Я нахожусь в отпуске, меня хотят вызвать для исполнения обязанностей директора. Какая должна быть оплата моего труда?

Статья 125 ТК РФ оговаривает условия, при которых отпуск работника может быть разделен на части, а также условия досрочного отзыва из отпуска.. Так, статьей 125 ТК РФ определено, что досрочный отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

Отказ работника, независимо от причины, от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Если же работник не против досрочно выйти на работу, то администрации необходимо внести изменения в график отпусков, предусмотрев использование работником оставшейся части отпуска в натуре. Часть отпуска, не использованная работником, либо предоставляется в данном рабочем году, либо в порядке исключения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).

В приказе об отзыве из отпуска обязательно должно быть указано время, когда администрация предоставит оставшуюся часть отпуска в натуре.

Оставшаяся часть отпуска в последующем оплачивается в установленном порядке.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Иногда работник изъявляет желание по собственной инициативе выйти на работу за несколько дней до окончания представленного ему согласно графику очередного отпуска. Как решается вопрос в этом случае?

По собственной инициативе работнику нельзя досрочно выйти из отпуска, т.к. это может нарушить утвержденный в организации график отпусков и производственный процесс. Инициатива отзыва из отпуска принадлежит работодателю.

В данном случае речь может идти только о разделении отпуска на части по согласованию между работодателем и работником.

Трудовой кодекс РФ содержит правовую норму, позволяющую разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части. Статьей 125 ТК РФ прямо определено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Замена отпуска денежной компенсацией

Трудовой кодекс РФ содержит норму, дающую право замены части ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Так, ст. 126 ТК РФ установлено, что часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Обратите внимание: в настоящей статье указано, что такая часть отпуска не должна, а может быть заменена денежной компенсацией.

Вопрос о возможности такой замены в конечном итоге решает работодатель.

Однако механизм замены части отпуска, превышающей 28 календарных дней, пока законодательством не урегулирован.

ТК РФ не допускает замену отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Компенсация за неиспользованный отпуск

В основном компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается работнику при увольнении. Об этом указано в ст. 127 ТК РФ.

Учитывая то обстоятельство, что отпуск работнику должен предоставляться ежегодно, рабочие и служащие реализуют право на отпуск путем получения отпуска в натуре. А поскольку увольняемому работнику, как правило, отпуск в натуре предоставить невозможно, то ему в этом случае выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

В связи с тем что в соответствии со ст. 114 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются всем работникам, положение ст. 127 Кодекса распространяется и на сезонных, временных работников, а также на работающих по совместительству.

Трудовым кодексом установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127).

Все суммы, причитающиеся работнику, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения.

Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности работодателю.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

смена собственника имущества организации - в случае увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Поступить на другую работу, которая будет являться для работника основной, а не работой по совместительству, работник может только после окончания отпуска.

Выдача всех причитающихся работнику от работодателя сумм, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск определяется по тем же правилам, которые применяются при подсчете среднего заработка за время отпуска.

Пример:

Работник, имевший оклад 2500 рублей, увольняется 10 июня 2005 г.

За рабочий год у работника остались неиспользованными 7 календарных дней отпуска. Требуется определить размер компенсации за дни неиспользованного отпуска.

В расчетный период войдут март, апрель и май 2005 г.

Компенсация за неиспользованный отпуск в рассматриваемом случае определится следующим образом:

(2500 руб. + 2500 руб. + 2500 руб.)

----------------------------------- х 7 к. д. = 591,2 руб.

3 х 29,6

Отпуск без сохранения заработной платы

Кроме перечисленных выше отпусков в соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Вопрос о том, является ли причина, по которой работник просит предоставить ему такой отпуск, уважительной, решается работодателем. Он же с учетом интересов производства определяет возможность предоставления отпуска в указанное работником время, а также продолжительность предоставляемого отпуска.

Продолжительность такого отпуска законодательством не определена. Однако необходимо иметь в виду, что в стаж работы, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск, как уже указывалось выше (ст. 121 ТК РФ), включается время отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью не более 7 календарных дней, о чем, на наш взгляд, целесообразно предупредить работника заранее.

Возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы предусматривают и некоторые другие нормативные акты.

Частью 2 ст. 128 ТК РФ определены также отпуска без сохранения заработной платы, которые работодатель не может, а обязан предоставить по заявлению работника.

Такие отпуска предоставляются:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Кроме этого, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, в соответствии со ст. 263 ТК РФ коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.

Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения (ст. 335 ТК РФ).

Предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы, также как и предоставление всех других отпусков, предусмотренных законодательством, оформляется приказом (распоряжением).

Работник, находящийся в отпуске без сохранения заработной платы (например, в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет), может в любое время прервать этот отпуск и выйти на работу, предупредив об этом работодателя.

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях включается в общий и непрерывный стаж работы. Кроме этого, время отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста засчитывается в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях) (ст. 256 ТК РФ).

На практике возникает много вопросов о возможности направления работодателем (юридическим или физическим лицом) работников в так называемые вынужденные отпуска без сохранения заработной платы в связи с ухудшением финансово-экономического положения предприятия.

Надо сразу же заметить, что "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В соответствии с разъяснением Министерства труда РФ от 27 июня 1996 г. N 6, утвержденным Постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 40 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан оплатить время простоя в установленном законодательством порядке (ст. 157 ТК РФ).

Следовательно, отправление работников в неоплачиваемый отпуск без их согласия является грубым нарушением трудового законодательства. Период, когда работы не было, должен быть оплачен как вынужденный простой по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Гарантии государства по оплате труда

В отличие от действовавшего ранее КЗоТ РФ, Трудовой кодекс сформулировал и ввел в действие очень важные для единообразного и правильного понимания всеми сторонами трудовых взаимоотношений понятия и определения, связанные с оплатой труда работников.

Статья 129 ТК РФ достаточно четко дает определения оплаты труда, заработной платы, минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), тарифной ставки (оклада), тарификации работы, тарифного и квалификационного разряда, тарифной сетки и тарифной системы в целом.

В статье 130 ТК РФ перечислены основные государственные гарантии по оплате труда работников. Основным принципом этой статьи является право каждого работника на своевременную и полную выплату причитающейся ему заработной платы, которая во всех предприятиях и организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности не может быть ниже минимальной заработной платы, устанавливаемой федеральным законом.

Формы оплаты труда

В статье 131 ТК РФ установлены формы оплаты труда.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника может быть установлена иная форма оплаты труда, не противоречащая законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Статья 131 ТК РФ допускает выплату части заработной платы, не превышающей 20% от ее общей суммы, в неденежной форме. При этом натуральная часть заработной платы не может выплачиваться в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Заработная плата, выплаченная в неденежной форме, также учитывается при исчислении среднего заработка.

Максимальный размер заработной платы каждого работника не ограничивается. Статья 132 ТК РФ запрещает какие-либо дискриминации при установлении размера заработной платы. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Заработная плата и порядок ее установления

Термин "минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)" ст. 129 ТК РФ определяет как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Трудовой кодекс закрепил положения о том, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Однако при этом одномоментного увеличения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума ТК РФ не предполагает. В соответствии со ст. 421 ТК РФ, порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом.

Рассмотрим, как изменялся минимальный размер оплаты труда за последние годы.

В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" минимальный размер оплаты труда установлен:

с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб. в месяц;

с 1 января 2001 г. в сумме 200 руб. в месяц;

с 1 июля 2001 г. в сумме 300 руб. в месяц.

При этом необходимо отметить, что минимальный размер оплаты труда, установленный ст. 1 указанного Федерального закона, применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Таким образом, в целях совершенствования минимальной оплаты труда и увеличения ее размера в 2000 г. произошел ее отрыв от выполнения несвойственных функций (штрафы, пени, стипендии, социальные выплаты и др.). Размер этих платежей, а также исчисление платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от минимального размера оплаты труда, производится с 1 января 2002 г. исходя из базовой суммы, равной 100 руб.

В соответствии с Федеральным законом от 29 апреля 2002 г. N 42-ФЗ "О внесении дополнения в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" с 1 мая 2002 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 руб. в месяц.

Необходимо отметить, что в связи с вступлением в силу с 29 ноября 2002 г. Федерального закона от 26 ноября 2002 г. N 152-ФЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, связанные с осуществлением обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", внесшего изменения в Гражданский кодекс РФ, Федеральные законы от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", минимальный размер оплаты труда не применяется более для регулирования выплат в возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, в том числе и возмещения вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.

В статьи 318, 1091 ГК РФ, в свою очередь, внесены изменения, согласно которым сумма, выплачиваемая в возмещение вреда, причиненного жизнью или здоровью, индексируется с учетом уровня инфляции в порядке, установленном законом.

В соответствии с Федеральным законом от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ "О внесении изменения и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" установлено, что на период до введения размера минимальной заработной платы (минимального размера оплаты труда), предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации (за исключением субъектов Российской Федерации - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации) могут принимать законы субъектов Российской Федерации, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте Российской Федерации. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах Российской Федерации, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливаются Правительством РФ.

И, наконец, 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ принят Федеральный закон "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", согласно которому минимальный размер оплаты труда будет составлять:

с 1 января 2005 г. - 720 руб. в месяц;

с 1 сентября 2005 г. - 800 руб. в месяц;

с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. в месяц.

Поскольку повышение (или индексация) заработной платы в централизованном порядке или организациями самостоятельно производится, как правило, в связи с увеличением цен на товары и услуги, то далее необходимо коротко остановиться на вопросе о том, что же понимается под индексацией оплаты труда и как она проводится.

Закон РСФСР от 24.10.1991 N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". 24 октября 1991 г. был принят Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан". Этим Законом одним из объектов индексации определена оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций (кроме работников предприятий, учреждений и организаций, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги). Вместе с тем ст. 1 Закона было установлено, что индексация может сочетаться (а в определенных случаях и заменяться) с иными методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.).

Основой индексации в соответствии с указанным Законом является индекс потребительских цен на продовольственные и непродовольственные товары, а также платные услуги. Он должен был рассчитываться в установленном порядке за определенный период на базе статистических наблюдений за изменением розничных цен в государственной, кооперативной и частной торговле, а также в сфере услуг, на основе фактически сложившегося уровня потребления за определенный прошедший период по фиксированному набору основных потребительских товаров и услуг.

Наблюдение за изменением потребительских цен осуществляет специальная государственная служба, действующая в составе республиканских и местных статистических органов.

Для поддержания покупательной способности денежных доходов граждан за время с момента принятия указанного выше Закона периодически путем принятия соответствующих законодательных документов производилось повышение заработной платы (тем или иным категориям работников) или устанавливался новый (повышенный) минимальный уровень заработной платы.

Механизм индексации может устанавливаться в тарифных соглашениях, заключаемых на отраслевом и региональном уровнях, а также в коллективных договорах.

Статьей 134 ТК РФ установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Индексы увеличения минимального размера оплаты труда сведем в таблицу:

----------------------T--------------T---------------T---------------¬

¦ Срок, с которого ¦ Размер ¦ Индекс ¦ Индекс ¦

¦ установлен ¦ минимальной ¦ увеличения ¦ увеличения ¦

¦ минимальный размер ¦ оплаты труда ¦ к предыдущему ¦ в нарастающем ¦

¦ оплаты труда ¦ в рублях ¦ значению ¦ итоге ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ ¦ До деноминации ¦

+---------------------+--------------T---------------T---------------+

¦ До 1 октября 1991 г.¦ 70 ¦ ¦ ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 октября 1991 г. ¦ 180 ¦ 2,57 ¦ 2,57 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 декабря 1991 г. ¦ 200 ¦ 1,11 ¦ 2,86 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 1992 г. ¦ 342 ¦ 1,71 ¦ 4,89 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 апреля 1992 г. ¦ 900 ¦ 2,63 ¦ 12,88 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 1993 г. ¦ 2250 ¦ 2,50 ¦ 32,14 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 апреля 1993 г. ¦ 4275 ¦ 1,90 ¦ 61,07 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 июля 1993 г. ¦ 7740 ¦ 1,81 ¦ 110,57 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 декабря 1993 г. ¦ 14620 ¦ 1,89 ¦ 208,86 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 июля 1994 г. ¦ 20500 ¦ 1,40 ¦ 292,86 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 апреля 1995 г. ¦ 34400 ¦ 1,68 ¦ 491,43 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 мая 1995 г. ¦ 43700 ¦ 1,27 ¦ 624,29 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 августа 1995 г. ¦ 55000 ¦ 1,26 ¦ 782,71 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 ноября 1995 г. ¦ 57750 ¦ 1,05 ¦ 825,00 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 декабря 1995 г. ¦ 60500 ¦ 1,05 ¦ 864,29 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 1996 г. ¦ 63250 ¦ 1,05 ¦ 903,57 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 апреля 1996 г. ¦ 75900 ¦ 1,20 ¦ 1084,29 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 1997 г. ¦ 83490 ¦ 1,10 ¦ 1192,71 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ ¦ После деноминации ¦

+---------------------+--------------T---------------T---------------+

¦ С 1 июля 2000 г. ¦ 132 ¦ 1,58 ¦ 1885,71 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 2001 г. ¦ 200 ¦ 1,52 ¦ 2857,15 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 июля 2001 г. ¦ 300 ¦ 1,50 ¦ 4285,71 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 мая 2002 г. ¦ 450 ¦ 1,50 ¦ 6428,57 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 октября 2003 г. ¦ 600 ¦ 1,33 ¦ 8571,43 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 января 2004 г. ¦ 720 ¦ 1,2 ¦ 10285,71 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 сентября 2005 г.¦ 800 ¦ 1,11 ¦ 11428,57 ¦

+---------------------+--------------+---------------+---------------+

¦ С 1 мая 2006 г. ¦ 1100 ¦ 1,375 ¦ 15714,29 ¦

L---------------------+--------------+---------------+----------------

Применяя при оплате труда работников минимальный размер оплаты труда, необходимо учитывать, что он устанавливается на полностью отработанную норму рабочего времени. Но если работник не отработал полностью месяц или не выполнил месячную норму, то ему платят пропорционально отработанному времени или выработке.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

С 1 января 2005 г. ст. 135 ТК РФ дополнена положением о действиях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая ежегодно, до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по системе оплаты труда, включая ставки (оклады), доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях, которые учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

Введение Единой тарифной сетки было направлено на усиление стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

Предполагалось также упорядочить соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников, создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.

Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Правительство РФ приняло Постановление от 31 декабря 2004 г. N 902 "О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений", согласно которому для работников федеральных государственных учреждений размеры тарифных ставок (окладов) повышены в 1,2 раза.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

В оплате труда работников важную роль играет закрепление трудовым законодательством порядка, места и сроков выплаты заработной платы.

Статья 136 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате. Такое уведомление производится путем выдачи работнику расчетного листка, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой создан и действует в организации.

Зарплата либо выплачивается в месте выполнения работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место выплаты заработной платы в натуральной форме определяется коллективным или трудовым договором. При этом зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, т.е. два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Отпуск оплачивается не позднее чем за три дня до его начала.

Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного названной статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Перечень видов выплат, предусмотренных системой оплаты труда, приведен в п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.

Данный перечень содержит максимально возможное разнообразие форм и способов оплаты труда работников на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, а также доплат и надбавок за условия труда и выплат стимулирующего характера.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере 1/10 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Какие-либо денежные средства, выданные работникам не в качестве вознаграждения за труд (дивиденды с акций, проценты по вкладам, страховые выплаты, помощь, материальная поддержка, кредиты и др.), при исчислении среднего заработка не учитываются.

Не следует также учитывать при исчислении среднего заработка разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие премии разового характера, которые не могут являться видами выплат, подходящими под определение "системы оплаты труда работников".

Не учитываются также и авторские вознаграждения за изобретательство и рационализацию. Однако премии за их внедрение в производство по решению предприятия могут быть включены в систему оплаты труда, и тогда они должны быть учтены при исчислении среднего заработка.

При исчислении среднего заработка, сохраняемого на период отпусков, в первую очередь необходимо правильно определить расчетный период. Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа). Поскольку дальнейшей расшифровки этого положения ст. 139 ТК РФ не делает, то можно понимать, что эти последние три календарных месяца должны предшествовать событию, с которым связана соответствующая выплата.

Под "событием" понимается предоставление работнику ежегодного или учебного отпуска, а в случае определения размера компенсации за неиспользованный отпуск - увольнение работника.

Следует учесть, что если работник увольняется в последний рабочий день месяца, то этот месяц войдет в расчетный период при исчислении среднего заработка, т.к. день увольнения является последним днем работы, следовательно, этот рабочий месяц отработан полностью.

Например, если работник увольняется 30 июня 2005 г. и ему необходимо определить размер компенсации за дни неиспользованного отпуска, то в расчетный период войдут апрель, май и июнь, т.к. все рабочие дни июня отработаны.

Трудовым кодексом РФ с 1 февраля 2002 г. осуществлен перевод исчисления продолжительности отпусков с рабочих в календарные дни, что, в свою очередь, коренным образом изменило методику определения средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска.

Методика определения среднего заработка для оплаты отпусков, установленных в календарных днях, построена на том, что их продолжительность определяется в календарных днях, т.е. с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При определении расчетного периода нередко обнаруживается, что в это время работник по каким-либо причинам в отдельные дни (или периоды) не работал - болел, находился в ежегодном или учебном отпусках, брал отпуск без сохранения заработной платы, находился в простое не по своей вине или имел нерабочие дни по другим причинам.

Хотя такое положение ст. 139 ТК РФ и не предусмотрено, но при проведении расчетов необходимо это учесть.

Это предусмотрено п. 4 Положения, где сказано, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Этим предопределяется, что работник, который в силу сложившихся обстоятельств по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, не работал часть расчетного периода, не будет ущемлен в размере сохраняемой средней заработной платы на период отпуска, по сравнению с тем работником, который расчетный период отработал полностью.

Таким образом, если в результате исключения вышеуказанного времени из расчетного периода оказывается, что работником в расчетном периоде отработаны один, два месяца или даже несколько рабочих дней, то все расчеты ведутся исходя из начисленной заработной платы за эти периоды. Не полностью отработанные месяцы или месяцы, в которых вообще нет ни одного рабочего дня, другими месяцами, не предусмотренными расчетным периодом, не заменяются.

Далее рассмотрим на конкретных примерах, как определяется средний заработок, если расчетный период отработан не полностью.

Пункт 9 Положения определяет, что в случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Пример:

Работнику, имеющему оклад 4300 руб. в месяц, с 18 июля 2005 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В расчетный период войдут апрель, май и июнь.

При этом в апреле работник болел и отработал всего 6 рабочих дней.

Первоначально определим заработок за апрель:

4300 руб. : 21 р. д. х 6 р. д. = 1228,6 руб.

где: 21 р. д. - количество рабочих дней по пятидневной рабочей неделе в апреле 2005 г.

Теперь определим размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска:

4300 руб. + 4300 руб. + 1228,6 руб.

----------------------------------- х 28 к. д. = 4071,0 руб.

(2 х 29,6) + (6 х 1,4)

Ответственность работодателя

за нарушение сроков выплаты заработной платы

Если работодатель нарушает установленные сроки выплат, то он обязан выплатить их работнику с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Это означает, что если заработная плата не была выплачена работнику в установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором день, то на нее автоматически независимо от вины работодателя должна быть начислена пеня в размере не менее 1/300 действующей ставки ЦБ РФ за каждый день задержки выплаты. В результате в день фактической выплаты задержанной зарплаты работник должен получить причитающуюся ему заработную плату, а также начисленную пеню за задержку выплаты.

Стимулирующие выплаты

Статьей 144 Трудового кодекса РФ определено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Принимаемая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащий поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования могут быть установлены в коллективном договоре составной частью положения о премировании.

Этот документ, как правило, содержит:

общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т.д.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Необходимо отметить, что ни ранее действовавший КЗоТ РФ, ни Трудовой кодекс РФ не предусматривают терминов "лишение премии" и "депремирование" по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие на предприятии четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии и он коллективом подразделения к премированию не представляется.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Это положение дает возможность при исчислении средней заработной платы учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой премирования предприятия.

Пример:

Работнику, имеющему оклад 2000 руб., с 18 июля 2005 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Необходимо определить размер сохраняемой средней заработной платы на период отпуска, если в эти месяцы были начислены премии соответственно в размерах 1000 руб., 500 руб. и 500 руб.

Т.к. расчетный период отработан работником полностью, то все эти премии следует учесть при исчислении среднего заработка, который определится следующим образом:

(2000 руб. х 3 мес.) + 1000 руб. + 500 руб. + 500 руб.

------------------------------------------------------ х 28 к. д. = 2522,5 руб.

3 х 29,6

Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и аналогичные, как правило, не предусматриваются системами премирования, считаются разовыми премиями и учитывать их при исчислении средней заработной платы нет оснований.

Если же такие премии предусмотрены системой оплаты труда (это является правом предприятия), то их необходимо будет учитывать при исчислении средней заработной платы. Но тогда может произойти резкое различие в размерах среднего дневного заработка у тех работников, которым они были начислены в расчетном периоде, по сравнению с теми, у которых они были начислены за пределами расчетного периода.

Например, если женщины предприятия были премированы к празднику 8 марта - Международному женскому дню, то эти премии будут учтены в средней заработной плате только у тех работников, которые пойдут в отпуск в апреле, мае или июне (в этих месяцах март входит в расчетный период). У тех работниц, которые пойдут в отпуск в другие месяцы, эти премии не учитываются, и средняя дневная заработная плата (при прочих равных условиях) окажется ниже. Объяснить такое положение им будет весьма затруднительно.

Оплата труда в особых условиях.

Оплата труда при совмещении профессий

В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, совмещающему у одного и того же работодателя профессии (должности) или замещающему временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Общероссийский классификатор предусматривает для рабочих профессии, а для служащих - должности. Поэтому в отношении рабочих речь в данной статье Трудового кодекса РФ идет о совмещении профессий, а для специалистов и служащих - о совмещении должностей, которые осуществляются в пределах одной и той же категории работников.

Работник может отсутствовать в связи с болезнью, отпуском, командировкой, направлением на повышение квалификации, выполнением государственных или общественных обязанностей и в других случаях, когда за ним сохраняется рабочее место или должность. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника понимается возложение его обязанностей на другого работника без освобождения от основной работы. Обязанности отсутствующего могут разделяться между группой работников, как правило, в пределах участка, цеха, отдела, управления или другого структурного подразделения, предприятия или организации. Таким образом, на работника, с его согласия, могут быть полностью или частично возложены обязанности временно отсутствующего работника.

Достигнутое между администрацией и работником соглашение о совмещении профессии (должности), а также выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В этом документе указываются наименование совмещаемой профессии (должности), объем дополнительно выполняемых работ или функций, сроки их выполнения, а также размер доплаты, который может выражаться в абсолютных единицах или в процентах к тарифной ставке или окладу работника.

Рассмотрим на примере, какой оптимальный размер доплаты за совмещение профессий может быть установлен водителю грузового малотоннажного автомобиля при выполнении им обязанностей грузчика и экспедитора.

Типовыми квалификационными характеристиками предусмотрено, в частности, что водитель автомобиля в процессе работы должен оформлять путевые документы, а также контролировать правильность погрузки, размещения и крепления груза в кузове автомобиля.

При этом транспортный процесс предусматривает проведение погрузочно-разгрузочных работ (осуществляемых грузчиками), а также прием, сопровождение, обеспечение сохранности, сдачу груза и оформление приемосдаточной документации (осуществляемых экспедиторами по перевозке груза).

При перевозке небольших партий грузов на незначительные расстояния (в пределах города, района) работа грузчика и экспедитора по перевозке груза вполне может быть выполнена водителем автомобиля при наличии у него соответствующего навыка и квалификации.

В зависимости от объема и кратности выполняемых работ по совмещаемым профессиям (должностям) водителю автомобиля при выполнении одной из этих (либо этих двух функций) устанавливается соответствующая доплата. На практике оптимальным размером такой доплаты может быть 10 - 20% от его тарифной ставки (оклада).

Пример:

Оклад у водителя автомобиля составляет 2500 руб., доплата за совмещение профессий 20%. Ему предоставляется отпуск на 28 календарных дней в июле. Средний заработок определится следующим образом:

(2500 руб. х 1,20) х 3

---------------------- х 28 к. д. = 2837,84 руб.

3 х 29,6

Оплата труда за пределами

нормальной продолжительности рабочего времени

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Подробнее о том, кто может привлекаться к сверхурочных работам, см. в комментарии к разделу IV "Рабочее время" - "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" (ст. ст. 97 - 99).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Пример:

Работнику, имеющему часовую тарифную ставку в размере 15 руб., с 18 июля 2005 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Требуется определить размер сохраняемой средней заработной платы на период отпуска, если работник в одном из рабочих дней мая отработал 4 часа сверхурочно. В расчетный период войдут апрель, май и июнь.

Оплата первых двух часов сверхурочной работы производится в полуторном размере:

15 руб. х 2 час. х 1,5 = 45 руб.,

а последующих двух часов - в двойном размере:

15 руб. х 2 час. х 2,0 = 60 руб.

Размер среднего заработка, сохраняемого на период отпуска, определится следующим образом:

(168 + 160 + 168) х 15 руб. + 45 руб. + 60 руб.

----------------------------------------------- х 28 к. д.= 2379,0 руб.,

3 х 29,6

где 168 часов, 160 часов и 168 часов - время, отработанное работником соответственно в апреле, мае и июне 2005 г.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Подробно об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни см. в разделе V книги.

Оплата труда в ночное время

Ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

О том, кто не допускается к работе в ночное время, см. комментарий к разделу IV "Рабочее время" - "Работа в ночное время" (ст. 96).

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

При оплате труда в ночное время необходимо иметь в виду следующее. Действующим в настоящее время на условиях ст. 423 Трудового кодекса РФ Постановлением Совета Министров СССР от 16 ноября 1972 г. N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" было принято решение повысить дополнительную оплату труда рабочим в промышленности за работу в ночное время. Она устанавливается в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, а рабочим текстильной и хлебопекарной промышленности - в размере 50%.

Этим же Постановлением была установлена дополнительная оплата труда для рабочих, занятых на подземных работах в угольной промышленности, на эксплуатации оборудования электростанций, электрических и тепловых сетей, котельных в электроэнергетической промышленности, а также для рабочих, получающих месячные оклады, и младшего обслуживающего персонала во всех отраслях промышленности в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

В дальнейшем это Постановление было распространено и на многие другие отрасли хозяйствования.

Особый порядок оплаты ночной работы предусматривался для отдельных отраслей народного хозяйства или отдельных категорий работников специальными нормативными документами.

Например, работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны действующим в настоящее время Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).

В таком же размере Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 312/14-8 установлены доплаты за работу в ночное время работникам учреждений служб госветнадзора, защиты и карантина растений на границе и транспорте, а Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 июня 1990 г. N 242/10-9 - работникам предприятий (объединений), организаций и подразделений жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения.

Для рабочих предприятий автомобильного транспорта доплата в таком же размере была установлена распоряжением Совета Министров РСФСР от 6 сентября 1991 г. N 985-р.

Доплаты в размере 40% за работу в ночную смену и 20% за работу в вечернюю смену предусмотрены действующим в настоящее время Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства". Этим Постановлением предусмотрено, что доплаты в указанных размерах должны производиться только работникам, занятым в многосменном режиме работы.

Пример:

Работник отработал в ночное время 50 часов. Его часовая тарифная ставка составляет 20 руб. в час, а доплата установлена в размере 35%.

Доплата за работу в ночное время равна:

50 ч х 20 руб. х 0,35 = 350 руб.

Для некоторых категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены подзаконными актами. Так, Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992 г. N 17 работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станции скорой помощи - в размере 100% тарифной ставки (оклада).

В размере заработной платы директора.

Начнем с того, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия (ст.125 ТК). Если Вам не интересно предложение работодателя, то можете отказаться. Доплата за замещение отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон (ст.151 ТК). Обговорите её заранее.

Юлия Александровна, Вы сами-то осилите этот копипаст?)