Отказ от штатного расписания и упрощение системы оплаты труда - вопросы и ответы
398₽ VIP
Краткая предыстория: Бухгалтерия в нашем ООО выступила с инициативой упросить систему оплаты труда, включив все нюансы по оплате и трудовым функциям в трудовой договор. При этом отказаться от штатного расписания (ШР).
Оплату труда планируют ставить оговоренную на собеседовании сумму (в которую входит уже районный) (как аналогия ГПХ получается, на мой взгляд), обозначив в трудовом договоре обязанности и объемы. Все выполнил – полную сумму получил, не все – на что наработал. Причем при одной и той же трудовой функции (профессии/должности), но с нюансами по объемам и платёжеспособности клиента планируется разная оплата труда.
Отсюда вопросы и мысли по ходу:
1. Много чего перечитала. Документ (ШР) важен, многие настаивают его иметь (с обоснованиями), но не обязателен на законодательном уровне (не обязывает работодателя его иметь). Получается, при каких-то условиях его можно не иметь? Что это за условия? Это должна быть какая-то альтернатива ШР или трудовыми договорами можно закрыть данный вопрос?
2. Правда, что в Москве некоторые организации работают без штатных расписаний? (этот вопрос возник из утверждения коллеги) Иностранные, наверное, так делают? (предположение)
3. И момент с упрощением вопроса по з.пл. и ее начислении мне не ясен. Из бухгалтерских журналов: самое простое - это простая повременная система оплаты труда. Но она как бы только оценивает и оплачивает количественный выход, а качество и производительность уже при наличии премий можно поощрять. Как упростить? Можно ли в трудовом договоре поставить окончательную сумму оплаты труда, описав, что в нее входит и за какие показатели она 100% выплачивается в месяц?
4. В любом случае, все-не все объемы и показатели выполнил, но за норму часов в месяц работник должен не меньше МРОТа иметь? Или есть нюансы?
Здравствуйте, Слава!
1. Если организация негосударственная, т.е ООО, то работодатель сам решает - будет ШР или нет. Сам определяет условия и пр. Это на уровне локальных актов делается (ст. 8 ТК РФ).
2. Да, есть такие организации. Не обязательно иностраные.
3. А вот с оплатой непонятно что они хотят сделать. По идее так как они хотят - невозможно сделать. Все равно момент сделал или не сделал до конца должен регулироваться хотя бы премией. Т.е. человек не может вообще ничего не получить.
4. Да, меньше МРОТ не может быть в любом случае.
Нюансов нет. Меньше МРОТ может быть только если меньше количество часов отработано, чем на ставку.
Спросить
Здраствуйте!
Первый Ваш вопрос определяется согласно ст. 8 ТК РФ, тобишь на основании локальных актов организации.
Сам работодатель определяет.
2. Да, бывают и есть такие организации без штатного расписания.
3. Можно в трудовом договоре указать фиксированную сумму за срок действия договора, но рассчитана она должна быть в соответствии со штатной ставкой.
4. Меньше МРОТ не может быть. Ньансов нет.
Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (последняя редакция)
Спросить
Здравствуйте, Слава!
1.Вообще наличие штатного расписания желательно в организации. Хотя и не обязательно. Организации сами решают иметь его или нет. Сами утверждают свои локальные акы по вопросам оплаты труда, ст.8 ТК РФ.
2.Это правда. И не только в Москве. И не только иностранные. Но есть и российские не только в Москве.
3.Самое простое - это простая повременная система оплаты труда. Это так.
В трудовом договое (ст.57 ТК РФ) можно поставить окончательную сумму оплаты. Можно все и раписать. К тому же может быть Положение о премировании, где можно указать критерии выплаты и лишения премии.
4.В любом случае меньше МРОТ зарплата не должна быть.
Спросить
1. Штатное расписание необязательно, всё упирается на внутренние НПА организации. Можно всё в трудовом договоре указать (ст. 8, 57 ТК РФ).
2. Не только в Москве есть организации без штатного расписания.
3. Работодатель обязан в договоре указать фиксированную часть (обязательную) з/п + премии + переработки и прочее. Дополнить премиальную и поощрительную часть за ту или иную работу (ст. 129, 135 ТК РФ).
4. З/п по договору должна быть не менее размера МРОТ по региону за полный месяц работы (133-133.1 ТК РФ).
Месячная з/п работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Спросить
1.В частных организациях вправе сами решать, иметь штатное расписание или нет. В этом документе определен перечень должностей и количество ставок, а также размер оплаты труда (вилка от минимума до максимума).
В Трудовом кодексе (ст. 15, 57) штатное расписание упоминается лишь при определении трудовой функции.
Форма штатного расписания, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Согласно указаниям по заполнению этой формы штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Поэтому если из Устава (Положения) необходимость штатного расписания не вытекает – оно необязательно.
Для сотрудника оно неважно и никакой роли не играет.
2.Множество организаций не имеют шахтного расписания, оно им не нужно.
3.Можно, но это нецелесообразно. Удобнее управлять системой оплаты труда через локальные нормативные акты (ст.8 ТК РФ).. Один документ на всех удобнее для изменений, чем множество документов с каждым из сотрудников.
4. МРОТ соблюдать обязательно.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ).
Спросить
Слава, здравствуйте.
1) Вы работаете в ООО, что является коммерческим юридическим лицом и в ООО непозволительно не иметь штатного расписания.
Работодатель-организация, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязан составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.
___________
2) Да, некоторые работают без штатного расписания.
Но все зависит от проверки, придёт она или нет.
Значение штатного расписания отмечает Роструд в Письме Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1 О соответствии должности, профессии и специальности, указанных в трудовом договоре, штатному расписанию организации, в соответствии с которым штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками. Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы
Источник: Подробнее ➤
________
3) Не рекомендую.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты указывайте в ЛНА. Так вам не придется оформлять допсоглашения со всеми работниками при каждом изменении условий премирования. Пишите доступным языком. Работник должен понимать, от чего будет зависеть размер причитающихся ему переменных выплат, например, премий и бонусов. Ознакомьте работников с локальным актом под подпись.
Прошу прочитать информацию
4) Заработная плата не может быть ниже мрот.
Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).
При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. .
Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.
С уважением.
Спросить
Я состою в длительных отношениях с работодателем. У меня заключен срочный трудовой договор (по нему получаю МРОТ), а также гражданско-правовой договор (ГПХ), оплата по которому значительно превышает МРОТ. На протяжении длительного времени ГПХ перезаключается на тех же условиях и беспрерывно. Оплата по ГПХ является сдельной в соответствии с приказом работодателя, устанавливающего производственные планы. Также положение об оплате труда имеет прямую ссылку на ГПХ, устанавливая оплату по ГПХ, как сдельную часть зарплаты. Я подчиняюсь ПВТР и другим ЛНА работодателя, работаю в офисе с использованием оборудования работодателя. Работу по ГПХ осуществляю лично в рабочее время наряду с работой по Срочному трудовому договору. Работы по ГПХ и Срочному трудовому договору являются тождественными. Труд. инспекция и суд при рассмотрении аналогичного спора усмотрели в отношениях, регулируемых ГПХ, признаки трудовых отношений, т. е. нет проблемы в доказывании того, что отношения являются трудовыми. Проблема заключается в наличии действующего Срочного трудового договора параллельно с ГПХ. На данный момент идёт судебное разбирательство и судья запрашивает ссылку на статьи, а также основания, которыми он может руководствоваться при решении вопроса в мою пользу (т. е. на основании чего можно объединить ГПХ с уже действующим трудовым договором). При этом в иске я прошу суд перенести условия об оплате из ГПХ в действующий трудовой договор. Ссылки на какие статьи можно привести для объединения указанных договоров один трудовой?
Я состою в длительных отношениях с работодателем. У меня заключен срочный трудовой договор (по нему получаю МРОТ), а также гражданско-правовой договор (ГПХ), оплата по которому значительно превышает МРОТ. На протяжении длительного времени ГПХ перезаключается на тех же условиях и беспрерывно. Оплата по ГПХ является сдельной в соответствии с приказом работодателя, устанавливающего производственные планы. Также положение об оплате труда имеет прямую ссылку на ГПХ, устанавливая оплату по ГПХ, как сдельную часть зарплаты. Я подчиняюсь ПВТР и другим ЛНА работодателя, работаю в офисе с использованием оборудования работодателя. Работу по ГПХ осуществляю лично в рабочее время наряду с работой по Срочному трудовому договору. Работы по ГПХ и Срочному трудовому договору являются тождественными. Труд. инспекция и суд при рассмотрении аналогичного спора усмотрели в отношениях, регулируемых ГПХ, признаки трудовых отношений, т. е. нет проблемы в доказывании того, что отношения являются трудовыми. Проблема заключается в наличии действующего Срочного трудового договора параллельно с ГПХ. На данный момент идёт судебное разбирательство и судья запрашивает ссылку на статьи, а также основания, которыми он может руководствоваться при решении вопроса в мою пользу (т. е. на основании чего можно объединить ГПХ с уже действующим трудовым договором). При этом в иске я прошу суд перенести условия об оплате из ГПХ в действующий трудовой договор. Ссылки на какие статьи можно привести для объединения указанных договоров один трудовой? (положение об оплате труда прямо указывает, что зп состоит из двух частей: постоянная (срочный трудовой) и переменная (гпх). То есть локальный акт предприятия прямо на это указывает. Плюс есть приказ о планах на месяц. При выполнении этих планов я получаю переменную часть зп по гпх. Со всеми локальными актами я ознакомлена под роспись. Отношения по гпх явно трудовые. Как возможно сделать объединение?)
Имеет ли право работодатель в трудовом договоре не указывать конкретную сумму оплаты, а указывать оплата - согласно штатному расписанию. Имеет ли право работодатель в одностороннем порядке, без письменного уведомления работника уменьшать оплату труда из месяца в месяц.
В НАРУШЕНИЕ Ч.2 СТ 57 тк рф в трудовой договор работника не включены обязательные сведения 1. трудовая функция 2. условия оплаты труда. В нашем договоре указано: п.1.1. ... Работник обязуется лично выполнять обязанности по должности Продавец с подчинением внутреннему трудовому распорядку Работодателя... Далее п.5 Оплата труда. П.п.5.1 за выполнение трудовых обязанностей Работнику выплачивается должностной оклад в размере... рублей КАК ПРАВИЛЬНО ВНЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В ДОПСОГЛАШЕНИЕ?
С 01.10.2013 г. казенная организация перешла на новую систему оплаты труда, предупредили заранее уведомлением, в уведомлении прописали, что заработная плата не может быть меньше заработной платы установленной трудовым договором при условии сохранения объема должностных обязанностей работника и выполнения им работ той же квалификации. Должностные обязанности остались те же, объем работы и квалификация такие же. Дополнение к трудовому договору не оформлялось. Какие меры предпринять чтобы работодатель восстановил оплату труда. С уважением, Алексей.
В организации все работают по простой повременной системе оплаты труда. Сейчас возникла необходимость по установлению для одного из сотрудников сдельной оплаты труда.
В связи с чем, возникло несколько вопросов:
1. Можно ли сдельные расценки, сроки выполнения работ указать только в трудовом договоре? Указав в Положении, что "в организации применяется простая повременная оплата труда, если индивидуальным трудовым договором не предусмотрено иное"?
2. Можно ли указать в Положении об оплате труда, что расценки определяются Приказом генерального директора?
У нас на предприятии в трудовом договоре строчка об оплате труда сформулирована следующим образом:"за исполнение трудовых обязанностей работнику гарантируется оплата его труда в соответствии с системой оплаты труда, действующей на предприятии" Примет ли налоговая такой договор, в смысле не начислит ли 24% налог. Если данная формулировка не подойдет, то что делать? На нашем предприятии работает ок.500 человек и перезаключать все трудовые договора будет очень тяжело. И в последствии при изменении зарплаты оформлять все доп. соглашениями тоже очень тяжело. Заранее спасибо за ответ.
В трудовом договоре с бухгалтером его оклад составляет 8000 руб., однако сметой утверждена сумма больше 11000 руб., выплаты производились, согласно смете. Трудовой договор был составлен при принятии бухгалтера на работу и его условия впоследствии не изменялись. Вопрос в том, что правомерно ли начисление сумм оплаты труда бухгалтеру в соответствии со сметой, а не в соответствии с трудовым договором?
