Как отменить приказ о приеме на работу.

В соответствии со штатным расписанием от 14.10.2015 г. в учреждении была введена должность уборщицы 0,5 ст.. Данная должность была занята с 2016 года. Новое штатное расписание было утверждено приказом руководителя от 15.01.2018 г. и вступало в силу с 01.01.2018 г. (бухгалтера занимались бюджетом в связи с повышением окладов все новогодние праздники). В соответствии с приказом от 29.12.2017 г. на 0,5 ст. по новому штатному расписанию была принята еще одна уборщица на 0,5 ст в связи с увеличением арендуемой площади. Т.е. согласно ст.57 ТК фактически прием на работу был осуществлен на должность, которой на дату приема (29.12.2017 г.) еще не было. Как правильно отменить приказ и оформить работника на работу?

vip

ответы на вопрос:

Так и пишите, что прежний приказ отменить.

Принять на работу с даты утверждения ставки в новом штатном расписании.

Ст. 68 ТК РФ указывает, что нужно.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

И всё.

(текст отредактирован 02.03.2018, 05:03)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Делается просто, отменяется предыдущий приказ, человек увольняется по собственному желанию и издается новый приказ. Все в сответствии со ст. Ст. 74-81 ТК РФ.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Сергей Владимирович!

На мой взгляд, можно пойти другим путем и не просто отменить приказ другим приказом.

Не исключено, что работник не против и согласится исправить трудовой договор, заключенный с ним, на другую дату.

Если же это невозможно, то в любом случае отменить приказ, как представляется, нецелесообразно, поскольку в любом случае, если работник был допущен к работе с 29.12.2017 г., то трудовой договор будет считаться заключенным с ним именно с этой даты - со дня допущения до работы.

Согласно ст. 16 Трудового кодекса РФ:

Цитата:
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Отмена приказа ст 8 ТК РФ о приеме на работу от 29.12.2017 года без согласия этого работника вам ничего не даст. Здесь мне видится оптимальным следующий вариант: приказ о приеме на работу от 29.12.2017 года не отменяется А трудовой договор ст 57 ТК РФ следует переделать, указав в нем, что договор вступает в силу с 1 января 2018 года Но подобное изменение возможно только с согласия работника.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

1. Приказ можете отменить только уволив работника

2.Новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

(текст отредактирован 02.03.2018, 05:24)
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Приказ никак не отменить. Работник принят на работу и уволить его можно только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Цитата:
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Во-первых, если новое штатное расписание было утверждено приказом руководителя от 15.01.2018 г. и поэтому не могло вступать в силу с 01.01.2018 г., то есть до момента его утверждения.

Во-вторых, Если на момент приема на работу до Нового года в ШР было две штатные единицы, то приняли вторую уборщицу вполне законно в соответствии со ст.57 ТК РФ. Если в ШР была одна штатная единица, то увольнение в обычном порядке и приказ также обычный, как и все остальные документы, оформляемые при увольнении. Нет особой формы приказа для подобного рода случаев.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Привожу дословно замечание по результатам проверки трудового законодательства:

"4. В соответствии со штатным расписанием от 14.10.2015 г. в штате МУ утверждена должность уборщица 0,5 ст. Данную должность занимает Ф.И.О. В соответствии с приказом от 29.12.2017 г. с 01.01.2018 г. на должность уборщица 0,5 ст. принимается И.О.Ф., данной должности на 01.01.2018 г. нет в штатном расписании МУ. Штатное расписание утверждено приказом учреждения от 15.01.2018 г. Поскольку штатное расписание утверждено 15.01.2018 г., вступает в силу с 01.01.2018 г., руководитель МУ не имел права принять на работу второго работника с 01.01.2018 г. т.к. на 01.01.2018 г. такой единицы в шштатном расписании не было, а в согласно ст.57 ТК РФ прием на работу осуществляется на должность, которая на дату приема уже есть в шштатном расписании." Как правильно оформить устранение замечания? Работник И.О.Ф. готов написать заявление на увольнение по собственному желанию.

ответы на вопрос:

Даже если ВЫ уволитеработника и примите его заново, то все равно тот первый приказ о приеме на работу все равно был и не может быть отменен или признан недействительным, поскольку это нарушит права работника. Если его фактически допустили к работе, то трудовые отношения уже возникли и ничего с этим не сделать. Нарушение есть, но его не устранить. Просто работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КОАП РФ и все. Никак это не уустранить.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Сергей Владимирович, тут надо понимать, что даже если работник согласен написать заявление на увольнение, то уволиться "задним числом" он не может. Это будет также нарушение трудового законодательства.

Тут надо просто поступить немного иначе. Издать приказ об отмене приказа от 29.12.2017 г. о приеме на работу данного работника. На приказе об отмене приказа данный работник может написать, что с приказом об отмене он согласен.

Однако чтобы избежать новых нарушений трудового законодательства, то следует каким-либо образом оплатить труд данного работника за период с 01.01.2018 г. по 15.01.2018 г. Например, издать отдельный приказ о том, что работник был допущен в данный период времени к работе без оформления трудового договора, но поскольку фактически исполнял свои трудовые обязанности (ст. 16 ТК РФ), то ему начисляется заработная плата за этот период.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Работник готов уволиться по собственному желанию и вновь написать заявления о приеме на работу., в т.ч. вернуть деньги (За какой период?). Как все это правильно оформить? Заявление работника от 02 марта 2018 г.: прошу уволить по собственному желанию - с какого числа? Принять на работу с какого числа? Суть вопроса в правильном разрешении ситуации...

Принят работник на условиях внешнего совместительства, а на работу не выходит уже 2 дня, как отменить приказ о приеме.

ответы на вопрос:

В данном случае отменить приказ не получится, нужно писать новые приказ, и увольнять по причине прогула, но прежде чем это сделать, нужно убедиться, может быть работник на больничном и т.п.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Нельзя по Закону отменить Приказ о приеме на работу

можно уволить по соглашению сторон или за прогул.

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Цитата:
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Ольга, здравствуйте! Если все уже оформлено, понятия отмены нет. Нужно увольнять его в соответствии с законодательством. В данном случае составляйте акты о прогуле. Если не появиться, уволите по статье.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Приказ отменить нельзя. Издавайте приказ об увольнении, при наличии оснований. Необходимо выяснить по какой причине отсутствует работник. Может быть он на больничном. Или взять объяснительную о прогуле.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

В первую очередь, нужно зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте соответствующей бумагой, актом, подписанным уполномоченными сотрудниками организации. В дальнейшем. Это будет служить письменным доказательством отсутствия работника.

А так, здесь всё индивидуально, и нужно решать вопрос с самим отсутствующем сотрудником, а так же желательно изучить положения договора, в частности - положения о рабочем графике во время режима внешнего совместительства, и уже исходя из этих положений и обязанностей работника решать, на каком основании его можно уволить.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение