за пределами своего рабочего дня по должности директора.

.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата включает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных выплат за условия труда и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

.

Для выплаты системных премий никакого отдельного приказа не нужно, право на их получение может вытекать из локального нормативного акта.

Здравствуйте, Жанна! Это внутренний вопрос образовательной организации, регламентируется локальным нормативным правовым актом, регламентирующим нормы трудового права (ст.8, 135 Трудового кодекса РФ), как правило Положением об оплате труда, стимулирующих выплатах и т.п., а также трудовым договором (ст.57 Трудового кодекса РФ). Так что нужно смотреть прежде всего локальные НПА. Универсального ответа здесь не будет, т.к. это внутренний вопрос работодателя и работника.

Если директор школы совмещает дополнительно другие функции, конечно имеет право на стимулирующие выплаты.

Но в тоже время директор сама себе не может начислять выплаты, надо обращаться к учредителю школы. Как правило это Департамент образования.

[quote]Стимулирующие выплаты это доплаты и надбавки стимулирующего характера (устанавливаются работнику за более высокую квалификацию, значительный опыт работы); премии; иные поощрительные выплаты[/quote]

- см. ст. 129, 135, 191 ТК РФ, Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41

Здравствуйте Жанна

[b]Виды и перечень выплат стимулирующего характера установлены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010)[/b] "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения [b]о порядке установления выплат стимулирующего[/b] характера...: за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе; качественное выполнение работ; непрерывный стаж и за выслугу лет; по итогам трудовой деятельности.

[quote]При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены.[/quote] Например, существуют подобные документы: системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02

[b]Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:[/b]

в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;

для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

[b]Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;[/b]

Источник https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/polozhenie_o_stimuliruyuwih_vyplatah_s_kriteriyami_effektivnosti-nn/?ysclid=l8ravmncf1912363499

_________________

[b]Из выше изложенного следует, что директор школы вправе рассчитывать на стимулирующие выплаты, так как[/b] Подпунктом "ж" п.2 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"[b] директор школы может выполнять работу по совместительству

[/b]

[quote]Письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02, п.1.3 установлено, что система оплаты труда работников организаций (включая размеры окладов

(должностных окладов), ставок заработной платы, доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), доплат и надбавок

стимулирующего характера, систему премирования) устанавливается коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

[/quote]