Соблюдение законности при применении дисциплинарного взыскания и лишении стимулирующей выплаты работнику

Скажите пожалуйста является ли приказ о дисциплинарном взыскании локальным нормативным актом, и требуется ли мнение или согласование профсоюзного комитета на издание данного приказа о наложении дисциплинарного взыскания по конкретному работнику.

Работодатель своим приказом объявил работнику N дисциплинарное взыскание в виде замечания и вывесил этот приказ для ознакомления под роспись всех работников этой организации без письменного согласия N. Являются ли такие действия работодателя нарушением норм законодательства о защите персональных данных работника N? Какая ответственность должностных лиц предусмотрена в случае нарушения соответствующих норм закона?

Вправе ли работодатель лишить премии работника без наложения дисциплинарного взыскания, если основания лишения премии закреплены в локальном нормативном акте?

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО предусмотрено, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Как соотносится данное положение Правил внутреннего трудового распорядка с нормами ТК РФ? Каким актом следует руководствоваться в случае возникновения спора о неприменении меры поощрения к работнику, имеющему действующее дисциплинарное взыскание?

Является ли нарушение выплата премии работнику госучреждения, имеющему дисциплинарное взыскание в виде замечания, если в положении об оплате труда не указано о лишении премии, в случае взыскания?

У работника есть дисциплинарное взыскание в виде замечания. За несоблюдение процедуры, описаной в локальном правовом акте, с которым работника ознакамливали только устно. Работник не стал обжаловать его в суде, чтобы не напрягать обстановку, но в объяснительной указал, что не был ознакомлен с актом под роспись. Согласно ст 22 основания для обжалования есть -- работодатель должен знакомить работника под роспись со всеми действующими и вновь принимаемыми прав. Актами. В случае второго дисциплинарного взыскания работник может быть уволен по статье. Можно ли будет оспорить увольнение на основании того, что первое взыскание было незаконным?

В связи с ненадлежащим исполнением работником его должностных обязанностей работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора. Через несколько дней, еще до истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, посчитав вынесение работнику выговора чрезмерным взысканием, работодатель отменил приказ о применении выговора и издал новый приказ о применении к работнику за тот же проступок дисциплинарное взыскание в виде замечания. Правомерны ли действия работодателя?

Работник нарушил должностные обязанности 24.10 и 29.10, по каждому нарушению имеются объяснительные записки от работника. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, дата увольнения 11.11. С 05.11. по 11.11 работник находился в очередном отпуске. Работник пришел 11.11 и написал заявление об отзыве заявления об увольнении и сообщил работодателю, что у него открыт больничный лист по уходу за ребенком с 11.11. Сейчас работодатель хочет применить дисциплинарные взыскания к работнику за каждое нарушение должностных обязанностей. Вопрос: может ли работодатель издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику в период нахождения работника на больничном по уходу за ребенком? Может ли работодатель ознакомить с данными приказами работника в период нахождения на больничном по уходу за ребенком?

Возможно ли односременно применить дисциплинарное взыскание (выговор) и лишить работника премии? На предприятии существует Положение о премировании, в котором указано, что в случае наложения на работника дисциплинарного взыскания согл. Ст.192 ТК премия за месяц, в которм было наложено взыскание не начисляется. Правомерно ли это?

"Уточнение к вопросу № 895139" Уважаемые юристы, в данном случае Вы ответили, что решение руководства компании правомерно. Как написано в трудовом законодательстве видов взыскания три: замечание; выговор; увольнение (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Почему в данном случае депримирование работника является законным? Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников. Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, является неправомерным. Не стоит также путать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Меры воздействия могут устанавливаться работодателем (но не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству), например в виде: • полного или частичного лишения премии; • перенесения очереди на получение жилой площади или иных благ; • ограничения пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю и др. По материалам "Справочника руководителя малого предприятия", №4, 2006