Совет директоров дочернего предприятия уравнял оклады ИТР с вспомогательными подразделениями материнской компании - нарушение или законность? Как защитить свои права?
₽ VIP
Совет директоров дочернего предприятия, состоящий на 90% из руководителей материнского, принял решение прировнять должностные оклады ИТР "дочки" к окладам вспомогательных подразделений "матери". Изменение произошло в сторону уменьшения почти в два раза. Должностные обязаности не изменились. Плюс проходит сокращение штата и как следствие увеличение нагрузки.
Вопрос: 1. На сколько правомерно?, 2. Если нет, то что можно сделать?
Это возможно только в определенных случаях, предусмотренных законом, норму которого привожу ниже.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового
договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а
также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить
работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77
настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за
собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест
имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в
порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных
нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с
пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются
соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в
соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с
установленным коллективным договором, соглашениями.
СпроситьДобавить к приведенной статье закона ничего не могу - если имеются изменения организационных или технологических условий труда, то это законно. Тем более, что в случае несогласия работника по окончании 2-хмесячного срока предупреждения, он вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях.
СпроситьПоставим вопрос так: должность не меняется, обязаности свои и , в связи с сокращением сотркдника отдела , дополнительные придется выполнять мне Тогда как?
СпроситьВ обществе сейчас проходит сокращение штата. Можем ли мы внести изменение в штатное расписание в части увеличения оклада сотруднику не подлежащему сокращению? Законно ли это? Или лучше вносить изменения после окончания процедуры сокращения?
Произошло слияние двух предприятий от чего изменилась организационная структура предприятия. Некое управление упразднили в отдел, функции работников и обязанности никак не изменились, но оклад работодатель намерен уменьшить, так как это теперь не управление, а отдел. Законно ли? Должен ли работодатель письменно объяснить снижение оклада?
Является ли зам. главного бухгалтера заместителем руководителя структурного подразделения, так как в положении о заработной плате по предприятию прописано-заместителям руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать оклад на 5-10 % ниже оклада этого руководителя-правомерно ли повысить оклад зам. главного бухгалтера?
Я Работаю зам. главного бухгалтера в ФГБУ. В Положение о заработной плате внесены изменения: п.3.1 Оклады заместителям структурных подразделений Учреждения рекомендуется устанавливать на 5-10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей. Решение об установлении оклада устанавливается руководителем персонально в отношении конкретного работника. Вопрос: Как понять, какое право Руководителя-устанавливать процент, или устанавливать сам оклад? И что делать если руководитель отказывается изменять оклад, согласно изменениям в Положение?
Попытки увольнения сотрудника из-за открытых возражений против финансовых схем - как защититься?Администрация предприятия в лице и.о. генерального директора делает попытки уволить меня с предприятия из-за моих открытых возражений против его, мягко скажем, спорных финансовых схем 17 марта 2008 г. был издан приказ, вводящий изменения в штаты преприятия, касающиеся только того подразделения в котором я работаю. В изменениях к штату моей должности-первый заместитель начальника подразделения-нет. Вместо нее введена должность просто заместителя. И эта должность предложена другому сотруднику. Изменения к штату составлены таким образом, что нет вакантных должностей в подразделении где я работаю (изменениями к штату предусмотрено 25 должностей, сейчас работает 27 человек. Хотят избавиться от меня и еще одного сотрудника).
Вопросы:
1. Могут ли существовать одновременно два штата, сколько времени?
2. Если действует основной штат могут ли меня уволить на основании отсутствия вакансий в измененном штате?
3. Что можно предпринять в этой ситуации?
По увеличению уставного капитала ЗАО. В обществе имеется и собрание акционеров (естественно), и совет директоров. Увеличение УК необходимо зарегистрировать решение в гос. органе. Но до этого его необходимо утвердить. В соответствии с Постановление 03-45/пс решение утверждается советом директоров (органа, который осуществляет функции Совета директоров нет). Тогда что получается:
- проводим совет директоров по вопросу собрания акционеров;
- проводим собрание акционеров по вопросу принятия решения об увеличении УК;
- опять проводим совет директоров по вопросу утверждения принятого решения собрание акционеров.
СПАСИБО ПРОСТО ОГРОМНОЕ.
В организации готовиться сокращение штата. Из 4-х сотрудников, выполняющих различные обязанности, 2 человека сокращаю. Их нагрузку по умолчанию переносят на двух оставшихся сотрудников без увеличения окладной и премиальной части и без изменения должностной инструкции. Насколько это правомерно и какими статьями регулируется увеличение объема работ.
Проходит ротация персонала в отделе, меня переводят на место сотрудника у которого оклад сейчас больше чем у меня, за день до перевода меня уведомили что оклад мне ставят не такой как у этого сотрудника, меньше чем у меня на данный момент, тоесть уменьшают. Хотя это считается повышение в должности, увеличение должностных обязанностей, увеличение трудовой нагрузки и тд. Ротация инициирована обоюдно, но никак не с уменьшением оклада. Работодатель объясняет это увеличением премиальной части. Правомерно ли это?
Издано распоряжение по предприятию обязывающее руководителей подразделений и директоров подготовить изменения в разделах обязанностей и ответственности должностных инструкций заместителей руководителей подразделений и директоров, чтобы в этих разделах было 80% обязанностей и ответственности от руководителей и директоров. Вопросы; Какова может быть истинная цель руководителя предприятия? Законно ли такое действие руководителя предприятия? Получится ли у него задуманное? Что делать исполнителям? В каких случаях и кто может пострадать? Надеюсь получить ответы на указанные вопросы и не только на них, а более широкое освещение проблемы. Спасибо!
Принуждение к увеличению. Предлагают уволиться по соглашению сторон (компенсация 3 оклада), если не соглашаюсь увольняют по сокращению штатной должности. У меня подозрение что на самом деле никакого сокращения штата не будет.
