Основным отличием является определение дистанционной и надомной работы, которое дает ТК РФ. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Работник-надомник может выполнять работу, определенную трудовым договором, с участием членов своей семьи. Однако трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. То есть надомники, как правило, производят продукцию на дому (например, швеи, упаковщики, сборщики).
Дистанционными работниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. Работник-дистанционщик выполняет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Главным условием такого договора, является осуществление взаимодействия между работодателем и работником посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета[1]. Исходя из данного определения, мы понимаем, что дистанционные сотрудники занимаются, в основном, интеллектуальным или творческим трудом (например, бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели). Если вы решили принять на работу сотрудника на дистанционную работу – необходимо знать некоторые особенности трудоустройства лиц данной категории. Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательством не установлено. Дистанционного работника принимают на работу по общим правилам, предусмотренным ст. 68 ТК РФ, с учетом требований, установленных гл. 49.1 ТК РФ и Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ.
Для того чтобы принять на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия:
Получить от работника обязательные документы.
Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.
Оформить трудовой договор.
Издать приказ о приеме на работу.
Заполнить личную карточку.
Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).
Рассмотрим некоторые из перечисленных пунктов отдельно.
1. Получение обязательных документов
Заключение договора с дистанционным работником возможно как обычным способом, так и с помощью обмена электронными документами. Однако, для того, чтобы стал возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи[2].
Что касается документов, которые представляются для заключения трудового договора, то здесь все просто: если договор заключается с помощью Интернета – документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Отдельно следует сказать о трудовой книжке такого сотрудника: при наличии письменного соглашения между работодателем и дистанционщиком, информация о дистанционной работе может не вноситься в трудовую книжку сотрудника. Если есть такое соглашение, то подлинник трудовой книжки работодателю не нужен. В случае, когда такого соглашения нет – дистанционщик должен представить свою трудовую лично или же направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.
И еще один нюанс: если трудовой договор заключается в электронном виде и для сотрудника это первое место работы, то он должен оформить себе СНИЛС самостоятельно[3].
2. Ознакомление с локально-нормативными актами
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. В случае приема дистанционного работника ознакомление с этими документами может осуществляться путем обмена электронными документами.
3. Оформление трудового договора
Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе[4]. В договоре обязательно нужно указать вид работы – дистанционная[5]. При определении места заключения трудового договора следует указать место нахождения работодателя[6]. Кроме того, в трудовой договор необходимо включить условие о месте работы[7].
В силу ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.
Если работодателю удобнее, когда дистанционный работник участвует в производственном процессе одновременно с работающими на стационарных рабочих местах, то этом случае оптимальной является пятидневная рабочая неделя (40 часов) с двумя выходными днями в субботу и воскресенье[8]. Если необходимость взаимодействия с дистанционным работником в режиме онлайн отсутствует – можно установить другой режим рабочего времени (например, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику).
Имеет смысл указать в трудовом договоре, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей сути заключенного с ним трудового договора.
Данная рекомендация связана с тем, что ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ работнику предоставлено право самостоятельно распределять свое рабочее время и время отдыха. Однако данное положение вступает в противоречие с обязанностью подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (ст. 15 ТК РФ).
Спросить
