На моем предприятии часть сотрудников решением руководства переводят в другое предприятие, | Рязань

Вопрос №54439

На моем предприятии часть сотрудников решением руководства переводят в другое предприятие, с последующем сокращением их должностей из своего штата. Администрация оформляет этот перевод по ст. 77 п. 5 ТК РФ. В этом случае с нас вычтут оплаченные отпускные выданные за еще не отработанное время. Нам было бы выгодней осуществить это по ст. 81 п. 2, но администрация категорически против. Вплоть до заявлений "вы можете не подписывать "добровольное" согласие на этот перевод и тогда в течение двух положенных месяцев работы мы вас либо уволим за нарушения, либо вас потом не возьмут на другое предприятие" (они оба в одной компании). Возможно ли это?

Спасибо.

Ответы на вопрос:

Юрист г. Москваотзывов: 51ответов: 439
20.09.2002, 13:38

Теоретически Ваш работодатель может найти повод уволить "не послушных", однако у Вас также остается право на обращение в трудовую инспекцию у которой довольно много прав в отношении наказаний работодателей. Вы также можете работникам предложить объединиться в профсоюзную организацию - это просто и эффективно с точки зрения защиты своих прав.

Желаю удачи.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет

Похожие вопросы

Вопрос №17316851

Хочу перевестись в другой цех, но начальник цеха всем отказывает и просто не подписывает заявление на перевод! Как грамотно все сделать чтоб подписал! Какие законы в трудовом кодексе есть на этот случай! Если он не подпишет заявление то оно не пойдет дальше!

₽ VIP

Ответы на вопрос:

Юрист г. Казаньотзывов: 38 660ответов: 70 147
04.05.2020, 10:04
Это лучший ответ

Дмитрий! В одностороннем порядке вообще-то переводы не делаются. Это допускается по соглашению сторон: т.е. нужно не только согласие работника, но и работодателя в рамках процедуры, которая утверждена в организации. Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ

Цитата:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

И если начальник препятствует переводу, а он необходим не только Вам, но и работодателю, то стоит обратиться к вышестоящему руководству для решения этого вопроса. Если и оно встанет на сторону начальника цеха, то разве что подавать заявление на увольнение и приеме на работу в другой цех, а там пусть решают, нужен ли им работник в другом цехе, либо не нужен вообще. Как-то так...

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Омскотзывов: 1 157ответов: 1 901
04.05.2020, 10:19

Если не идёт речь о переводе на другую должность по состоянию здоровья, в котором работодатель не может отказать, тогда необходимо наличие вакансии на переводимую должность. Для этого необходимо:

Составить Вами письменного заявления. Если перевод осуществляется именно по инициативе подчиненного, значит, он должен зафиксировать эту инициативу в официальном порядке. Заявление о переводе может быть подготовлено подчиненным в свободной форме. Главное, чтобы содержание документа было понятно работодателю. Оно должно включать в себя следующие сведения:

основные данные о необходимости перевода с указанием конкретных данных.

Если работодатель не хочет переводить Вас на другую работу, то он вправе отказать Вам даже без объяснения причин. Настаивать на переводе Вы не можете.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Кировотзывов: 3 135ответов: 5 860
04.05.2020, 10:24

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Поскольку законом не предусмотрена обязанность работодателя выполнить просьбу работника, нужно решать вопрос либо понуждением к удовлетворению просьбы, либо через увольнение.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Иркутскотзывов: 14 666ответов: 28 265
04.05.2020, 10:30

Дмитрий, тут всё зависит от причины желаемого перевода, если это продиктовано исключительно Вашим "хотением", то никак Вы не сможете заставить начальство подписать приказ о переводе Вас в другой цех, поскольку это делается исключительно по согласию сторон трудового договора, на что прямо указывает ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Цитата:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Понудить к подписанию заявления можно только в случае, если перевод предписан Вам показаниями врача по состоянию здоровья Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Цитата:
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Удачи Вам в решении вопроса.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Миллеровоотзывов: 81 965ответов: 208 169
04.05.2020, 10:51

Ваш начальник цеха не является вашим работодателем, поскольку трудовой договор вы с ним не заключали. В вашем трудовом договоре указан другой человек - руководитель организации. Вот с ним и нужно разговаривать по вопросу перевода в порядке ст.72 ТК РФ либо с уполномоченным руководителем лицом. А начальник цеха такими полномочиями не обладает и просто треплет вам мозг.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Пермьотзывов: 70 715ответов: 208 834
04.05.2020, 11:06

Дмитрий, на этот счет в Трудовом кодексе есть ст. 72 ТК РФ.

При чем тут Ваш начальник.

Вам надо договариваться с руководством.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Мингазов Ю.С.
Юрист г. Казаньотзывов: 19 436ответов: 58 607
04.05.2020, 11:17

Бестолковый вопрос, бестолковый ответ, два сапога пара.

Я бы то же хотел работать а ООН, но не переводят, не знаю куда пожаловаться.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербурготзывов: 479ответов: 740
04.05.2020, 21:25

Специфику нефтянки учесть не хотите? Начальник цех не подписывает "внутренний" перевод из одного цеха в другой. Потому что не обладает полномочиями. Где Вы работаете? ЦДНГ, ЦППН или какой именно? Пишите заявление на на имя генерального директора ООО «РН-Юганскнефтегаз» . А начальник цеха, если согласен на Ваш уход, пусть на нем подпишет "согласен", после этого подаете в приемную генерала. Если начальник цеха "не согласен"-никто Вас не переведет. Потому что нет у него возможности Вас "отпустить",и с этим наверху считаются, и все переводы согласовываются между руководством.

