Уважаемая Екатерина!
Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);
в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
По общему правилу как до перевода работника на другую постоянную работу, так и при временном переводе необходимо получить письменное согласие работника. Наличие или отсутствие согласия на перевод является обязательным условием законности действий работодателя, которое подлежит проверке судом в случае возникновения трудового спора. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласие работника на любой вид перевода на другую работу должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе, в противном случае будет отсутствовать правовое основание для издания такого локального акта, однако если на приказе работник собственноручно сделает запись, что он согласен на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий для работодателя. В случае заключения дополнительного соглашения о переводе до момента его осуществления отдельного документа, подтверждающего согласие работника на перевод, не требуется, поскольку о таком согласии работника будет свидетельствовать его подпись под условиями дополнительного соглашения.
Если перевод работника осуществлен работодателем с соблюдением всех требований закона, но работник отказывается от выполнения работы в результате такого перевода, такой отказ работника может быть признан нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
В соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Перемещение организации в другую местность должно быть оформлено документально и подтверждено решением полномочного органа. Согласно п. 16 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить работнику перевестись в другую местность. Поэтому рекомендуется в письменной форме предупредить работника о переезде организации, а также разъяснить последствия отказа от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
В соответствии с действующим законодательством под местонахождением юридического лица понимается место его государственной регистрации, которое может не совпадать с местом ведения производственной деятельности. Поэтому возможна ситуация, когда при смене места расположения работодателя нахождение рабочего места не изменится. В таком случае прекращение трудового договора по указанному основанию будет незаконным.
Следует обратить внимание, что предупреждать работников об изменении места работы необходимо за два месяца, поскольку место работы является одним из обязательных условий трудового договора (ст. ст. 57, 74 ТК РФ).
При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.
1. Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее
В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.
2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата
Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата - не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях.
Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ).
Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.
Спросить
