Добрый день, Света!
При рассмотрении конкретной ситуации, описанной Вами, в любом случае следует руководствоваться нормами Трудового кодекса РФ, так как возникшие между работником (директором) и работодателем (ООО) правовые отношения вытекают из трудового договора. Новый Трудовой кодекс РФ вступил в силу с 1 февраля 2002 года, т.е. на момент окончания срока действия спорного трудового договора (август 2003 г.) данный кодекс уже действовал.
Наряду с этим, предлагаю Вам дополнительно ознакомиться со следующим документом, поскольку возможна судебная перспектива по данному вопросу (кажущееся, на первый взгляд, противоречие между нормами ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Трудовым кодексом РФ). Этот документ - ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 17 марта 2004 г. N 2 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ».
ИЗВЛЕЧЕНИЕ ИЗ ПОСТАНОВЛЕНИЯ
«В связи с вопросами, возникшими у судов при применении Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в целях обеспечения правильного применения положений названного Кодекса при разрешении трудовых споров постановляет дать судам следующие разъяснения:
Подведомственность и подсудность трудовых дел.
Общие правила разрешения судами трудовых споров
***
8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ).
***
Заключение трудового договора
***
13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ).
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абзаца второго пункта 3 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.
При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок».
Поскольку ни одна из сторон, как Вы указали, не выразила требования о расторжении договора, то будем считать (с точки зрения закона, конечно), что трудовой договор с директором заключен теперь на неопределенный срок. Чтобы уволить такого работника, необходимы веские причины. Одной из таких причин может быть его собственное желание.
С уважением,
Спросить
Пожаловаться
