Не пропустите самое важное, что происходит в Интернете
ПодписатьсяНе сейчас

В каком размере в теч. 6 месяцев выплачивается пособие работнику, уволенному в связи с сокращением штата (район, приравненный к Кр.

Северу) - средний заработок, или в каком-то процентном соотношении в зависимости от месяца (первый, второй и т.п.)? Подскажите, пожалуйста, ссылку на нормативные акты. Заранее спасибо.

вопрос №38821
прочитан 14 раз
Оцените вопрос

ТК РФ "Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя".

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Я воспитатель. Меня в августе предупредили, что в сентябре я получу уведомление по сокращению штата, мотивируя это тем, что набор детей стал меньше и на это количество необходимо сократить 1,5 ставки. Я не согласна, что именно я попадаю под сокращение. Мой стаж 37 лет, 15 лет подряд имела высшую квалификационную категорию (сейчас подтверждать не стала, т.к. планирую уйти через два года с работы). При выборе кандидатов на сокращение, работодатель не учёл мой стаж, поощрения и заслуги. Правомочен ли такой подход со стороны работодателя? Предлагает вакантную должность психолога в другой организации, но у меня нет такой специализации. Считает, что я должна переподготовиться за свой счёт. Так ли это? А по сути, работодатель просто избавляется от неугодного педагога, который не молчит, а говорит по существу и правду.

вопрос №17689187
прочитан 17 раз

Как предусмотрено ст. 179 ТК РФ, При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Что касается повышения квалификации, то в соответствии со ст. 196 ТК РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Нарушения в сфере трудового законодательства всегда можно обжаловать в Госинспекцию труда. Кроме того, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Но это может быть еще не весь перечень. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Загляните в коллективный договор со своим работодателем. Там может быть прописано, что преимущественное право на оставление на работе имеют, например, лица, проработавшие на предприятии больше 20 лет, работники, которым остался год до пенсии, или какие-то другие. Учесть при сокращении нужно всех. Это важный шаг пошаговой процедуры сокращения численности и штата.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сводная Сличительная таблица. Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.

Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить «по сокращению», о предстоящем увольнении персонально и под подпись.

Уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[1].

Уведомление вручается работнику (ам) не менее чем за два месяца до увольнения.

Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки предупреждения об увольнении для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней.

Согласно ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня.

Сроки предупреждения об увольнении работников работодателя – индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором.

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

6. Предложение сокращаемым работникам перевода на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата рекомендуем в предложении указывать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам.

Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Варианты дальнейшего развития 6-го шага пошаговой процедуры сокращения численности и штата могут быть следующие:

А. Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу.

Б. Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода.

Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ)[4].

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчеты с работником (-ами).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для отдельных категорий работников установлены другие размеры пособий.

В соответствии со ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателя – индивидуального предпринимателя, определяются трудовым договором.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке каждого работника.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки каждого увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

17. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Является ли это сокращением штата, если одну должность выводят из штатного расписания, а другую вводят?

вопрос №17237539
прочитан 6 раз

Является. Всё зависит от того какая должность исключена и добавлена в штатное расписание. Если они тождественны, то возможно обжаловать в суде.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Как следует из п.23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а так же ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производиться, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.

При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:

- сокращение численности работников действительно (реально) имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. 180 ТК РФ);

- работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. 82, 180 ТК РФ).

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Меня увольняют по сокращению штата с 10.04.2020 и выходное пособие посчитали за 16 дне. Это верно? Спасибо.

вопрос №17137016
прочитан 12 раз

Согласно ст. 178 ТК РФ При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

размер выходного пособия при сокращении рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства России №922 от 24.12.2007 г., регулирующими исчисление заработной платы.

Возможно что выплата за 16 дней это начислен зарплата за отработанные дни, а не выходное пособие.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Согласно ст. 127 ТК РФ -

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Поскольку предупреждение Работника о предстоящем сокращении производится Работодателем не менее чем за 2 месяца до даты предстоящего сокращения, то предупреждение Работника и его сокращение мене чем за 2 месяца является незаконным. Поэтому как минимум если Вы не замещали чью то должность то смело обращайтесь с иском в суд о признании сокращения незаконным, восстановлении на работе и выплате з/п за вынужденный прогул, но имейте ]ввиду, что процессуальный срок на обращение в суд установлен таким законом 1 месяц.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Вы знаете зарплату за отработанные дни (8 дней) мне посчитали, а вот в программе 1 С выходное пособие указали за 16 дне.

