Вопросы судебного разбирательства и восстановления работника при сокращении в изменяемой структуре организации.
₽ VIP
В организации проводится изменение структуры, в т.ч. путём сокращений. Есть ряд работников, которые были предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца, но не уволены т.к. мы ждём их выхода с больничного. Паралельно мы изменяем структуру организации - ексть работники, с которыми мы не можем расстаться и под них вводятся должности в других отделах. Если мы не предложим работникам, которых предупредили о сокращении эти должности. То, как я понимаю - мы нарушим ст 81, 180 ТК.По квалификации есть работники, которые могли бы расчитывать на занятие должности, вводимой для непосредственного человека, Но нам нужен именно он в силу ряда причин. В случае судебного разбирательства будет нарушением то, что мы не предложили ту вакансию некоторым подходящим работникам. И как результат-восстановление на прежней должности в том же отделе и оплата вынужденного прогула. Вопроса два: 1 если я всё правильно изложил - что нам делать с восстановленным работником (в случае проигрыша в суде и признания того, чтоработник имел право преимущественного оставления на работе по сравнению с тем, кто нам нужен и кого мы оставили) если ни его должности ни его отдела уже не существует и организация более не занимается той деятельностью, которой занимался тот отдел? 2 Если работник будет восстановлен - мы предупреждаем его о предстоящем сокращении на следующий день и он отдыхает 2 месяца до истечения срока предупреждения или мы должны пересмотреть принятие менее квалифицированного работника на должность и предложить её восстановленному работнику? Как лучше поступить, чтобы отделаться меньшей кровью?
Работник которого мы оставляем обладает обширными связями, долгое время работал в организации и предполагается задействовать его частично по выполнению ещё и прошлых функции на прошлой должности.
Александр, это слишком емкий вопрос, для того, чтобы его обсуждать в рамках форума. Увольнение работников по инициативе работодателя (при процедуре сокращении штата работников) должно проистекать под контролем юриста и кадровика.
При восстановлении на работе работник получает оплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, оплату услуг представителя, и процедура увольнения начинается вновь. Данный процесс может быть бесконечным (при незаконности увольнения, несоблюдении установленной процедуры увольнения).
Спросить
Действительно, предположить, как будут развиваться события очень тяжело. Как вариант - найдите какую-либо "особенность" вашего оставляемого работника и в данную вакансию впишите это как требование, остальные соответствовать ей не будут. Скажу также, что для меня вообще странно ,что при сокращении создается новая должность. Не лучше ли просто оставить 1 единицу в том случае, если действительно есть один достойный ,который выигрывает по всем статьям.
Спросить
В бюджетном учреждении происходит реоргагизация филиалов путем присоединения 2 филиала прекратили свою деятельность вместо них образовался один объединеный,,, в одном из филиалов происходит сокращение 2-х работников все процедуры соблюдены работники заблаговременно уведомлены за 2 мес о предстоящем сокращении, работники должны были быть уволены в последний день деятельности филиала который прекращает свою деятельность, но в виду того что оба работника идут на больничный срок увольнения продлевается до выхода их с больничного и днем увольнения будет первый день выхода с больничного вопрос: если процедура сокращения работников была начата руководителем одного филиала но в связи с тем что филиал прекратил свою деятельность но при этом работники не были уволены в последний день деятельности филиала в виду того что были на больничном кто должен закончить процедуру сокращения работников? Руководитель вновь созданного филиала? На основании какого документа? Какой документ в этом случае наделяет этого руководителя полномочиями на завершение процедура сокращения работников того филиала который прекратил свою деятельность?
В нашей организации происходит реорганизация. Служба со всеми штатными единицами сокращается, а образовываются из этой службы три отдела. Всем работникам этой службы вручили уведомление о сокращении (10 человек), при этом 9 работникам сразу предложили занять должности в новых отделах, а одному работнику (пенсионеру) написали в уведомлении, что для его квалификации и состояния здоровья вакансий у работодателя нет. Насколько это правомерно? Разве не должен работодатель был предложить данному работнику все имеющиеся у него вакансии (как и другим работникам)? И может ли работодатель самостоятельно решить что квалификация работника не позволяет ему занять соответствующую должность, без проведения аттестации?
Работаю руководителем отдела, на предприятии введена новая структура и новое штатное расписание, сотрудники отдела перешли в новую структуру, название отдела не изменилось. На должность руководителя с декабря принят человек. Мне в ближайшее время выдадут уведомление о сокращении в соответствии со всеми требованиями законодательства. Вопрос могу ли я добиться через суд восстановления меня в новой структуре, в должности руководителя отдела, т.к. эта вакансия мне не была предложена?
При сокращении работодатель издал организационную структуру и штатное расписание. В штатном указаны конкретные должности - согласно ему в отделе на 1 (мою) должность должно стать меньше. А согласно организационной структуре (содержащей наименования подразделений и общее количество шт. ед. по без конкретизации должностей) численность не изменяется. То есть по структуре сокращения нет, по штатному - есть. Штатное и структура утверждены и подписаны в один день. Усматриваются ли в этой ситуации основания для восстановления на работе? Что имеет большую силу - структура или штатное расписание?
Если у нас на предприятии происходит сокращение численности или штата, под сокращение подпадает 13 человек, приемущественного права оставления по ст. 179 ТК РФ из них ни у кого нет, стаж работы одинаковый, квалификация тоже. Вакансий мы можем предложить только 8, но все 13 согласны на эти вакансии. Как быть роботадателю если вакансий 8 а работников 13, кого выбирать? Спасибо!
Имеет ли право администрация, зная о предстоящем сокращении штата работников, принять на новую вакантную должность работника, не предложив прежде эту должность работнику, должность которого сокращается, и который имеет преимущественное право оставления на работе?
Мне выдали уведомление на сокращение через 2 месяца, я являюсь начальником отдела предложили должность специалиста в другом отделе (вакансию открыли специально для меня за день до выдачи мне уведомления), всвязи с сокращением моей должности. В моем отделе вакансии нет, но оставили специалистов с меньшей квалификацией и не профильным образованием, меньшим стажем работы. Приказ о сокращении штата компании есть, но списков еще нет и изменения штатного раписания нет. правильно ли я понимаю, что сначало нужен приказ о сокращении штата, затем комиссия составляет списки, затем вводится изменение в штатное расписание, и только после этого всем выдаются уведомления о сокращении?
Помогите, пожалуйста, разобраться в ситуации. Работника уведомили о предстоящем сокращении численности штата как положено за два месяца и предложили имеющиеся свободные вакансии от которых он отказался. Когда пришло время сокращения мы решили еще раз ознакомить работников с вакансиями, которые есть на сегодняшний день и вот этот работник соглашается на перевод на свободную вакансию. Но для того чтобы мы его перевели ему необходимо пройти мед. осмотр, в связи с факторами вредности отличными от прежнего места работы. Этот работник едет по нашему направлению в мед. организацию и ему там не дают допуск к работе выбранной им вакансии, тогда он проходит мед. осмотр в другом месте, а там говорят что он годен. И он естественно привозит нам тот мед. осмотр, в котором говорится что он здоров и может работать на данной должности. Работодатель узнав всю правду хочет расстаться с таким работником. Как это сделать не нарушив законодательства? И на что ссылаться? Заранее спасибо!
Работаю в Почте России руководителем отдела, на предприятии введена новая структура и новое штатное расписание, сотрудники отдела перешли в новую структуру, название отдела не изменилось. На должность руководителя с декабря принят человек. Мне в ближайшее время выдадут уведомление о сокращении в соответствии со всеми требованиями законодательства. Вопрос могу ли я добиться через суд восстановление меня в новой структуре, в должности руководителя отдела, т.к. эта вакансия мне не была предложена?
Такой вопрос, при увольнении по инициативе работодателя, при сокращении численности работников, работодатель уведомляет работников и профсоюз за 2 мес., далее увольняет, но в данной ситуации сокращения нет фактически т.е изменяет название профессии и принимает другого человека. Суд в данном случае восстанавливает работника на работе. Вот только куда? На то место куда принят другой работник? И что происходит с тем работником который уже принят? Заранее спасибо!)
