Увольнение сотрудника

698₽ VIP

Увольняйте по собственному желанию

Ольга, предложите увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), т.к. нет оснований для увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Здравствуйте, уважаемая Ольга!

Основания увольнения работника указаны в ст 81 ТК РФ. Можете уволить на основании п 6 ст 81 ТК РФ, если работник совершил прогул. Другие основания не подойдут. Не успеете.

ОЛЬГА! По соглашению сторон увольняйте. Это единственно надёжный способ увольнения. предложите повышенное выходное пособие и расторгайте трудовой договор. см. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2025) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2025)

ТК РФ Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Всего хорошего.

Она написала заявление вот так:Прошу уволить меня, так как нет условий для работы.

Сегодня нам сказали ,что собирается в суд

Работник может уволиться по собственному желанию.

Увольняйте в порядке ТК РФ.

Доброго дня, Ольга!

Сотрудник, по сути, увольняется по своей инициативе (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ). То, что она пишет причину увольнения, никакой роли не сыграет, если рабочее место было предоставлено и условия трудового договора вы выполняли со своей стороны добросовестно.

Если сотрудница обратиться в суд, она должна будет доказать, что рабочее место Вы не предоставили (ст. 56 ГПК РФ). В качестве доказательств может быть принята переписка с руководством школы, заявления сотрудника о предоставлении рабочего места, принятое руководством школы, ваши отказы в предоставлении рабочего места и т.д. Или свидетельские показания.

У вас сейчас не слишком большой выбор. Если она подала такое заявление, то Вы его принять обязаны и уволить тоже. Либо пробовать говорить с сотрудницей об увольнении по соглашению сторон.

А в суд то она с каким иском хочет пойти? О восстановлении на работе? Так зачем увольняться , чтобы потом восстановиться? Суд на это посмотрит с подозрением.

Да ,мы не против,только понятно, зная её,что будет суд .Как нам доказать, что место предоставляли.Предложить ей ещё раз ,собрать комиссию?

Смотрите, если работник подал заявление по собственному желанию, обязаны будете его уволить через 2 недели.

В последний рабочий день издается приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку, производится полный расчет с работником, выдаются все документы работнику.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Весь порядок указан в ТК РФ и действующим законодательством РФ.

- см. ст. 80, 81, 84.1, 140 ТК РФ

www.consultant.ru

Здравствуйте!

Чтобы не проиграть суд, безопаснее всего оформить прекращение договора по заявлению работника по собственному желанию с точной ссылкой на пункт 3 части 1 статьи 77 и статью 80 ТК РФ, соблюсти сроки и процедуру оформления, а от увольнения за прогул воздержаться, пока не подтверждено, что рабочее место было предоставлено и отсутствовали уважительные причины невыхода, поскольку бремя доказывания законности такого увольнения лежит на работодателе и суды строго проверяют причины отсутствия работника. Если реально нет работы или условий для ее выполнения, это не основание для прогула: либо оформляется простой с оплатой по статье 157 ТК РФ, либо идет законная процедура сокращения штатной единицы, а для совместителя можно использовать статью 288 ТК РФ при приеме основного работника с соблюдением уведомления и доказательств, иначе высоки риски восстановления и взысканий.

По самой формулировке заявления, если в заявлении указано, что работник увольняется, так как не предоставили рабочее место, юридически это увольнение по инициативе работника, и работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении, если работник ссылается на нарушение трудового законодательства работодателем, что прямо предусмотрено частью третьей статьи 80 ТК РФ. Лучше всего письменно подтвердить получение заявления, уточнить желаемую дату расторжения и, при согласии сторон, прекратить договор указанной датой, издать приказ, внести запись и выдать документы и расчет в день увольнения по правилам статьи 84.1 ТК РФ.

Прогул это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь день или более четырех часов подряд, и именно работодатель доказывает отсутствие уважительных причин и сам факт надлежащего предоставления рабочего места и режима работы работнику, что следует из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и разъяснений Верховного Суда РФ. Верховный Суд подчеркивает, что перед увольнением за прогул суд и работодатель обязаны установить причины отсутствия и оценить их уважительность; при наличии уважительных причин или при отсутствии доказательств надлежащего предоставления работы увольнение признается незаконным. Если были проблемы с допуском, расписанием, ключами, доступами к кабинетам или фактически работа не была организована, квалифицировать отсутствие как прогул нельзя, и суды восстанавливают работников при таких обстоятельствах.

Если рабочее место действительно не предоставлялось или работы нет, в таком случае надлежит оформить простой по правилам статьи 157 ТК РФ и оплачивать его не ниже двух третей среднего заработка при вине работодателя, либо двух третей оклада при причинах, не зависящих от сторон, до устранения причин простоя. При этом простой должен быть временным, объявлять простой вместо решения организационного вопроса «нет должности/закрыли отдел» нельзя; неправомерное объявление простоя признается судами незаконным с соответствующими последствиями для работодателя. Альтернатива при отсутствии потребности в должности — сокращение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с соблюдением всей процедуры уведомлений, предложения вакансий и выплат, но для этого варианта придется строго выдержать процессуальные сроки и формальности, иначе высок риск восстановления.

