Работник, официально трудоустроенный 3 месяца, без уведомления оформил санаторную путевку - что делать?

Есть ООО, создано 2 мя учередителями. Официально трудоустроиных нет. Может ли генеральный директор устроится официально, но на должность менеджера? Или он только имеет право быть трудоустроинным как генеральный директор?

Есть ли конфликт интересов, если начальник организации подписывает табель учёта рабочего времени родственнику работнику? У работника родственника в подразделении есть начальник. Кто должен подписывать табель? Начальник организации госслужащих, а работник родственник по трудовому договору работает, принят по трудовому законодательству. Ответьте пожалуйста.

Могут ли сократить с должности товарного оператора на нефтебазе двух операторов, оставив только одного, если нефтебаза действующая. Одного оператора перевели задним числом на должностьоператор слива-налива, а остальных операторов сократили. После нашего сокращения собираются принимать на наше место людей, которые будут выполнять те же обязанности, что и товарные операторы, только их должность будет называться оператор технологических установок. Правомерны ли действия руководителя и имеем ли мы право подать за это на них в суд?

Мой муж работает охранником на заводе с 2001 года... с 2007 года на заводе установили систему видеонаблюдения и ему предложили работать видеооператором. Сейчас в связи с кризисом и реорганизации предприятия сообщили, что должность видео оператора сокращается. В трудовой книжке стоит одна единственная запись, что он принят в 2001 году на завод в качестве контралёра а дальше в скобках появилась дополнительная запись... оператор видеонаблюдения и тоже от 2001 года. А систему видеонаблюдения установили только в 2007 году. Как такое может быть? Расписывался он в какой то карточке, что согласен, мол, работать видеооператором, но приказа о переводе его на другую должность не было и записи в трудовой такой нет. Могут ли его сократить как оператора видеонаблюдения если в трудовой записано, что он контролер?

Специалисты в области трудового права, подскажите пожалуйста, ситуация следующая. Работник работает по срочному трудовому договору на должности экономиста на время отсутствия основного работника, работодатель предложил временному работнику совмещение другой вакантной должности в организации кассира, работник согласился, однако в пункте дополнительного соглашения указан срок в течение которого должна исполняться работа - на время отсутствия основного работника. Вопрос, как так получается, если в организации вакантная должность кассира, а основной работник (находящейся в декрете) трудился в должности экономиста и при этом так же совмещал эту вакантную должность кассира, то почему временный работник должен трудится до его выхода, если эта должность вакантна? Ведь не может же быть у постоянного работника две постоянных должности? Скажите пожалуйста это правильно с точки зрения закона?

Получили путевку санаторную беспоатную. Нужно ли будет платить подоходный налог с выделенной суммы на путевку. Мы работающие пенсионеры. Путевка из ФСС.

Очень нужна ваша помощь! Работник А. работал в нашей организации директором (имеется приказ о назначении директором и трудовой договор, подписанный учредителем организации). По решению учредителя его полномочия были прекращены досрочно и на его место назначен другой директор, а Работник А. был назначен заместителем директора (имеется приказ), но, к сожалению, с ним не был заключен трудовой договор. Трудовую книжку Работник А. никогда в организацию не представлял, таким образом, ни записей о приеме в должности директора, ни об увольнении и назначении на должность заместителя директора в трудовой книжке не было. Работник А. стал прогуливать, в связи с чем, были изданы приказ о прогуле и приказ об увольнении за прогулы, все им подписаны (порядок увольнения за прогулы нами соблюден). Сейчас Работник А. подал в суд иск о восстановлении на работе. Каков, по вашему мнению, возможен исход дела? Нам бы очень не хотелось его восстанавливать, на его место сейчас принят другой сотрудник, без него наша организация стала работать прибыльнее! Как нам поступить, чтобы суд не восстанавливал его на работе. И возможно ли восстановление на том основании, что с Работником А. не был заключен трудовой договор?

В организации проводится изменение структуры, в т.ч. путём сокращений. Есть ряд работников, которые были предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, но не уволены т.к. мы ждём их выхода с больничного. Паралельно мы изменяем структуру организации - ексть работники, с которыми мы не можем расстаться и под них вводятся должности в других отделах. Если мы не предложим работникам, которых предупредили о сокращении эти должности. То, как я понимаю - мы нарушим ст 81, 180 ТК.По квалификации есть работники, которые могли бы расчитывать на занятие должности, вводимой для непосредственного человека, Но нам нужен именно он в силу ряда причин. В случае судебного разбирательства будет нарушением то, что мы не предложили ту вакансию некоторым подходящим работникам. И как результат-восстановление на прежней должности в том же отделе и оплата вынужденного прогула. Вопроса два: 1 если я всё правильно изложил - что нам делать с восстановленным работником (в случае проигрыша в суде и признания того, чтоработник имел право преимущественного оставления на работе по сравнению с тем, кто нам нужен и кого мы оставили) если ни его должности ни его отдела уже не существует и организация более не занимается той деятельностью, которой занимался тот отдел? 2 Если работник будет восстановлен - мы предупреждаем его о предстоящем сокращении на следующий день и он отдыхает 2 месяца до истечения срока предупреждения или мы должны пересмотреть принятие менее квалифицированного работника на должность и предложить её восстановленному работнику? Как лучше поступить, чтобы отделаться меньшей кровью? Работник которого мы оставляем обладает обширными связями, долгое время работал в организации и предполагается задействовать его частично по выполнению ещё и прошлых функции на прошлой должности.

Работников получена травма, довольно серьезная, который не был официально трудоустроен. В этой организации работник неофициально проработал 10 месяцев. По наступлению несчастного случая, работодатель принял решение наконец то трудоустроить задним числом и обещал осуществить все выплаты больничного. Работник пробыл в больнице 16 дней с переломом лицевой кости. Этот больничный лист был оплачен по минималке. Кроме того, когда работник явился в организацию ему сообщили, что выплата за следующий месяц больничного так же будет оплачен не на 100%, так как стажа у него нет. Мало того, обвили работника, что из из него в ходе проверок был уволен сотрудник, оштрафовали организацию на 200000. Что ждать от этой организации, в чем выражается такое отношение? Какие меры предпринять, хотелось бы решить проблему мирным путем.

Вы мне отвечали по поводу обходного листа, нужно ли бегать... Вот, что я нашел: Обходной лист при увольнении, образец. Некоторые работодатели требуют от работника предъявить подписанный обходной лист при увольнении. Обходной лист, в обиходе «бегунок» - это некий документ, который представляет собой сведения о работнике: ФИО; Должность; Наименование структурного подразделения. Увольняющийся работник должен обойти с этим обходным листом несколько структурных единиц работодателя, прежде чем уволиться с работы. Подписанный обходной лист означает, что работник ничего не должен работодателю. Здесь имеется в виду не только денежный долг. Но и материальный. Подпись библиотекаря означает, что работник не имеет задолженностей перед библиотекой. Если в ходе подписания обходного листа выяснится, что у работника имеются материальные задолженности перед работодателем, он обязан будет их возместить в полном объёме. Бланк обходного листа разрабатывается работодателем. Законом не установлено унифицированной формы этого документа. Получить «бегунок» можно у работодателя или в отделе кадров. Требовать от работника подписания именно обходного листа, работодатель не имеет права, так как трудовым законодательством не установлена именно такая обязанность отчёта перед увольнением. Подписание обходного листа – это не обязательная процедура. Кроме того, работодатель не имеет права задерживать расчёт в бухгалтерии, если работник не отчитался перед каким-либо структурным подразделением. Это нарушение ст. 84.1 ТК РФ. Напоминание об обходном листе часто встречаются в локальных нормативных актах предприятия, и работники считают это законным на уровне трудового законодательства. В Трудовом кодексе и других федеральных законах, регулирующих трудовые отношения, нет ни слова об обходном листе. Поэтому данный документ – вне закона. Процедура увольнения строго регламентирована ст. 84.1 ТК РФ. В ней нет упоминания об обходном листе. Увольнение работника оформляется приказом об увольнении. С помощью обходного листа работодатель «пугает» работника тем, что он не выдаст ему полный расчёт и не вернёт трудовую книжку до тех пор, пока не будут погашены долги. Работодатель не имеет права препятствовать расчёту работника, и тем более, не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки. Даже осознавая незаконность обходного листа, большинство увольняющихся работников, оформляют и подписывают «бегунок» во всех необходимых структурных подразделениях работодателя. Многим из нас проще подписать этот документ, тем более, если нет долгов, чем затевать с работодателем трудовые тяжбы и доказывать свою правоту. Если работодатель препятствует увольнению при нежелании работника подписывать обходной лист, работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.