Нарушение закона - недопустимые различия в окладах работников одного отдела без должностных инструкций и штатного расписания

• г. Санкт-Петербург

Является ли нарушением закона тот факт, что на предприятии в одном и том же отделе есть работники с одинаковой должностью, но разными окладами? Должностные инструкции и штатное расписание никто из них не видел? Какую ответственность несет за это работодатель?

Ответы на вопрос (1):

Данный факт нарушением не является.

Штатное расписание может предусматривать вилку, да и его вообще может не быть.

Оклад может быть установлен индивидуально в трудовом договоре с учетом опыта и квалификации работника.

Одинаковое наименование должностей- не повод для уравниловки. Когда двое делают одно и то же- получается не одно и то же.

Если ваша организация- государственная или муниципальная, тогда может иметь место централизованное установление окладов вышестоящими органами. В этом случае есть повод для сомнений в законности разницы в окладах, если она выходит за рамки допустимой вилки.

Спросить
Пожаловаться

Является ли нарушением то, что у нас есть положение о персонале и туда внесен пункт - должностные инструкции сотрудников. Отдельных должностных инструкций нет. Мы предоставляем документы в прокуратуру по факту проверки - запрашивают должностную инструкцию на конкретную должность. Правомерно ли будет предоставление копии положения о персонале (где есть запрашиваемая должностная инструкция). Спасибо.

Если в в трудовом договоре указана работа по штатному расписанию, что это означает? Должен ли работодатель ознакомить сотрудника с штатным расписанием? Если сотрудник не был ознакомлен с штатным расписанием? Если в штатном расписании указаны функции не отвечающие специальности и квалификации работника? Что делать? Можно ли оспорить штатное расписание если работник его никогда не видел и не был ознакомлен? Спасибо,

Игорь.

В организации есть штатное расписание. В отделе несколько инженеров-сметчиков на одинаковом окладе, но с разными персональными надбавками. Должны ли эти надбавки отображаться в штатном расписании, или достаточно лишь прописать в трудовом договоре сотрудника?

Сегодня работодатель вручил уведомления об изменении должностных окладов в связи с реорганизацией предприятия. Внизу этого уведомления приписка - изменения в окладах на основании нового штатного расписания. Когда я попросила показать новое штатное расписание, работодатель сказал, что вправе не показывать работнику штатное расписание, что там содержатся "секретные" данные. Вправе ли работодатель отказать мне в ознакомлении с новым штатным расписанием?

В связи с реорганизацией предприятия внесены изменения в штатное расписание-конкретно-переименованы должности в рамках ЕГТС. Это повлекло за собой изменение должностных обязанностей. Вправе ли директор изменить работнику должностные обязанности без согласия работника? Нельзя ли оставить должностные и просто переименовать должность?

Такой вопрос, идет реорганизация нескольких предприятий. Образовалось одно предприятие, теперь оно закрыто и создано новое предприятие с другим названием. Выдали Уведомление о сокращении штатов, есть ссылка на новое штатное расписание, где отсутствует моя должность, но этого штатного расписания никто не видел. Новая должность также не предлогается в Уведомлении. Как вы думаете, можно подписать такое Уведомление, или все таки как-то потребовать штатное расписание и предлагаемую должность. И что в таком случае должно быть записано в трудовой книжке.

По новой форме штатного расписания Т-3, утвержденной Госкомстатом 5 января 2004 года, подписывать шатное расписание должны главный бухгалтер и руководитель кадровой службы. На нашем предприятии разработкой штатных расписаний занимается отдел труда, затем штатные расписания утверждаются в управляющей компании ее генеральным директором. Мы считали правильным подписывать штатные расписания управляющим директором (фактическим руководителем нашего предприятия) и начальником отдела труда, но главный бухгалтер настаивает на строгом соблюдении формы Госкомстата. Подскажите правильный вариант.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских

Работодатель хочет дополнить должностную инструкцию слесаря по вентиляции обязанностью: лифтёра (должности нет в штатном расписании предприятия) для управления грузовым лифтом для подъёма груза к месту назначения, (эта обязанность более подходит лифтёру - оператору, но данная должность в компании отсутствует). Под "дополнительной работой" имеется в виду работа, выполняемая в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В трудовом договоре работника в части описания его трудовой функции имеется отсылка к должностной инструкции. Работник согласен на изменение должностных обязанностей. Может ли работодатель изменить должностные обязанности, просто утвердив должностную инструкцию в новой редакции, или это считается как дополнительная работа?

Такой вопрос: на предприятии был издан приказ о предстоящем сокращении штата за 2 месяца, работник под роспись об этом был уведомлен. В течение этих двух месяцев работнику была предложена другая должность, но не вакантная, а декретное место. За не имением других вакансий на предприятии и дабы не остаться совсем без работы, работник согласился перейти на декретное место путем перевода с одной должности на другую до истечения срока сокращения штата. Прошло время, работник работает уже два месяца на другой должности (декретной). Но выясняется, что изменение к штатному расписанию с сокращенной должностью до сих пор отсутствует. И действует на предприятии штатное расписание все еще с той должностью, которую по приказу должны были вывести из штатного расписания еще 2 месяца назад. Получается, что работника вынудили перейти на другую должность (декретное место), а его прежняя должность до сих пор значится в штатном расписании. Может ли работник доказать неправомерность действий по отношению к нему и быть восстановлен на прежнюю должность?

В организации сократили работника. 29.05.2015 работник получил уведомление о сокращении. Сроки соблюдены. Работнику не была предложина ни одна из вакантных должностей, в связи с их отсутствием. В организации действует такое правило, что вакантные должности висеть не должны. Т.е., как кто-то увольняется, должность убирается из штатного расписания и наоборот, если подразделению требуется работник, они подают заявку в отдел кадров и отдел кадров занимается поиском кандидата.

После того как кандидат найден, издается приказ о введении в штатное расписание должности.

За неделю, до того, как работник получил уведомление о сокращении, был издан приказ о введении в штатное расписание должностей, на некоторые из которых мог претендовать и работник. Мало того, должности вводились в штатное расписание, только спустя 3 месяца после издания приказа. Естьдоказательства того, что работодатель знал о предстоящем сокращении, еще за месяц до уведомления работника. Т.е., по сути, хоть и приказ о введении изменений в штатное расписание был издан за неделю до приказа о сокращении, работодатель знал, что работник может претендовать на эти должности, однако, он заключи договор с другим лицом, который пришел по собеседованию и готов был приступить к работе через 3 месяца, когда должность будет введена в штатное расписание.

Вопрос: можно ли заключить договор с работником, если должность, на которую он претендует нет в штатном расписании и появится только через 3 месяца?

Спасибо.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение