Работник получил выговоры за нетрезвое состояние и прогул - может ли он быть уволен?

398₽ VIP

Анна, вполне возможно увольнение работника за систематическое неисполнение трудовой дисциплины, по п.5 ст. 81 ТК РФ. Последнее нарушение трудовой дисциплины было зафиксировано 2 апреля. То есть работник, уже имеющий взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. С момента привлечения его к ответственности установленный ст. 194 ТК РФ срок не прошел.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

............................

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Да, Анна. У вас есть все основания для увольнения данного работника. основание неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Можете конечно подождать, чтобы он еще раз пьяный пришел и тогда уволить.

Да, конечно возможно, согласно ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, а на момент повторного нарушения трудовых обязанностей без уважительных причин старое не было снято. Работодатель должен зафиксировать неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Кроме того уволить в праве и при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей.

Работодатель при этом обязан предоставить доказательства совершения работником грубых нарушений трудовых обязанностей, по которым возможно увольнение работника. К числу грубых нарушений трудовых обязанностей относится:

-прогул без уважительных причин, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд. Оставление без уважительной причины рабочего места на неопределенный срок без предупреждения работодателя, за самовольное использование дней отпуска или самовольный уход в отпуск;

-появление работника на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние работника подтверждается медицинским заключением;

Вам только нужно активно проверять работника на предмет исполнения им трудовой дисциплины. Достаточно - опоздания на работу, прогула. появления на работе в нетрезвом состоянии и т.д. - и вправе уволить за систематическое нарушение трудовой дисциплины. (если нарушение повторилось в течение года со дня последнего нарушения) Но всё это при наличии доказательств виновного нарушения трудовой дисциплины

Уважаемая Анна, г.Москва !

При наличии такого "букета" нарушений у Работника вы как Работодатель вправе уволить данного Работника по инициативе Работодателя за совершённый прогул.

Удачи вам Владимир Николаевич

г.Уфа 14.04.2013г

19:16 моск.

Все мои коллеги дружно ответили дополняя друг друга, старяясь вам помочь. Мои вам рекомендации: предже чем решать вопросы применения дисциплинарных взысканий, надо соблюдать ПОРЯДОК вынесения дисц.взысканий. Надо очень хорошо понимать ст.193 ТК РФ. А особенно когда вы применяете п.5 ст.81.

В судах в основном восстанавливают уволинных работников только из-за того, что нарушен ПОРЯДОК выненсения дисц.взысканий. Если вам понадобиться помощь - как правильно составить тот или иной документ, сроки, акты и пр. - обращайтесь.

С уважением, Елена Борисовна

г.Санкт-Петербург, эл.адрес elena1ros@mail.ru

Категорически не соглашусь с большинством коллег, которые считают возможным увольнение "по статье" в данной ситуации!

Да, ваш работник допустил 3 нарушения дисциплины, КАЖДОЕ из которых может явиться основанием для увольнения САМО ПО СЕБЕ.

Но ! Вы уже приняли по ним решения - вынести выговор.

На данный момент наказывать второй раз за одно и тоже было бы грубым нарушением основ юридической ответственности, которые закреплены в Конституции РФ и международных обязательствах России.

"По системе" можно уволить в случае допущения им последующих грубых нарушений дисциплины.

Но если он допускает прогулы, появления на работе в нетрезвом виде, то лучше дождаться такого случая и уволить конкретно за это.

И конечно соглашусь с Е.Б.Брусникиной, что в любом случае надо очень строго соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, иначе суд "в случае чего" может восстановить по одним формальным основаниям.

Лучше с самого начала обеспечить курирование кадровой работы (особенно по таким критическим моментам) грамотным юристом (имеющим опыт работы конкретно по трудовым спорам), чем платить работнику скажем 9-месячную зарплату "ни за что" по решению суда.

Трудовые споры в судах по факту рассматриваются 6...9 мес. и более. В случае восстановления судом вы заплатите работнику зарплату за всё это время, а работать он в это время не будет!

За эти нарушения не можете а за любое новое нарушение имеете полное право только оформите все правильно а то он потом судами прикуротурой и гострудинспекцией замучает

Статья 81.ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.