Правила предоставления рабочих мест в компании и их интерпретация работниками

Уважаемые юристы. Подскажите, пожалуйста, на основании каких законов (Системы стандартов безопасности труда) следует отказать работодателю, предлагающему делить свое рабочее место в офисе по месту работы с другим сотрудником в определенные дни. Работаю периодически удаленно, в офисе имею свое отдельное рабочее оборудованное место. В офис приезжаю по необходимости. В трудовом договоре сказано: В п.1. "Общие положения": - Работа у Работодателя является основным местом работы вне места нахождения Работодателя (дистанционно). Место работы Работника - место фактического исполнения Работником трудовых обязанностей, в том числе при его изменении. - Условия труда на рабочем месте соответсвуют требованиям действующего законодательства в сфере охраны труда. В п.2 Обязанности и права Работника Работник имеет право на: - рабочее место, соответсвующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда. Вопросы: Какими нормативными актами регламентируются государственные стандарты организации и безопасности труда? Будет ли являться нарушением, если за одним рабочим местом будут работать несколько сотрудников? Заранее спасибо за ответы. С уваженим, Наталья.

Дисциплинарная ответственность работника при появлении на работе в свой выходной день Вправе ли работодатель привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае его появления на территории работодателя в свой выходной день? При этом в организации существует приказ, которым предусмотрено, что работник может находиться на рабочем месте только в день и в часы работы по графику. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания к работнику применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, факт нахождения работника в нерабочее время на территории работодателя не является дисциплинарным проступком вне зависимости от наличия/отсутствия приказа, в котором содержится запрет работодателя на пребывание работника на рабочем месте в свой выходной день либо нерабочие часы. Факт нахождения работника на территории работодателя в нерабочее время не влечет неисполнение или ненадлежащее исполнение данным работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.05.2012 N 33-6961/2012). Таким образом, работодатель не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае появления работника на территории работодателя в свой выходной день. При этом есть мнение: Если работодатель установит такой запрет, то Вы обязаны его выполнять. Статья 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работника Работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя Работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Здравствуйте! Временному работнику нет места для выхода на работу после отпуска по уходу за ребёнком, т.к вышел основной работник. За время отпуска временного работника я приняла на постоянное другое место нового сотрудника. Обязана ли была я предложить это место временному работнику, который был в отпуске по уходу за ребёнком. В трудовом договоре с временным работником четко прописано на чьём месте она работает до момента выхода основного работника.

По итогам аттестации рабочих мест выявлены рабочие места, которые аттестованы с комплексной оценкой условий труда соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда. В картах аттестации указано, что необходимости проведения медицинских осмотров: нет. Однако заведующий мед части придерживается п.20 приложения №2 приказа 302 н минздрава, где периодичность составляет 1 раз в год, и прохождение всех врачей. У нас психоневрологический интернат. Нужно ли проходить переодический медосмотр если рабочее место аттестовано и соответствует?

Здравстуйте. Поясните пожалуйста следующую ситуацию. Работнику предложили перейти по собственному желанию на другое рабочее место, пока работник этого места в отпуске, якобы с нехваткой рабочих. На этом же заводе. Там, куда ему предложили заработная плата ниже. Кроме того работник подозревает, что, его хотят перевести туда постоянно. Работник отказался. Работодатель сказал, чтобы соглашался, если нет, то он переведет его приказом без согласия работника. Имеет ли право работодатель насильно перечести? Что в данном случае предприниять работнику. Заранее благодарна!

В 2013 году проведена аттестация рабочих мест для работников военизированной охраны (охраняет складские помещения на территории воинской части), где были выявлены опасные и вредные условия труда. На основании данной аттестации работникам охраны выплачивается соответственная компенсация. В 2015 году для этой же территории открыт новый штат для работников пожарной команды. Обязан ли работодатель выплачивать компенсационные выплаты работникам пожарной команды за опасные и вредные условия труда, основываясь на результаты аттестации рабочих мест 2013 года для работников ВОХР или сначала должна быть проведена оценка спец. Условий труда (по-старому аттестация рабочих мест) для работников пожарной команды.

В организации работают работники с 1995 года. Согласно действующего законодательства в частности согласно постановления от 25.10.1974 N 298/П-22 им положен был отпуск в соответствии со списком утверждённым выше указанным постоновлением. Также согласно отраслевым соглашениям выше указанным работникам положен был дополнительный отпуск, если их рабочим места присвоен класс вредности и проведена аттестация рабочих мест. В случае если на рабочих местах не проведена аттестация рабочих мест, то дополнительные отпуска предоставляются согласно, постановлению совета министров СССР от 25.10.1974 N298/п-22. Данные отпуска за вредность работники в нарушении закона не получали. Позже при проведении СОУТ РАБОЧИЕ МЕСТА ПРИЗНАНЫ ВРЕДНЫМИ. Работники увольняются компенсации не получают. У меня вопрос. 1. Обязан ли БЫЛ работодатель учитывать при предоставлении основного отпуска, дополнительный отпуск согласно отраслевого соглашения, где он должен это указывать. 2. Обязан ли БЫЛ работодатель информировать работников о праве на дополнительный отпуск согласно отраслевого соглашения. 3. Обязан ли БЫЛ работодатель информировать работников об отказе исполнять положения о предоставлении дополнительного отпуска. 4. При плановых и внеплановых проверках данного работодателя органами РОСТРУДА обязаны ли принимать меры реагирования, по несоблюдения отраслевого соглашения в отношении работников которые имели право на отпуск в период действия отраслевого соглашения.

На рабочем месте работника произошел обрыв кабеля, по этой причине рабочее место законсервировали, составили акт об этом, но приказ о ликвидации рабочего места не издавали. В это время на предприятии пошло сокращение и работника оповестили как положено за два месяца, предложили все имеющиеся вакансии (отказался), после чего работником было написано заявление об увольнении по согласованию с работодателем до сокращения, в котором работодатель отказал, затем работник писал заявления на отпуск, административный отпуск несколько раз и 3 раза сходил на больничный. После этого у работодателя возникла производственная необходимость на один месяц перевести работника на такое же рабочее место с сохранением рабочей функции в той же местности, но временным изменением графика работы, на это Распоряжение был получен отказ, с формулировкой, что работник будет выходить на старое рабочее место (неработающее по техническим причинам). Работодатель составил Акты об отсутствии работника на рабочем месте (составлено четыре акта два об отсутствие по 4 часа и два по полной смене - 8 часов), потребовали письменное объяснение, работник ответил, что находился на прежнем рабочем месте и на указанное работодателем рабочее место выходить не собирается. После чего работнику было предложено уволится по собственному желанию - отказался. Уволили по статье за прогул. Теперь работник подал в суд для получения моральной компенсации и изменения формулировки об увольнении в трудовой книжке на увольнение по сокращению, но после увольнения работника учредителем работодателя было написано письмо о запрещении проведения сокращения, т.е. сокращение было полностью по предприятию прекращено. Все ли правильно сделал работодатель? Какие ошибки были допущены работодателем?

Согласно статье 68 Трудового Кодекса при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Должен ли работодатель знакомить под роспись работников с инструкциями по охране труда? И если да, то каков порядок такого ознакомления? Имеется ввиду - достаточно ли подписи работника в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте, подтерждающей в т.ч. факт его ознакомления со всеми инструкциями по охране труда согласно программе первичного инструктажа? Или же необходимы подписи работника на каждой инструкции по охране труда, а также программе первичного инструктажа? Если необходима подпись работника на каждой инструкции, то в каком месте? Или на каждой странице? Можно ли при необходимости ознакомления работника с каждой инструкцией по охране труда получать его подпись на отдельном листе с перечнем инструкций по охране труда напротив каждой из них? Как долго следует хранить документы подтверждающие факт ознакомления работников под роспись с локальными нормативными актами?

Мы по решению суда восстановили работника на прежнем месте работы, т.е в прежней должности в прежнем управлении (сокращенном). Но работник настаивает на том что мы обязаны предоставить ему прежнее рабочее место - что он имеет ввиду до конца не понятно - прежний кабинет, прежние обязанности и т.п. мы пытаемся доказать что место работы и рабочее место не одно и то же. Но он настаивает что без прежнего рабочего места не может быть прежнего места работы. Кто прав? Спасибо.