Здравствуйте, Олеся Николаевна!
Ситуация, которую вы описываете, является классическим случаем давления на сотрудника с целью заставить его уволиться «по собственному желанию» и избежать выплаты предусмотренных законом компенсаций. Давайте разберем ее по пунктам с ссылками на нормы права.
1. Реорганизация и отказ от перевода
Нормативная база:
Статья 75 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) прямо регулирует этот вопрос. В ней сказано, что реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) само по себе не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения продолжаются. Увольнение возможно только в случае отказа работника от продолжения работы.
Порядок действий работодателя:
Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику перевод на другую работу (в том числе в новую организацию при реорганизации).
Если работник отказывается от перевода, то трудовой договор с ним расторгается именно по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.
Ваша ситуация:
Работнице не направили официальное уведомление о реорганизации и предложение о переводе. Это грубая ошибка (или умышленное действие) со стороны работодателя. Без этого уведомления юридически значимого отказа от перевода со стороны сотрудника не существует.
Угрозы уволить ее по другим статьям (за прогулы) или предоставить место в другом городе — это незаконное давление.
Вывод по этому пункту: Уволить сотрудницу при реорганизации можно только по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и только после соблюдения процедуры письменного уведомления и получения от нее письменного отказа. Любые другие варианты увольнения в данном контексте будут незаконными.
2. Угрозы увольнением за прогулы
Нормативная база:
Подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул.
Что считается прогулом?
Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Ваша ситуация:
Сотрудница "отпрашивалась", и ее отпускали с формулировкой "потом отработаешь". Это ключевой момент.
Если есть доказательства того, что непосредственный руководитель или директор (их представитель) разрешил ей отсутствовать, то это не является прогулом. Отсутствие на рабочем месте с разрешения руководства — это не нарушение.
Бремя доказывания факта прогула лежит на работодателе (ст. 192 ТК РФ). Он должен доказать:
Факт отсутствия.
Отсутствие уважительной причины.
То, что сотрудник отсутствовал без разрешения.
Как защититься:
Любое разрешение на отлучку лучше получать в письменной форме (служебная записка, email, сообщение в корпоративном чате).
Если письменных доказательств нет, но факт разрешения был (директор был в курсе), в случае спора можно ходатайствовать о вызове свидетелей (других сотрудников, которые могут это подтвердить).
Если работодатель все же оформит приказ об увольнении за прогул, его можно и нужно обжаловать в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Шансы восстановиться на работе в таком случае очень высоки.
3. Угроза перевода в другой город
Нормативная база:
Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника.
"Другая местность" — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Ваша ситуация:
Предложение рабочего места в другом городе — это изменение существенного условия труда (место работы).
Если сотрудница не согласна, это равносильно отказу от продолжения работы в изменившихся условиях.
В этом случае увольнение должно производиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Важно: увольнение по этому основанию также предполагает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Пошаговый план защиты для сотрудницы
Не поддаваться на провокации и ничего не подписывать. Не писать заявление по собственному желанию. Это лишит ее всех прав на компенсации и сделает увольнение быстрым и бесконфликтным для работодателя.
Зафиксировать текущую ситуацию. Написать официальный запрос на имя генерального директора (в двух экземплярах). В запросе следует указать:
Что вы в курсе проводимой реорганизации.
Что вам не поступало письменного уведомления о реорганизации и предложения о переводе в соответствии со ст. 75 ТК РФ.
Попросить предоставить вам письменную информацию о вашей дальнейшей трудовой судьбе: будет ли вам предложена должность в новой организации, на каких условиях, и когда вы получите соответствующее уведомление.
Один экземпляр подать через канцелярию (чтобы на вашем поставили отметку о приеме), либо направить заказным письмом с уведомлением о вручении.
Собирать доказательства.
Сохранять все приказы, уведомления, служебные записки, связанные с реорганизацией.
Фиксировать все случаи "отпусканий" с работы (даты, кто разрешил, в какой форме). Если есть свидетели, записать их контакты.
Сохранять все переписки с кадровой службой и руководством (email, сообщения в мессенджерах).
В случае давления и угроз:
Письменно уведомить работодателя (например, того же директора), что вы не отказывались от продолжения работы и готовы выполнять свои трудовые обязанности, но вам препятствуют в этом и оказывают давление с целью принуждения к увольнению "по собственному желанию".
Направить жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Трудовая инспекция проводит проверки по фактам нарушений трудового законодательства и может выдать предписание об устранении нарушений.
В случае незаконного увольнения:
Незамедлительно обжаловать увольнение в суд. Исковое заявление о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула подается в районный суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Требовать в суде не только восстановления, но и компенсации морального вреда.
Резюме и итоговые нормы права:
Законное основание для увольнения в вашем случае: Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией) с обязательным соблюдением процедуры уведомления.
Выплаты при таком увольнении: Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Увольнение за прогулы (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в вашей ситуации незаконно, так как отсутствие было с разрешения руководства.
Предложение работы в другом городе без согласия сотрудницы является изменением существенных условий труда и также ведет к увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия.
Работодатель действует незаконно, пытаясь избежать ответственности. Ваша главная задача — действовать строго в правовом поле, фиксировать все его действия и не поддаваться на уговоры написать заявление "по собственному".
Спросить
