1) 

Как правильно оформить приказ работодателю на сотрудника 65 + которого оставили на работе.

1) 

Из того, факта что сотруднику не менее 65 лет, и его "оставили на работе", невозможно сделать вывод о том, для чего понадобился приказ и с какими обстоятельствами связано его издание.

Оставление на работе, если нет кадровых изменений, не требует издания каких-либо приказов.

2) 

Приказ работодателя задним числом о выходе на работу в период нерабочих дней

23.04.2020 года работодатель прислал мне на личную электронную почту фото приказа от 01.04.2020 года о выходе на работу 27.04.2020 года и о включении моей должности в список должностей работников с ненормированным рабочим днем. Вопрос: правомерны ли действия работодателя? А именно: должна ли я письменно ознакомиться с данным приказом и можно ли считать, что получение фото приказа является уведомлением должным образом? При этом работодатель задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней.

1) 

Ирина, ну на работу ходить-то надо. Так что по умолчанию правомерны.

Относительно задержки зарплаты более чем на 15 дней, то

Цитата:
ТК РФ Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.12.2015 N 434-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

(часть введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Таким образом, Вам надо письменно известить работодателя о приостановлении работы с получением доказательств такого извещения (это важно).

3) 

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания

Работодатель издал приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, который в то время находился на больничном о котором не уведомил работодателя надлежащим образом, может ли работник обжаловать приказ учитывая данные обстоятельства?

1) 

Да может, вынесение такого приказа противоречит законодательству, работодатель обязан выяснить все обстоятельства дела прежде чем вынесет такое распоряжение.

2) 

Виктор Григорьевич, привлечению работника к дисциплинарной ответственности предшествует процедура истребования объяснений. Если у работника не отбирались объяснения, то приказ незаконен. Вы вправе обратиться в Гос. инспекцию труда и обжаловать его. Если же вы не считаете содеянное дисциплинарным проступком, то тут возникает спор о праве и, в этом случае приказ надо обжаловать в суде.

3) 

Обжаловать можете в случае несогласия. Следует учитывать, что привлечение к дисциплинарной ответственности в период нахождения на больничном законом не запрещено, при условии соблюдения процедуры привлечения к ответственности, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Цитата:
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

4) 

Виктор Григорьевич. Работодатель поступил не правильно.. Ведь есть оправдательный документ. Объясните работодателю, что легче отменить приказ, чем встречаться в суде и оплачивать услуги адвоката.

С любой ситуации всегда можно найти выход. Удачи Вам и всего самого наилучшего!

4) 

Приказ работодателя о внеочередной проверке знаний находится в суде, Выходит в свет еще один приказ, где объявлено.

Приказ работодателя о внеочередной проверке знаний находится в суде, Выходит в свет еще один приказ, где объявлено замечание, лишение премии и новый срок проверки знаний. Можно ли не выполнять этот приказ, так как по первому приказу нет решения суда. Заранее спасибо.

1) 

Нет, нельзя.

Это разные приказы. Оспорьте также второй приказ в суде.

5) 

Законны ли приказы работодателя об вычетах в 3-х кратном размере за не довезённую продукцию?

1) 

Незаконны, трудовым законом такая мера взыскания не предусмотрена, обжалуйте приказ в судебном порядке - ст. 392 ТК.

6) 

Обязан ли работник подписывать приказ работодателя? Например, приказ об изменении рабочего времени: 9 часов в день вместо 8.

1) 

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если не согласны с этим то можете не подписывать.

2) 

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Вменением Вам 9 часового трудового дня, если выходит более 8 часов рабочего дня, работодатель тем самым претендует на навязывание Вам ненормированного рабочего дня.

Трудовым кодексом РФ определено два вида работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: работа на условиях ненормированного рабочего дня и сверхурочная работа.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется. Необходимо помнить, что при таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы - не раньше окончания рабочего дня. Иными словами, на него распространяется правило, установленное в локальном акте работодателя, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.

Важно! Систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация.

Категории работников с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей, которым установлен ненормированный рабочий день, работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав в локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ). С актом необходимо ознакомить работников под роспись.

Примером оформления внесения сведений об установлении ненормированного рабочего дня и компенсаций за работу в таком режиме в локальный нормативный акт могут служить Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 N 146, а также Постановление Правления ПФР от 01.11.2007 N 274 п.

При определении перечня должностей с ненормированным рабочим днем следует помнить, что в такой список нельзя включать работников с сокращенной продолжительностью рабочего дня, с неполным рабочим днем, продолжительность которого ограничена соглашением сторон. Также в режиме ненормированного рабочего дня не могут работать те лица, которых в силу закона запрещено привлекать к работе сверх установленной нормы рабочего времени. Это связано с тем, что увеличение продолжительности рабочего времени, даже единовременное, является нарушением прав работника на предоставление государственных гарантий в области охраны труда.

Порядок оформления документов об установлении ненормированного рабочего дня при приеме на работу

Перед заключением трудового договора работника необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.

После этого с работником заключается трудовой договор, в который вносится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу (форма N Т-1) (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). В графе "условия приема на работу, характер работы" приказа следует указать на особый режим работы. Формулировка записи может выглядеть следующим образом: "работа на условиях ненормированного рабочего дня".

См. образец заполнения приказа.

Далее заполняется трудовая книжка без указания особого режима работы, а также личная карточка работника (форма N Т-2), в которой может быть отражено количество дней дополнительного отпуска.

Порядок оформления документов об установлении ненормированного рабочего дня в процессе работы:

Необходимость установить работнику особый режим работы может возникнуть после заключения трудового договора как при его переводе на другую работу, так и в случае включения занимаемой им должности в перечень, предусматривающий ненормированный рабочий день.

Для установления такого режима работы необходимо выполнить следующие действия:

- ознакомить работника с локальными нормативными актами, устанавливающими перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме. Этот этап выполняется в том случае, если работник не был ознакомлен с указанными документами под подпись при приеме на работу или если в них вносились изменения, с которыми ознакомление не производилось (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ);

- заключить дополнительное соглашение об изменении определенных условий трудового договора. В соглашении необходимо указать на установление особого режима работы, а также отразить продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска. В случае перевода работника на другую работу также указываются и другие меняющиеся условия (новая трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.);

- издать приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня в произвольной форме. Если работник переводится на другую работу, то также необходимо издать приказ о переводе (форма N Т-5);

- внести сведения о продолжительности дополнительного отпуска в личную карточку работника. Они понадобятся для определения общего количества дней отпуска, предоставляемого работнику.

Если работнику устанавливается режим ненормированного рабочего дня в связи с переводом, то в трудовой книжке отражается перевод без указания на особый режим работы. Если указанный режим устанавливается без перевода, трудовая книжка работника не заполняется.

Статья 101 ТК РФ, регулирующая работу на условиях ненормированного рабочего дня, не устанавливает определенной формы (устной или письменной), в которой работодатель отдает распоряжение на привлечение работника к работе за пределами рабочего времени.

Но в связи с тем что такой режим работы изначально предполагает возможность привлечения работника к выполнению обязанностей за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, работодателю целесообразно письменно проинформировать работника о необходимости выполнить поставленную задачу. В этом случае необходимо оформить приказ, в котором указать фамилию, имя, отчество работника, его должность, включенную в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, и конкретный день или период привлечения работника к такой работе.

Вами не указано сколько фактически вы отрабатываете в неделю часов, ваша должность и ваш режим трудового дня.

Если смещение графика трудового дня не касается продолжительности, информированности и увеличения продолжительности выработки часов и возможно предусматривает ограничение окончания дня без нарушения часов рабочей недели (40 часовой) и данный факт обозначен например производственной необходимостью, (например установление режима вместо: с 8 до 17, с 9 до 18), то нарушений не имеется.

Исходя их вышеуказанного и данных нюансов можно определиться насколько работодатель нарушает Ваши права. В любом случае менять режим трудового дня возможно только при наличии соответствующих внутренних локальных актов на предприятии и согласия работника.

7) 

Соответствует ли приказ работодателя законодательству?

Антонова, являющаяся студенткой 1 курса заочной формы обучения Института бизнеса, обратилась к работодателю с просьбой о предоставлении ей с 10 января 2005 года дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 20 дней на период сдачи экзаменов. К заявлению она приложила справку-вызов из вуза. Работодатель издал приказ о предоставлении Антоновой отпуска без сохранения заработной платы, так как она обучается на платном отделении в вузе, не имеющем государственной аккредитации.

Соответствует ли приказ работодателя законодательству?

1) 

На основании ст.ст. 173-176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего, среднего профессионального образования (по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения) и начального профессионального образования, а также успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в связи с таким обучением предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

В Вашем случаи приказ соответствует.

8) 

Обжалование приказ работодателя о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Для обжалования приказ работодателя о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора я прибегнул к помощи юристов и 13.09.2018 г. разослал письма с жалобой на несогласие о взыскании в Трудовую инспекцию, городскую Прокуратуру и Прокуратуру области по месту регистрации работодателя. Так же послал претензию и своему работодателю (так рекомендовали юристы). Работаю вахтовым методом. Залетел на вахту 26.09.18 г. Какие-то "движения" в цехе были, но мне кажется на местном уровне. Не пойму, подключилась ли Трудовая инспекция и Прокуратура? Скорее всего нет. Я понял это из того, что сегодня ко мне приехало 5 человек с проверкой в рамках 2 этапа производственного контроля! И понятное дело "накопали", а иначе и быть не могло! Так они хотят "родить" ещё одни приказ с выговором, чтобы предложить мне уйти или уволить по статье! Ведь писать при проверке можно всё что угодно! Мухи на столе сидят и.т.д. Что мне делать? Ведь трудовики знают, что "техника безопасности" (а под неё подкидывают всё) у нас сегодня во главе угла! Если там приказ был о поломке оборудования, то здесь будут вменять отсутствие должного контроля... Тут-то что делать? Или то же возможно грамотно написать объяснительную?.

1) 

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания нужно обжаловать и отменять в суде, а не в трудовых инспекциях и прокуратурах. На это дается ровно 3 месяца после даты ознакомления с приказом.

Объяснительную конечно нужно писать грамотно, вину не подтверждать, а объяснять все так, как есть на самом деле, чтобы в случае увольнения по инициативе работодателя, у вас была возможность восстановится на рабочем месте.

Желаю Вам удачи и всех благ!

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение