Законность перевода работников и направления их в командировку на другую технику - анализ ситуации и правовые основы

• г. Архангельск

Здравствуйте.

Сложилась следующая ситуация:

работников организации, имеющих разъездной характер работ, по должности машинист (летней ж.д. машины), с 1-го января отправили для работы на зимних ж.д. машинах за северный полярный круг на участок работы организации (северный и районный коэффициент 1,8). 9-го января данных работников (без их присутствия) перевели, как говорит отдел кадров "в программе" в другую организацию, этой же дирекции. Никто ни в каких документах (приказах, трудовых договорах и т.п.) не расписывались. Новое предприятие, поскольку участок уже другого предприятия, так же без присутствия работников оформил приказы на командировку с 10 по 15 января данным работникам без их согласия. Уточню: по штатному расписанию люди числятся машинистами и помощниками одной ж.д. машины, а в командировку направлены для работы на совершенно других ж.д. машинах, имеющих другое устройство и функциональность. Соответственно люди уже не получат коэффициент, за работу в той местности.

Скажите, законно ли:

1. перевод работников?

2. направление в командировку для работы на другой по функциональности технике, если работник даже не видел, что прописано у него в трудовом договоре в разделе "трудовая функция"?

3. Имеют ли право работники отказаться от выполнения обязанностей, не приступать к выполнению обязанностей?

4. На какие нормативные документы ссылаться?

Спасибо.

Ответы на вопрос (1):

Здравствуйте, обращайтесь с жалобами в прокуратуру и государственную жилищную инспекцию, полагаю, работодатель не прав, однако прекращать работу до проведения проверки не рекомендую.

Спросить
Пожаловаться

В нашем штатном расписании есть должность дежурный механик (диспетчер), а в трудовой книжке у работников написано, что принят на должность диспетчера (на этом настаивает главный бухгалтер). трудовой договор выглядит примерно так:1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником, связанные с исполнением последним обязанностей диспетчера в подразделении Диспетчерская служба с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

1.2. Правовые отношения между Работодателем и Работником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, положениями Устава, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

1.3. Местом работы Работника является 656003, г. Барнаул, ул. Мамонтова 218-а, Участок Центрального района Муниципальное унитарное предприятие «Автодорстрой» города Барнаула.

1.4. Работа по договору является для Работника основным местом работы и видом занятости.

1.5. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента его подписания и заключен на неопределенный срок.

1.6. Работник обязуется приступить к работе 10.07.2014.

1.7. При приеме на работу Работнику устанавливается испытательный срок 3 (три) месяца.

2. Трудовая функция

2.1. Трудовой функцией работника является работа в должности – дежурный механик (диспетчер).

2.2. Содержание работы определяется должностной инструкцией.

Должностная инструкция разработана как для дежурного механика (диспетчера).

Примерно ток же дела обстоят и с водителями: в штатном четко расписано например водитель подразделение спец. Техника далее расписаны машины КАМАЗ МДК, ЗИЛ-130 ит.д. а на работу принимаются как водители специализированного автомобиля.

Правильно ли мы поступаем?

Должен ли составляться трудовой договор или достаточно приказа при переводе работника на такую же работу в другое предприятие в одной компании? Предприятие с которого осуществляется перевод упраздняется, образуется новое предприятие, но трудовая функция не меняется.

Прошу Вас дать разъяснение в такой ситуации:

Генеральный директор нашего предприятия (прим. - форма собственности ОАО) уполномочил совего заместителя по персоналу заключать от имени предприятия трудовые договоры с лицами, поступающими на работу, дополнительные соглашения к трудовым договорам, соглашения о расторжении трудовых договоров с работниками общества; подписывать за Генерального директора заключаемые трудовые договора, дополнительные соглашения к трудовым договорам, соглашения о расторжении трудовых договоров, приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового с работником, приказы (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику; приказы (распоряжения) о переводе работника на другую работу, распоряжения об отстранении от работы в случае нахождения работника в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

Объясните, пожалуйста, правомочны ли действия Генерального директора, и имеет ли такая доверенность юридическую силу.

Заранее благодарна,

Оксана Ильчишина.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ основанием для приема на работу Работника (издания приказа о приеме на работу) является заключенный с Работником Трудовой договор. Что должно являтся основанием для перевода Работника (издания приказа о переводе) на другую долность или в другое подразделение? Можно ли при этом вообще отказаться от практики написания Работником заявлений: о приеме на работу или о переводе на другую должность?

