Сокращение и правильное замещение должностей - судебные практики.

398₽ VIP

Судебная практика в РФ не является источником права, поэтому ссылки на конкретные судебные решения не имеют смысла.

Работодатель может на считать должность, с которой работник временно переведен на "декретное" место, вакантной и соответственно не предлагать ее увольняемым по сокращению работникам. Однако Вы вправе обжаловать в суде действия (бездействие) работодателя с целью признать увольнение незаконным и восстановиться на работе. Срок на обжалование - один месяц со дня получения копии приказа об увольнении или вручения трудовой книжки. Ст.178,180,392 ТК РФ.

Ответ отключен модератором

Правильно понимаете. Она не может сидеть на двух стульях. Надо доказывать незаконность порядка сокращения.

См. например

Решение № 2-1467/2014 2-1467/2014~М-805/2014 М-805/2014 от 16 апреля 2014 г. по делу № 2-1467/2014

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Судебная практика по вашим спорам дело очень непростое и не всегда очень эффективное, но за декретником всегда остаётся место, он не вправе предлагать его вам как вакантное, если при сокращении он вам не предложил ВАКАНТНЫЕ должности то тогда есть состав правонарушения со стороны работодателя 180 179, обращайтесь в трудовую инспекцию.

Ст 256 тк

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Добрый день. По соглашению сторон могут и раньше 2-х месяцев оформить сокращение.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Удачи Вам и всего хорошего.

Добрый день!

Если было вакантно место на которое вы подходили то работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ) ..

Нужно обжаловать увольнение и признать его незаконным, срок обжалования 1 месяц.

С уважением, Мануйлов Василий.

В части 3 статьи 81 ТК РФ сказано следующее: Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В законе сказано что при увольнении по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности

Обратите внимание все вакансии,то есть независимо какая вакансия постоянная или временная Будь по другому в законе было бы уточнение " за исключением временных вакансий"

В вашем случае нарушен порядок увольнения по сокращению что дает вам право обратиться в течение месяца в суд с иском о признании увольнения незаконным.

Я претендую не на декретное место, а на место человека, которого перевели на декретное место, человек перешёл временно на декретное место, могу ли я претендовать на его освободившуюся должность? И разве когда человека переводят на декретное место, он полностью не должен освободить своё предыдущее место? Работодатель утверждает что не обязан предлагать мне имеющиеся у него временно свободные должности.