Какие права и выходное пособие при сокращениях при наличии трудового договора без подписания новых документов
У меня постоянный трудовой договор. Моя позиция вроде как (на словах) сокращается, поэтому меня перевели в другой отдел с тем же окладом. Но никакие документы по этому поводу не подписали. Выполняю новые обязанности без изменений трудового договора. Если начнутся сокращения, каковы мои права и выходное пособие? Спасибо.
Добрый день! Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок (см. Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-10397). Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Спросить
Перевод на другую работу (если меняется хотя бы одно условие трудового договора) возможен только с письменного согласия работника.. Оно выражается в подписании соглашения об изменении трудового договора и на его основании приказа о переводе. Требуйте официального оформления перевода, чтобы избежать проблем в дальнейшем.
Если проанализировать то, что вы указали и вас перевели на другую должность (хоть и без должного оформления) , то увольнение по сокращению вам вроде бы как и не грозит. В противном случае тогда зачем этот перевод? Не для того же, чтобы потому уволить в связи с сокращением вашей новой должности в другом отделе?
Вам нужно знать только одно. Об увольнении в связи с официальном сокращением занимаемой вами должности работодатель обязан уведомить письменно и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.. Никакие устные сообщения об увольнении работника в связи с сокращением правовых последствий не имеют и обращать на них внимание не стоит. Если же вам все же предстоит увольнение в связи с сокращением, о чем вас уведомят должным образом, работодатель обязан предоставить гарантии и компенсации, предусмотренные частью. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Спросить
Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Согласно ст.179 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Спросить
Вынужденное увольнение и заключение нового срочного договора сотрудником - законность и рекомендации
Складывается такая ситуация: Сотрудника принимали на работу по срочному договору (инженер-технолог) в январе 2015 года на временную позицию по подготовке запуска. Через полгода сотрудника перевели на постоянную позицию без изменения условий трудового договора, кроме перевода в другой отдел на позицию инженера. По окончании срока трудовой договор был продлен на один год (до декабря 2016). Теперь для того, чтобы продлить договор сотрудника увольняют и оформляют другой срочный договор на 2 года на той же позиции. Без уведомления сотрудника была сделана запись об увольнении в трудовой от 24.12.16 (запись сделана 02.12) и планируется заключение нового срочного трудового контракта. Не могли бы вы прокомментировать данную ситуацию, как реагировать и законно ли это?
Если предприятие заключает трудовой договор с работником на год (каждый год новый трудовой договор, наверно, так работодателю выгодней), каковы условия сокращения работника (уведомление за 2 месяца или это не нужно?) и какие выплаты ему положены (как при сокращении - выходное пособие, компенсация за неотгуленный отпуск?) Спасибо.
В трудовом договоре указаны должностные обязанности. В связи с централизацией организации часть обязанностей стала неактуальной (сдача отчетов, теперь отчеты сдает другое подразделение), и появились новые обязанности. Об этом письменно не уведомляли. Но уменьшили зарплату (оклад остался прежним, а стимулирующие сократили) и эти изменения в трудовой договор не внесли. Есть здесь нарушение что изменены условия трудового договора без предварительного уведомления за 2 месяца?
У меня был срочный трудовой договор на один год, за две недели до истечения срока договора я был уведомлен об увольнении. Но после истечения срока договора я был оставлен на рабочем месте и продолжал выполнять свои трудовые обязанности без нового трудового договора. Новый трудовой договор мне предложили через 6 дней. Могу ли я считаться штатным работником данной компании на условиях первого договора т. к. я выполнял свои обязанности в течении 6 дней без трудового договора и не подписывал предложенный мне новый трудовой договор?
В рамках реорганизации отделения Сбербанка России наш отдел вошел в состав другого отдела и стал сектором в отделе Головного отделения Сбербанка, изменилась моя должность (был заместителем начальника отдела – стал ведущим инспектором сектора), прошло уже два месяца с момента реорганизации. Трудовой договор не подписан, говорят не надо, вы переводом. Но ведь изменилось наименование отделения, должность, обязанности.
Вопросы: 1. необходимо ли вносить изменения в трудовой договор?
2. имеют ли право перевести меня (занимаемую мною должность) в другой сектор этого же отдела, находящийся более чем в 200 км, если нет Трудового договора (он есть, но со старым отделением Сбербанка, которого сейчас тоже нет)?
Заранее Спасибо.
После сокращения я устроился работать по гражданско-правовому договору, соответственно, без трудовой и т.д.прежний работодатель отказывается выплачивать пособие за первый и соответственно за второй месяц, мотивируя это тем, что я работаю. Прав он,или это его обязанность-за сокращение платить выходное пособие не взирая устроился я на работу или нет. спасибо.
В трудовом договоре, заключенным с работником от имени работодателя действует лицо на основании доверенности. Через полгода после подписания трудового договора срок действия доверенности истек.
Является ли такой трудовой договор действующим?
Необходимо ли вносить изменения к трудовому договору путем заключения соглашения к трудовому договору об изменении реквизитов доверенности/уполномоченного лица или возможно внести исправления в трудовой договор, зачеркнув устаревшие данные доверенности и внести новые реквизиты, указав «исправленному верить» и поставить печать организации?
В трудовом договоре директора школы указано, что он он заключается на 1 год с испытательным сроком 6 месяцев. Также есть пункт в трудовом договоре Изменение и расторжение трудового договора, где указано, что Работодатель имеет право внести изменение в трудовой договор по соглашению сторон и оформить дополнительное соглашение. Правомерно ли перед окончанием срока трудового договора заключить с директором дополнительное соглашении о внесении изменения в пункт ТД, касающегося срока трудового договора и продлить договор ещё на три года?
Выплачивать выходные пособия и компенсации при закрытии торговой точки - обязанность или право ИП?
Я ИП. Закрываю единственную торговую точку. В трудовом договоре есть пункт, что "при увольнении компенсации и выходное пособие не выплачиваются" и ссылка на ст 307 ТК РФ. Работнику необходима запись в трудовой книжке о сокращении и ликвидации, так как она предпенсионер. Обязан ли я выплачивать ей выходные пособия и компенсации или это мое право, а не обязанность?
Увольняюсь по соглашению сторон, в трудовом договоре прописано выходное пособие в шесть окладов. На подпись дали соглашение - там выходное пособие в два раза меньше. Могу ли я уволиться не подписав соглашение - с последующим взысканием разницы в выходном пособии через суд? Есть подозрения что если буду требовать выходное пособие в полном объёме меня проведут через сокращение - а это долгая процедура.