Если она действительно совместитель, ст. 288 ТК РФ дает работодателю право (не обязанность) прекратить договор с совместителем при приеме работника, для которого эта работа станет основной, с письменным предупреждением за две недели и оформлением приказа и записи по статье 288, но требуется подтвердить факт приема «основного» работника именно на эту работу и соблюдение уведомления.

В любом случае зафиксируйте получение заявления, дату увольнения и основание, издайте приказ, ознакомьте работника под подпись или сделайте отметку об отказе/невозможности ознакомления, внесите запись в сведения о трудовой деятельности и проведите расчет в день увольнения по статье 84.1 ТК РФ. Если все же рассматривается дисциплинарное увольнение за прогул, до применения взыскания обязательно затребовать письменные объяснения, выждать два рабочих дня, составить акт об отказе, и соблюсти месячный срок с даты обнаружения проступка, иначе увольнение будет признано незаконным по статье 193 ТК РФ. Также важно подтвердить, что работодателем исполнялась обязанность предоставить работу, условия и доступы по статье 22 ТК РФ, иначе сам факт «прогула» будет опровергнут.

Наивысший риск — признание увольнения за прогул незаконным и восстановление, если не доказано, что рабочее место было реально предоставлено, работник был ознакомлен с режимом/расписанием, имел доступ и не имел уважительных причин отсутствия. Второй риск — взыскание оплаты простоя и среднего заработка за вынужденный прогул, если фактически работы не предоставляли, что вытекает из статьи 157 ТК РФ. Третий риск — признание незаконным «простоя» как подмены сокращения или решения кадровой проблемы, когда отсутствует временный характер обстоятельств.

Желательно конечно проанализировать трудовой договор и допсоглашения на предмет трудовой функции, места работы и условий допуска, должностную инструкцию, штатное расписание, приказы о распределении нагрузки и расписание занятий/доступов, журналы/пропуска в кабинет, акты об отсутствии, переписку об предоставлении рабочего места и любые уведомления, а также заявление об увольнении с указанием даты и причин, поскольку эти документы прямо показывают, исполнял ли работодатель обязанности по статье 22 ТК РФ и соблюден ли порядок оформления прекращения по статье 84.1 ТК РФ. Если обсуждается дисциплинарное взыскание, должны быть запрос объяснений, акт об отказе/непредоставлении, докладные и приказ в пределах сроков статьи 193 ТК РФ, иначе применение взыскания будет оспоримо.

И нужно уточнить несколько обстоятельств, является ли ее «социальный педагог» работой по совместительству у того же работодателя или внешним совместительством, указывала ли она в заявлении конкретную дату увольнения «в связи с нарушением работодателем трудового законодательства» (что дает право на увольнение в указанную дату по части третьей статьи 80), и были ли фактически предоставлены аудитория/кабинет, доступы и расписание для выполнения обязанностей, или имел место простой по вине работодателя. Пока эти факты не подтверждены, предпочтительно оформить увольнение по заявлению по статье 80 с корректной датой и полным соблюдением статьи 84.1, а претензии о «непредоставлении рабочего места» закрывать документами об исполнении обязанностей работодателя и/или надлежащем оформлении простоя по статье 157, вместо рискованного увольнения за прогул.

Если фактически рабочее место действительно не предоставлено или работа отсутствует, правильным решением будет оформление простоя в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ. Простой подлежит оплате не менее двух третей средней заработной платы работника, если вина лежит на работодателе, или двух третей должностного оклада, если причины зависят от обстоятельств вне контроля сторон. Важно помнить, что период простоя должен носить временный характер и не заменять решение организационных вопросов вроде ликвидации должности или закрытия отдела. Неверное объявление простоя приведет к признанию действий работодателя нелегитимными судом и соответствующим последствиям.

Альтернативой в ситуации, когда необходимость в конкретной должности отпала, выступает процедура сокращения штата, предусмотренная пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Однако важно точно соблюдать всю процедуру уведомления сотрудников, предлагать имеющиеся вакансии и производить положенные выплаты, поскольку несоблюдение сроков и формальных требований чревато восстановлением работников на работе.

Наиболее надежным вариантом видится прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. Оформление увольнения по этому основанию позволит избежать рисков судебных разбирательств и обеспечит юридически защищенный разрыв трудовых обязательств. Для этого рекомендуется предложить сотруднику компенсационную выплату и расторгнуть трудовой договор согласно статье 78 ТК РФ.

При всём при этом нужно понимать, что независимо от формулировки причины увольнения сотрудником (не имеет значения, что работник напишет - это не есть доказательство), ответственность работодателя ограничена выполнением обязанности предоставить рабочее место и соблюдением условий трудового договора. Если работник обратится в суд, именно ему предстоит представить доказательства невыполнения работодателем обязательства обеспечить рабочим местом (ст. 56 ГПК РФ).