Если исключение указанной премии из месячного заработка сотрудника приведет к снижению этого заработка более чем на 20%, то работодатель не вправе полностью не выплачивать премию. Заработок за соответствующий месяц может быть выплачен уменьшенным не более чем на 20%.
Обоснование вывода:
В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.
Вместе с тем премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и уменьшение либо полное лишение премии за конкретный период в связи с невыполнением такого условия не является нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС 05-126). Документы, устанавливающие систему премирования, могут предусматривать наличие дисциплинарного взыскания в качестве основания для депремирования работника (определение Верховного Суда РФ от 09.04.2015 N АПЛ 15-100). В такой ситуации невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может иметь место наряду с привлечением его к дисциплинарной ответственности (определение Седьмого КСОЮ от 30.03.2023 N 8 Г-2608/2023, определения Восьмого КСОЮ от 16.03.2023 N 8 Г-2526/2023, Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 8 Г-23570/2021).
Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины. Однако при этом КС РФ сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.
1. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
2. Применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.
3. Снижение размера премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Таким образом, если указанная премия в размере 50% от оклада составляет более 20% общего месячного заработка сотрудника (например, если кроме оклада и данной премии у работника нет других выплат в составе заработной платы), то работодатель не вправе полностью не выплачивать премию. Заработок за соответствующий месяц в этом случае может быть выплачен уменьшенным не более чем на 20%.