вопрос №17137092

Работаю в больнице, сокращают мою ставку. Имеют ли право уволить по сокращению штата мать, у которой на иждивении 2 детей (3 и 5 лет), один инвалид. Муж оформлен по уходу за ребенком - инвалидом, не работает.

вопрос №16910914
прочитан 6 раз

Сокращение вообще возможно, если уведомили за 2 мес., если штат будет упразднен в учреждении. Вам должны предложить другую работу, при Вашем отказе через 2 мес. сократят либо можно уволиться по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере 2 х окладов.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Помогите советом.

Дано – есть должность «Оператор 1 категории»

На этой должности работают 3 человека.

Их должностные инструкции имеют разные номера, разные обязанности и функции (1 – оператор по поставщикам, 2-оператор по залу, 3 – оператор по складу).

Директор дает мне письменное указание – надо сокращать одну единицу Оператора по складу. А юрист говорит надо проводить сокращение комиссионно. Зачем устраивать полноценную комиссию по сокращению, если директор мне сказал – сократить складского оператора? У меня есть прямое и однозначно трактуемое указание руководителя – без вариантов.

Получается у меня на руках указ директора сократить кладовщика, а я не смотря на это создаю комиссию по сокращению, рассматриваю характеристики всех троих операторов провожу положенные процедуры, решать кто из них «похуже». А вдруг оператор склада по итогам заседания комиссии окажется не самым плохим работником, что приказ директора отменить?

Мало того, Оператор склада говорит –не хочу чтобы меня сокращали – лучше я уйду на пенсию по собственному желанию – ей 65 лет – ей выгоднее по финальным выплатам быть не сокращенной, а уйти на пенсию..

Вопрос как провести сокращение без комиссии? Или способ с минимальными расходами времени и бумаги?

vip
вопрос №16005273
прочитан 45 раз

Вы должны выполнять приказ директора. Если есть разногласия у юриста с директором, то довести служебной запиской до директора информацию, чтобы принял решение о новом приказе о сокращении (ст.178-180 Трудового кодекса РФ). Но это не препятствует работнику уволиться по собственному желанию (ст.80 Трудового кодекса РФ). Этому точно препятствовать никто не сможет, т.к. предупреждение работником об увольнении всего 2 недели, а работодателем о сокращении 2 месяца. Начните со служебной записки директору. Снимите с себя ответственность. Зачем Вам на себя брать лишнее? Пусть этим занимаются те, кому по должности положено. Удачи Вам в разрешении Вашего вопроса!

(текст отредактирован 02.07.2019, 09:56)
Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Наталья, по сокращению ст.178-180 Трудового кодекса РФ, она получит выплаты и работодатель о сокращении должен уведомить службу занятости, ей выгодней по сокращению.

Всего доброго!

(текст отредактирован 02.07.2019, 09:59)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Если с сокращаемой должности человек хочет уйти добровольно, пусть уходит - для исключения "пустой" штатной единицы достаточно приказа руководителя, ни комиссий, ни выплат не потребуется.

Если по какой-то причине необходимо оператора-кладовщика именно сократить, тогда все зависит от штатного расписания. Если в нем указано "оператор 1 категории - 3 человека", то рекомендации Вашего юриста обоснованы, поскольку формально должность одна.

Если же и в штатном расписании должностей три, тогда Вы исключаете соответствующую штатную единицу из расписания, предложив при этом все имеющиеся подходящие вакансии увольняемому сотруднику - получаете отказ и прощаетесь. Комиссий создавать не потребуется.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Доброго времени суток Наталья Тимофеевна

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников в виде приказа руководителя.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;

сроки или конкретную дату их исключения;

лиц, ответственных за выполнение процедуры;

создание комиссии по вопросам сокращения.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Вы должны выдержать процедуру, т.к. есть вероятность обращения в суд недовольных сотрудников по нарушению прав.

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Консультант Плюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет
Это лучший ответ

О какой комиссии идет речь? Никакой комиссии при сокращении численности или штата работников трудовым законодательством не предусмотрено. Другое дело, если в организации есть локальный нормативный акт (ст.8 ТК РФ), который предусматривает создание комиссии для таких случаев. Тогда комиссия нужна в любом случае.

Это первое.

Теперь второе.

Если речь идет о сокращении численности, как в вашем случае, то нужно смотреть, как указана должность в штатном расписании. Если в ШР должность указана как "оператор 1 категории" и нет нет никаких указаний по поводу кладовщика, оператора по залу или по складу, то это классический случай сокращения численности (а не штата). В этом случае действуют правила, установленные ст.179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право оставления на работе имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом не имеет никакого значения тот факт, что у них разные должностные обязанности и разный фронт работ. Здесь значение имеет только наименование должности в ШР.

Как вы будете оценивать эту квалификацию и производительность труда - это ваши проблемы. У вас должны быть соответствующие критерии. Общие положения о квалификации находятся в ст.195.1 ТК РФ. Но вы должны иметь ввиду, что сокращаемый работник может не согласиться с вашей оценкой и в этом случае этот вопрос будет исследовать суд. Поэтому оценивать эти параметры нужно реально. Как правило, в таких случаях создается комиссия, для того, чтобы можно было оценить объективно квалификацию или производительность труда конкретного работника, так как руководителю это сделать самостоятельно сложно.

Поэтому вывод таков: можете провести сокращение и без комиссии (с учетом изложенных выше рекомендаций), но если есть локальный акт о создании комиссии, то комиссия должна быть.

Что касается оператора склада, то может быть проще ей уволиться по соглашению сторон, после чего просто вывести единицу из ШР и не нужно никакого сокращения.

(текст отредактирован 02.07.2019, 10:24)
Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Если на предприятии планируется сокращение персонала, то решение о расторжении трудовых отношений того или иного сотрудника, определение льготных категорий сотрудников осуществляет комиссия.

В трудовом законодательстве нет упоминания о необходимости составления решения или заседания протокола комиссии по сокращению (по распознаванию преимущественных прав сотрудников для оставления в должности).

Необходимость создания комиссии возникает при выборе одного из нескольких сотрудников для сокращения, реализующих аналогичную трудовую деятельность в одном отделе, как в Вашем случае, поскольку у Вас 3 оператора склада.

Комиссия рассматривает каждого трудящегося индивидуально и всесторонне. Для сравнения работников между собой подчеркиваются его достижения, квалификация, трудовой стаж по специальности и на предприятии, учитывается мнение руководителей структурного подразделения.

Также необходимо определить наличие в организации специалистов, обладающими преимуществами при сокращении перед остальными работниками.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Чтобы не возникло споров с сокращенным работником, нужно создать комиссию по сокращению.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Мне 58 лет. Имеют ли право уволить меня или сократить по месту работу? Считается ли мой возраст предпенсионным?

вопрос №17455888
прочитан 11 раз

Ваш возраст относится к предпенсионному. Вас имеют право уволить по сокращению штата. Закон это не запрещает.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Вас могут уволить по сокращению штата в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Обязаны ли мне выплатить пособие при сокращении? И могу ли я досрочно уйти на пенсию. Мне 58 лет.

вопрос №17456911

Сейчас на рассмотрении находится закон об уменьшении в Вашем случае возраста выхода на пенсию на 3 года. Но по действующему законодательству пока - только на 2.

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Я являюсь отцом троих детей, один из которых ребенок инвалид. Подскажите где можно получить бесплатную юридическую консультацию по трудовому праву. В учреждении где я работаю объявили сокращение, мне вручили уведомление. Моя жена еще не уволилась с работы (хотя собирается, нужно ухаживать за дочкой инвалидом), и поэтому на момент вручения уведомления я не являлся единственным кормильцем ребенка инвалида. Хочется узнать, насколько законным будет увольнение, если моя жена уволится после вручения мне уведомления о сокращении. Спасибо.

вопрос №17676502
прочитан 6 раз

Уведомление о сокращении должны были вам вручить как минимум за 2 месяца до даты сокращения. Если в данный период у вас изменятся семейные обстоятельства и вы войдете в льготную категорию работников в соответствие со ст. 261 ТК РФ, вам нужно будет уведомить об этом работодателя письменно, с приложением подтверждающих документов. В этом случае сократить вас не должны.

Задать вопрос
Вам помог ответ: ДаНет

Цитата:
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). - ч. 4 ст. 261

Таким образом, если до Вашего увольнения уволится Ваша жена, то Вы будете иметь защиту по закону от увольнения.

В случае незаконного увольнения Вам надо будет оспорить его в месячный срок в суде...

Уточнить
Вам помог ответ: ДаНет

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
спросить
Спроси юриста! Ответ за5минут
Помощь юристов и адвокатов
Задайте бесплатный
вопрос юристам
Администратор печатает сообщение