Разрешено ли направление работника из другой организации в организацию, не являющуяся для данного работника работодателем, (юр.лицо-юр.лицо) на временное выполнение работ, если некоторые профильные работники организации, куда направляется работник предупреждены о сокращении должности?

Помогите пожалуйста!

Ситуация такая: на нашем предприятии некоторые работники принимаются на работу по срочным трудовым договорам, например на время больничного листа основного работника. Когда основной работник выходит на работу, то временно принятого работника мы переводим так же временно да другое место работы за другого работника по приказу, не рассторая срочный трудовой договор и не заключая нового. Вопрос такой: Считается ли после этого, что временно принятый работник автоматически переходит на бессрочную работу? И что делать, если на нашем предприятии около 50 человек так принято. И еще вопрос, сколько дней должно быть выдержанно при рассторжении срочного трудового договора и заключении нового срочного трудового договора?. ответте пожалуйста ссылаясь на законодательство. Мне это очень надо, для того чтоб наш отдел кадров знал законодательство! Заранее спасибо.

Является ли данный трудовой договор законным? Хочу обратиться в суд для признания договора заключенным на неопределенный срок и на сколько выигрышное это дело?

Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу на должность секретаря руководителя, в связи с чем, Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, содержащими нормы трудового права, выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

1.2. Место работы...

1.3. Работник принимается для выполнения работы по постановке делопроизводства руководителя. В связи с принятием Работника для выполнения заведомо определенной работы, настоящий договор является срочным (ст. 59 ТК РФ).

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок с 15.01.2015 года по 14.01.2016 года

1.5. Настоящая работа является для работника основным местом работы.

1.6. Условия и режим труда...

1.7. В целях проверки соответствия квалификации Работника и его отношения к работе Работнику устанавливается испытание сроком на 3 (три) месяца с момента, когда работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей. При заключении настоящего договора Стороны согласовали и оформили отдельным документом цели и задачи, поставленные Работнику на период испытания.

Со мной ещё заключалось дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую работу (менялась организационная структура)

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских

У меня на работе сложилась следующая ситуация: одну производственную линию выделяют в самостоятельное предприятие с новым ген. директором, юр. адресом. Работникам предприятия предлагают написать заявление по собственному желанию. Законно ли это? Возможен ли перевод работника с одного места работы на другое, без потери льгот (больничный – у всех стаж более 7 лет), по согласованию руководителей предприятий? Что делать работникам в данной ситуации?

Статья 72.1. Трудового кодекса РФ (ТК РФ) определяет, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное В ТОЙ ЖЕ МЕСТНОСТИ (Как это понимать?, ЧЕМ МЕСТНОСТЬ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ РАЙОНОМ, СТРАНОЙ, ГОРОДОМ, ОБЛАСТЬЮ?), поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Я, Иванова Е.С. с 09,04,07 г. была принята на должность инспектора отдела кадров ООО «Водоканал» согласно штатному расписанию, тарифной ставки, должностной инструкции.

ООО Водоканал» предоставляло кадровые, бухгалтерские, юридические услуги по договорам оказания услуг 8 предприятиям.

В договорах на оказание услуг ООО «Водоканал» другим юр.лицам перечислялись только должности, которые оказывают эти услуги, без указания конкретных работников (ФИО).

Я оказывала кадровые услуги не только в ООО «Водоканал» как штатный работник этого предприятия, но и этим юридическим лицам, т.е. ведение трудовых книжек, оформление приема, перевода, отпусков, увольнения работников, ведение личных карточек, оформление больничных листов, работа с военкоматов по военнообязанным лицам, работа со страховой медицинской компанией, Пенсионным Фондом, т.е. в свой 8-часовой рабочий день как работника ООО «Водоканал» я занималась кадровой работой одновременно и этих 8-и юридических лиц.

Вознаграждение в виде заработной платы я получала только как работник ООО «Водоканал» согласно своей тарифной ставки по штатному расписанию, трудовому договору и приказу и приеме на работу по ООО Водоканал». , несмотря на то, что фактически вела работу по совместительству 8 предприятий.

Выяснив на данный момент, что выполняя работу по совместительству, укладываясь в рамки основного рабочего времени как работник ООО «Водоканал», я в свое рабочее время вела работу еще 8 предприятий, не будучи оформленной в них как совместитель. ,т.е. со мной не заключались трудовые договора на совместительство, приказы о приеме, ознакомление с должностными инструкциями, при этом в штатных расписаниях этих 8 предприятий отсутствовала штатная единица инспектора отдела кадров.

Могу ли я взыскать по судебному иску заработную плату за ведение кадровой работы в этих 8 предприятиях за период работы 2007, 2008, 2009 г?

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение