Сокращаемый заявляет, что должны были принять его, а не тех.

• г. Пермь

У меня такой вопрос. Мы провели сокращение на предприятиии в кол договоре записано, что после уволнения по сокращению численности штата те, кого уволили по этому основанию имеют преимущественное права приема на работу. В январе работники, работавшие по срочному трудовому договору были приняты снова (по срочному договору). Сокращаемый заявляет, что должны были принять его, а не тех. У нас на предприятии в конце года увольняются работники, которые работают по срочному тр. договору и если есть в них снова необходимость принимаются вновь. Подсткажите, чем можно "бить" в суде?

Ответы на вопрос (1):

По вашему вопросу не совсем понятно очем идет речь. Попробую сделать вывод, что сокращение штатов в вашей организации произошло в несколько этапов. То есть когда-то по сокращению должностей уволили одних, сейчас возникла необходимость сократить иные должности. Но в момент сокращения последних должностей и увольнения работника вы на какие-то вакантные должности принимаете лиц, ранее уволенных по сокращению штата.

Если происходило именно так, то ваши действия незаконны. Содержание коллективного договора не может противоречить Трудовому кодексу и нарушать права ваших работников.

При увольнении по сокращению штата вы обязаны освобождаемым работникам предлагать ВСЕ вакантные должности, которые тот мог бы занять по своей квалификации.

Спросить
Пожаловаться

Много вопросов про Приказ по предприятию о сокращении численности и штата, но юристы на сайте отвечают не о том, о чём спрашивают люди. Поэтому всё-таки хотелось бы конкретизировать: принимается решение о сокращении, издаётся приказ по предприятию о сокращении численности или штата, уведомляются работники, подлежащие сокращению и т. д., согласно регламенту.

Так вот, вопрос всё-таки открыт для меня (не увидел чёткого ответа на сайте): обязан ли работодатель ознакомить подлежащего сокращению работника с этим самым ОБЩИМ Приказом по предприятию о сокращении штата или численности? Или достаточно уведомить работника о сокращении Уведомлением о сокращении под роспись? Должна ли быть в Уведомлении отсылка к этому Приказу как причине сокращения?

И другой момент: если всё же работодатель не обязан сам ознакомить сокращаемого работника с Приказом по предприятию о сокращении численности или штата, может ли работник потребовать ознакомить его с таковым Приказом и обязан ли тогда уже работодатель ознакомить работника?

Должны ли где-либо фигурировать причины сокращения численности или штата? Вопрос связан с подозрением, что данная формулировка используется для увольнения неугодных сотрудников.

Заранее благодарен!

На предприятии было проведено сокращение штата работников. Одному из работников было вручено уведомление о сокращении за 2 месяца, он расписался. Через один день после уведомления работник написал заявление приблизительно следующего содержания: "согласен на увольнение по сокращению штата предприятия. Последним днем работы считать такое-то число (дату написания заявления)."

На основании этого заявления предприятие уволило работника с даты написания заявления по сокращению штата, п.2 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия. Спустя месяц работник обратился в суд с иском о взыскании дополнительной компенсации в размере 2-х месячного среднего заработка. Предприятие считает, что данному работнику допкомпенсация не положена. Инспекция по труду на письмо работника ответила, что его трудовые права нарушены. Подскажите как быть, чем аргументировать позицию предприятия.

Меня уволили по сокращению штата 31 октября этого года, работала элетромонтёром стенционного оборудования, имею профильное среднетехническое образование и сечас на 5 курсе института связи. У нас на преприятии масштабное сокращение штата. Предприятие ОАО Дорогобуж является градообразующим. При сокращении вакансий, кроме уборщиков служебных помещений не предлагали. При том точно известо, что принимали на работу сторонних людей не из сокращаемых.

Вопрос: какие есть основания для подачи в суд?

Уавжаемые юристы!

Мой вопрос касается темы увольнения при срочном трудовом договоре.

Ситуация следующая:

Человек принят на работу по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком. Основной работник выходит на работу, соответственно временный увольняется.

Однако во время работы временного работника его обязанности частично были переданы во вновь созданный отдел, который будет работать только по данному направлению и соответственно принят на работу новый человек. Вопрос: Должны ли были предложить временному работнику работать в новом отделе, имеет ли он преимущества при трудоустройстве, прежде чем брать нового человека, если его опыт и уровень образования позволяют успешно справляться с работой. И есть ли смысл восстанавливаться на работе с помощью юристов?

Должность учителя химии и биологии занимала я одна. Меня уволили по сокращению численности работников. Правильно ли работодатель применил основание увольнения-сокращение численности, а не сокращение штата. Для защиты в суде могу ли я применить ст 179 ТК преимущественное право оставления на работе.

На предприятии прошло сокращение численности работников. Сегодня существует необходимость в работниках. Существует срок, который необходимо выдержать после сокращения? Сокращенные работники имеют право на восстановление по суду?

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Могут ли работника, находящегося в декретном отпуске вывести за штат при сокращении?

И можно ли в таком случае перевести другого работника на место декретника?

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских

Работаю по трудовому договору как сезонный работник. Договор заключен по 18 октября 2017 года. 30 августа 2017 уведомили под роспись о сокращении как бы за 7 дней, т.е. сокращают 6 сентября 2017 как временного работника. Но непосредственно договоре в пункте "расторжение договора" прописано, что в случае ликвидации организации или сокращения штата меня должны уведомить под роспись за 2 месяца. Законно ли такое сокращение и что можно препринять в данной ситуации?

Работника увольняют в связи с сокращением должности. Однако, в Трудовом кодексе предусмотрено основание следующего содержания: "в случае сокращения численности или штата работников". Можно ли сказать, что сокращение должности - это сокращение штата? В соответствии с законом работодатель предупредил работника за 2 месяца до увольнения. Может ли работник использовать отпуск, который им не был использован, и передвигается ли на этот срок дата его увольнения?

Спасибо.

Помогите разобраться в таком вопросе. Работник принят на время отсутствия основного работника (декретный отпуск). На предприятии начата работа по сокращению численности штата работников. Этому работнику предложили написать заявление по соглашению сторон. А если она его не напишет, как тогда с ней поступить? Можно ли уволить по сокращению штата.? И как быть с декретницей, должность декретницы нельзя ведь сокращать.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение