Возможно ли считать оплату по договору подряда в размере 30 000 рублей окладом или заработной платой с надбавками?

В трудовом договоре в разделе "Заработная плата" указан оклад, а также ПРАВО работодателя ЕЖЕМЕСЯЧНО начислять и выплачивать работнику надбавку до 25% от оклада за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение квалификации, выполнение договорных обязательств. Отсылки в договоре на локальный акт (положении о заработной плате и др. нет). Ежемесячно, на протяжении всей деятельности организации все сотрудники получали оклад и 25% надбавки от оклада. При приеме на работу работнику всегда озвучивается полная зарплата (оклад+25%). В связи с эпидемиологической обстановкой (COVID-19) генеральный директор в одностороннем порядке распорядился не выплачивать надбавку 25% к окладу. Правомерны ли его действия? Является ли в данном случае надбавка составной частью заработной платы и обязанностью работодателя?

Вот такая формулировка оплаты труда в трудовом договоре: 1. Согласно настоящему договору Работнику выплачивается заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из: Оклад: Х руб.; Процент ежемесячной премии: 100,00 2. Работодателем устанавливается стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда и премировании работников ООО «СССР», с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора. Вопрос такой является премия составной частью заработной платы или нет?

Коллективного договора нет. В положении об оплате труда указано: «заработная плата работников состоит из оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат. Размер оклада, надбавок устанавливаются при приеме на работу в соответствии с должностью согласно штатке и иные случаях согласно закона. В разделе Стимулирующие выплаты: например, по конкретной должности инженера: надбавка за особые условия 70%; надбавка за сложность и напряженность 20%. Надбавки устанавливаются в процентах». Ничего больше не расписано по стимулирующим выплатам. В штатке по должности инженер (3 единицы) отражены все надбавки. В трудовом договоре инженера оплата труда указано: «оклад 10000; устанавливаются следующие надбавки: за особые условия 70%, за сложность и напряженность 20%. Работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих выплат». Вопрос: может работодатель при уже подписанном договоре одну надбавку считать (за особые условия), а другую нет (за сложность). Или вообще уменьшать процент надбавки (за особые условия оставлять 70%, а за сложность не 20 %, а 10%). И если только принимаются два инженера может работодатель: в трудовом договоре одному инженеру указывать оклад и только надбавку за особые условия (т.е. оклад и только одну надбавку), а другому инженеру оклад, надбавку за особые условия и надбавку за сложность. Должностные инструкции одинаковые.

Заработная плата по моему договору значительно ниже минимального размера заработной платы, определенной региональным соглашением о минимальной заработной плате. Оплата повременная. В договоре определен оклад. По факту получаю немного больше, чем в договоре (с учетом надбавок, предусмотренных системой оплаты труда), но все равно значительно меньше, чем минимальная заработная плата. Смогу ли я в судебном порядке взыскать с работодателя доплату до минималки? Разные юристы по-разному говорят: одни говорят обязаны доплачивать, другие - что нарушений ст. 133.1 ТК РФ в том нет, поскольку договор приоритетней.

Может на предприятии существовать две формы заключения договоров трудовой договор и договор подряда? Как в судебном порядке обязать работодателя переоформить договор подряда на трудовой? На какую норму закона можно сослаться в данной ситуации доказывая свое право работать по трудовому договору.

23.03.2011 г. был заключен договор купли-продажи автомобиля (автомобиль поддержан), покупатель в установленный договором срок оплату не произвел, был подан иск о взыскании стоимости автомобиля в судебном порядке, иск удовлетворен, ответчик подал апелляцию, назначено судебное заседание. В настоящее время рассматривается вопрос о расторжении договора, обе стороны согласны. Вопрос: возможно ли расторжение договора в настоящее время, когда дело находится в апелляции? Последствия расторжения, мы так понимаем дело будет прекращено. Установлены ли законодательством какие либо временные рамки (срок) расторжения таких договоров. Заранее спасибо!

Помогите, пожалуйста, в решении следующего вопроса: 1.ст. 746 ГК РФ: оплата выполненных подрядчиком работ производится заказчиком в размере, предусмотренном сметой, в сроки и в порядке, которые установлены законом или договором строительного подряда. При отсутствии соответствующих указаний в законе или договоре оплата работ производится в соответствии со ст. 711 ГК РФ. Исходя из того, что ст. 711 ГК РФ определяет лишь порядок оплаты работ, но не цену договору, можно предположить, что наличие или отсутствие указаний, упомянутых выше, относится только к срокам и порядку оплаты работ, т.е. именно эти элементы договора подряда являются диспозитивными, наличие сметы – императивная норма. Подтверждением обязательности наличия сметы является ст. 743 ГК РФ, которая устанавливает обязанность Подрядчика осуществлять строительство в соответствии … со сметой, устанавливающей цену работ. 3.Однако при этом ст. 709 ГК РФ (общие положения о подряде) устанавливает, что цена не является существенным условием договора подряда, и «цена работы может быть определена путем составления сметы», т.е. данная норма является диспозитивной, и цена может быть определена по-другому, не путем определения сметы, а каким-либо иным способом. 4.Исходя из вышесказанного возникает вопрос: является ли цена (смета) существенным условием договора строительного подряда, в то время как общие положения о подряде не относят цену к существенным условиям и определяют смету как один из вариантов определения цены? Может ли договор строительного подряда при его заключении не иметь конкретной цены, но предусматривать, что составляемые по мере его исполнения сметы будут являться приложениями к договору, и не будет ли это являться основанием для признания договора незаключенным?

На работе возникла такая ситуация: в трудовом договоре прописана сумма заработной платы как 100% оклад, спустя какое-то время руководство выпустило приказ, который мы не подписывали, но видели, когда забирали из отдела кадров трудовой договор о том, что з.п. разделяется на надбавку и оклад, в соотношении 40% оклад, 60 % надбавка. В настоящее время руководство пытается, (один раз уже выплатили з.п. меньше) снизить з.п. за счет надбавки, мотивируя это невыполнением плана, который тоже никто не видел и не подписывал. Подскажите, пожалуйста, насколько это все правомочно и как правильней всего вести себя в подобной ситуации. Заранее спасибо.

В трудовом договоре написано: Договором устанавливается следующий размер заработной платы:-размер должностного оклада 10000 руб надбавка к должностному окладу районный коэффициент 1,25 - 2500 руб в месяц Как правильно считать то что получит работник так (10000+2500)*1,25-13% (налог) или так (10000)*1,25-13% (налог) может ли быть надбавка районным коэффициентом, как поймут этот договор суды, что присудят.

Наша организация заключила агентский договор с гражданином, который находится в другом городе. Договор заключен на год, т.е. до конца этого года, в данном договоре не было прописано условия его расторжения, в частности расторжения договора в одностороннем порядке. Условия договора соблюдались, оплата проходила в рамках установленных договором. На сегодняшний день руководство хочет расторгнуть данный договор, как можно законно его расторгнуть, если в договоре не прописано расторжение договора в одностороннем порядке, и если договор заключен на срок, можно ли его расторгнуть не дожидаясь окончания срока договора.