Можно ли обойти права сокращаемого работника при помощи новой оргштатной структуры?
Законно ли со стороны работодателя, чтобы избежать необходимости предлагать сокращаемому работнику наиболее подходящую должность, сначала издать приказ о новой оргштатной структуре, где такая, причем идентичная, должность есть, заполнить ее другим работником, а уже позже издать приказ о сокращениях и предложить "то, что осталось"? Спасибо.
На основании статьи 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой указанной статьи, то есть сокращение и несоответствие, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Изменять штатное расписание - это право работодателя.
Предлагать Вам другую должность работодатель в любом случае обязан, если вы откажетесь от того, что осталось - вас уволят по сокращению штата.
Спросить
Здравствуйте.
Невозможно так сделать, поскольку прежний работник ещё работает. Сначала работнику вручается уведомление о сокращении, например, в связи с изменением штатного расписания. При это сокращается не работник, а должность. И это в том случае, если она отсутствует в новом штатном расписании или переименована. Далее работнику предлагаются все имеющиеся вакансии по его квалификации, а случае отказа его увольняют в связи с сокращением. Если должность сохраняется в новом штатном расписании, то никакого сокращения нет, максимум - это изменение условий трудового договора.
С уважением.
Спросить
Если можно, уточните, пожалуйста: переименование подразделения влечет переименование должности? При этом функционал нового подразделения и должности несколько сокращается.
СпроситьЕсли в трудовом договоре должность указана с названием конкретного подразделения, то влечет. Оба случая относятся к изменению условий трудового договора в соответствии со ст.74 ТК РФ, но это без изменения трудовой функции. Если с изменением, то это перевод на другую работу, ст.72.1 ТК РФ.
Спросить
Работодатель издалд приказ о сокращении старшего методиста в школе, но отказался предлагать имеющиеся вакансии по должности учитель, которые полностью подходили по квалификации сокращаемому работнику. На следующий день работодатель издал приказ об отмене сокращения с такой формулировкой: признать целесообразным введение должности старший методист на период летнего времени. В связи со спецификой работы образовательного учреждения все вакансии к 1 сентября будут закрыты, а это означает, что предложить иную работу сокращаемому работнику будет невозможно. Можно ли в данной ситуации защитить свои права?
Пытаясь избавиться от неугодного сотрудника, работодатель исключает его должность из штатного расписания. Одновременно вводится должность, только с другими требованиями к квалификации, которой и передают практически весь функционал сокращаемого работника. Ряд функций также передаётся в другие подразделения. На вакансиях которые обязаны предложить сокращаемому работнику делают низкую зарплату, чтобы работник отказался. Есть ли шанс оспорить увольнение по сокращению в суде.
1. При сокращении работника, работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие должности. Вопрос такой: если сокращаемый работник занимает должность инженера 1 категории, правомочно ли предлагать ему должность монтажника 4 разряда?
2. Какой продолжительности срок должен отработать работник на предприятии, чтобы попасть под сокращение?
При сокращении работника ему необходимо предлагать вакантные должности, соответствующие его квалификации. Если на предприятии существуют должности, по которым необходимо кратковременное обучение (переобучение, повышение квалификации), обязан ли работодатель предлагать эти должности сокращаемому работнику?
Хочется знать, является ли нарушением порядка проведения процедуры сокращения такой факт как не ознокомление с вакансией (хотя по факту ее и не образуется т.к это мера по изменению ШР в связи с изменением условий труда у другого работника, не подлежащего сокращению):
1) другому работнику присваивается категория (т.е. вводится изменение штатного расписания: ввод инженера 1 категории и исключение 2 категории)?
2) есть заявления работников о взвимном перемешении работников, не подлежащих сокращению, возможно ли не учитывать при этом интересы сокращаемого, ведь по факту высвобождения должности не происходит?
И еще одна сторона вопроса из обязанностей работодателя: есть временно свободное рабочее место (период отпуска по уходу за ребенком). Обязан ли работодатель предлагать эту должность сокращаемому, если он планирует временный прием на эту должность или это его право как поступить - предлагать/не предлагать т.к. это не является вакансикй и есть ли судебная практика восстановления рабоников по этим основаниям?
Прошу прокомментировать ситуацию.
Издан приказ о сокращении должности. После издания приказа, но до вручения уведомления сокращаемому работнику, работодатель осуществляет внутренний перевод на имеющиеся вакансии других сотрудников, которые сокращению не подлежат. В результате образуется нижестоящая и низкооплачиваемая вакансия, либо работа вообще не будет предложена. Правомерны ли действия работодателя, есть ли шансы на восстановление в суде и что делать работнику на данном этапе сокращения?
Я научно-педагогический работник. Меня уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не предложив имеющиеся у работодателя на момент увольнения вакантные должности научно-педагогических работников на профильных кафедрах. Работодатель считает, что он не мог предложить эти должности для перевода, т. к. в силу ст. 332 ТК РФ переводу на них предшествует процедура конкурсного отбора. Работодатель не может заранее знать, пройдет увольняемый работник конкурс или нет, т. е. не знает соответствует квалификация увольняемого работника требуемой квалификации по вакантным должностям или нет. Соответственно, он не вправе предлагать эти должности сокращаемому работнику.
Прошу сообщить, являются действия работодателя в данном случае законными или нет.
Благодарю за ответ.
Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую внутренним совместителем (трудовой договор с вн.совместителем заключен)
У нас на предприятии сокращается дожность зам. директора по финансам. Необходимо ли предлагать работнику, занимающему данную должность, вакантные места рабочих, либо другие должности не подходящеие ей по образованию? После вручения уедомления о сокращении обязан ли работодатель закрыть прием на работу? Или можно принимать на вакантные должности людей только после того как эти вакантные должности будут предложены сокращаемому работнику и если она отказывается, то принимать людей?
