Каким образом происходит сокращение штата сотрудников?

При увольнении по сокращению штата необходимо соблюсти следующий порядок:

Сокращение допустимо только при наличии веской причины;

Процедура обязательно согласовывается с профсоюзной организацией;

Работодатель, по возможности, обязан предложить альтернативную должность или трудовую функцию в рамках квалификации работника;

Исключить из числа работников, лиц, обладающих прерогативой к сохранению в штате в соответствии с законом;

Четко должны быть обеспечены сроки уведомления;

Все приказы, издаваемые в рамках процедуры по упразднению штатного расписания и прекращения трудовых отношений должны быть зарегистрированы в журнале распоряжений (приказов).

Чтобы работодателю удалось избежать правовой ответственности, необходимо правильно оформить всю процедуру по сокращению штата персонала, основываясь на положениях ТК РФ.

Увольнение по сокращению штата имеет следующий вид пошаговой инструкции:

Подготовка и принятие документа о сокращении штата ввиду соответствующего решения учредителей, собственников организации;

Определить персонал, который не может быть уволен на основании закона и тех, кого работодатель наделяет преимущественным правом ввиду их трудовой характеристики (указанное мероприятие должно быть оформлено в письменной форме в виде сводной сличительной таблицы, в которой указываются анализируемые данные по каждому работнику);

Утверждение нового количества сотрудников, остающихся в штате;

Инициирование приказа об уменьшении количества персонала компании.

Образец приказа о сокращении штата работников, в обязательном порядке, должен указывать:

Исчерпывающие причины сокращения штата;

Должности, подлежащие упразднению;

Сроки осуществления процедуры и сроки прекращения трудовой функции работника;

Ознакомление с приказом сотрудников:

Не позднее 2 месяцев до дня предполагаемого увольнения;

Документ оформляется в письменном виде, в двух экземплярах, один из них остается у работника, а второй возвращается работодателю;

Персонально для каждого сотрудника;

Под роспись;

Приказ сначала предусматривает упразднение должности и дальнейшее сокращение работника.

Уведомление профсоюзной организации работников, службы занятости:

при незначительном сокращении. Согласование осуществляется в течении 2 месяцев;

если планируется массовое увольнение, то на согласование отводится 3-месячный срок;

сообщение содержит сведения об упраздненных должностях, профессиях, специальностях, предъявляемых к ним квалификационных требованиях и размерах заработной платы персонально по каждому из увольняемых сотрудников;

сообщение, в обязательном порядке, регистрируется в журнале исходящих документов;

Прекращение действия договора с каждым из сокращенных работников:

подразумевает издание приказов об увольнении на каждого работника по упраздненной должности;

работодатель не может сократить работников, находящихся в момент издания приказа в официальном отпуске или временно нетрудоспособных.

Внесение соответствующих данных в трудовую книжку сотрудника;

Оформление записки-расчета на основании прекращения действия трудовых отношений;

Произведение расчетных выплат, выдача трудовых книжек.

С момента создания приказа о сокращении количества сотрудников, работодатель берет на себя обязанности по уведомлению таких работников в отношении вновь открывшихся вакантных должностей, которые не подлежат упразднению. За работником сохраняется право выбора: согласиться с новой должностью или отказаться.

ТК РФ указывает иные сроки уведомления работников о сокращении штата, ввиду некоторой особенности трудовой функции или организационно-правовой формы.

Среди них следующие сроки:

7 календарных дней – срок уведомления сотрудников, занятых на сезонных работах;

3 календарных дня – срок уведомления сотрудников, заключивших с работодателем срочный трудовой контракт на период до двух месяцев;

14 календарных дней – срок уведомления сотрудников, осуществляющих трудовые обязательства у работодателя – индивидуального предпринимателя.

Закон вводит ограничения по кругу лиц, которых запрещается увольнять по причине сокращения штатного числа. В их числе:

Беременные или женщины, находящиеся в декретном отпуске (до достижения ребенком 3-летнего возраста);

Матери-одиночки или любой другой родитель, опекун, воспитывающий ребенка одиночными усилиями;

Матери, воспитывающие ребенка с инвалидностью;

Лица, являющиеся единственными кормильцами семьи;

Лица, осуществляющие отработку ранее обусловленного срока (например, при распределении по завершению обучения на основании контракта по субсидированию стоимости учебного процесса за счет организации).

Вышеприведенные категории сотрудников допускаются к увольнению только:

Ввиду ликвидации организации;

По соглашению сторон (совпадение намерений работодателя и работника).

Существует другая классификация работников, которая наделена низкими рисками (преимущественным правом на сохранение трудовой функции) увольнения при сокращении штатной численности. К ним относятся работники:

имеющие высокую производительность труда;

имеющие не менее двух иждивенцев;

инвалиды боевых действий и труда;

получившие производственную травму, увечья или профессиональное заболевание за время работы у данного работодателя;

инвалиды ВОВ;

повышающие свои квалификационные навыки без отрыва от трудовой функции в соответствии с направлением работодателя.

Дополнительные основания по преференции лиц от увольнения могут содержаться в трудовом или коллективном договоре, среди которых, работодатель может отдавать предпочтение тем субъектам, которые проработали в его коллективе более 20 лет или тем, кому осталось отработать последний год до ухода на пенсию.

Сотрудники, не входящие в особую категорию, могут быть уволены в соответствии с правилами ст. 81 ТК РФ.

Существует определенная очередность, согласно которой, первыми будут уволены:

работники с более низкой квалификацией (решение принимается специально созданной квалификационной комиссией);

отработавшие меньший срок.

Решение комиссии должно быть принято на основании объективных данных, которые складываются исходя из уровня выполнения норм выработки конкретных работников, качестве выполняемой ими работы, документов об образовании, итогов аттестации, свидетельства о повышении квалификации.

В случае, если каждый из работников, чья должность подлежит упразднению, находится в равных производственных возможностях, то руководитель принимает решение о сокращении в пользу тех, у кого:

прослеживается большее число дней нахождения на больничном;

имеется больше опозданий, выговоров, допущенных ошибок или производственного брака.