Если "генерал" подпишет заявление, Кадровики с Вами подпишут доп соглашение согласно ст. 72 ТК РФ.

Только вот эти переводы делают после предложения.

Вам, если не предлагали, значит, скорее всего НИКТО вам ничего не подпишет.

Вот так грамотно. А повлиять на волю руководства Вы не сможете, и какие у них планы на цех, куда Вы наметились, и кого они пригласят туда работать, Вы знать не можете.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №17521499

Согласно новому штатному расписанию, в организации сокращается полностью отдел и одна должность из другого отдела с 1 октября. В сокращаемом отделе имеются работники с преимущественным правом оставления на работе. Нам нужно создать комиссию по преимущественному праву? И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокращаемого отдела перевести на их места. Каким образом правильно, законным путем все это оформить?

₽ VIP

Ответы на вопрос:

Юрист г. Казаньотзывов: 38 660ответов: 70 147
24.06.2020, 18:12

Ирина! Имеет смысл создать комиссию, чтобы были соблюдены положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в части преимущественного права остаться в трудовых отношениях и не быть сокращенными при равной производительности труда при наличии указанных в данной статье оснований. Из других отделов возможно уволить по сокращению работников более низкой квалификации, а вот переводы на другую работу нужно оформлять с согласия работников через доп. соглашение, т.к. произвольно изменить условия трудового договора работодатель не вправе. Также помните, что об изменениях или о сокращении Вы должны уведомить под роспись за 2 месяца. И в случае если работник не примет решение относительно перехода на другую должность, то возможно оформление приказа о его увольнении.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ставропольотзывов: 82 520ответов: 258 076
24.06.2020, 19:47

--- Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, сокращается ДОЛЖНОСТЬ, а не работник! И никаких других работников, вы не имеете права сокращать. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8 а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ"

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербурготзывов: 16 562ответов: 33 313
24.06.2020, 20:13

Никакой комиссии в этом случае создавать не нужно - закон не обязывает. Если имеются работники с преимущественным правом, то им необходимо предложить другие имеющиеся вакансии, а если вакансий нет, то уволить в связи с сокращением.

Если у Вас меняется штатное расписание только в части ликвидации конкретного отдела, то другие сотрудники не при чем, и Вы не можете их внести в список сокращений. То есть, другие отделы остаются неизменными.

Обратите внимание, что преимущества действуют только в том случае, если стоит выбор между сотрудниками при исключении из штатного расписания одной из двух одинаковых должностей. Тогда на оставшейся одной единице (должности) в штатном расписании у Вас должен быть оставлен тот из двух работников, который имеет преимущества.

Например, имеется две должности специалиста-программиста, из двух должностей программистов остается одна, а работников двое. В этом случае оставляете на работе того сотрудника, который имеет преимущества, второго увольняете в связи с сокращением, если отсутствует (или он не выбрал) другая имеющаяся работа.

То есть, Вам необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст.ст.81, 178-180 ТК РФ. В соответствии со ст.179 ТК РФ:

Цитата:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст.180 ТК РФ:

Цитата:
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.81 ТК РФ:

Цитата:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание на позицию Верховного Суда РФ по этому вопросу, выраженную в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.29:

Цитата:
Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

То есть, сотрудникам с преимущественным правом Вам необходимо предлагать ВСЕ имеющиеся вакансии, даже те, где требуется более низкая квалификация (при отсутствии соответствующей работы).

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Тверьотзывов: 5 108ответов: 7 809
25.06.2020, 11:24
Это лучший ответ

Ирина, добрый день!

Нет, не предусмотрено законодательством создание комиссии по вопросу, кто пользуется преимущественным правом при сокращении.

Вы сокращаете либо определенные должности, либо определенный отдел.

Тут на самом деле все просто:

Есть должности, которые необходимо сократить.

Уведомляете данных работников о сокращении за 2 месяца.

Ст. 180 ТК РФ,

Цитата:
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если у вас есть свободные вакансии в организации, то предлагаете данные вакансии сотрудникам, которые имеют преимущественное право.

Ст. 179 ТК РФ,

Цитата:
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если сотрудников, с преимущественным правом не устраивают предложенные вакантные места, то вы и сокращаете.

Цитата:
И можем ли мы подвести под сокращение сотрудников из других отделов, имеющих более низкую квалификацию а из сокращаемого отдела перевести на их места

Нет, вы не можете так делать - это незаконно.

Если должность попадает под сокращение - то ее сокращают и на эту должность вы никого перевести не можете. Должности НЕТ, ВЫ ЕЕ СОКРАТИЛИ! КУДА вы будете переводить сотрудника?

Если вы сокращаете отдел, то соответственно все должности в этом отделе сокращаются, таким образом вы также НЕ МОЖЕТЕ перевести сотрудников.

Успехов Вам!

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №9219814

После реорганизации в новом штатном расписании нет моей должности. Как могут меня уволить.

Ответы на вопрос:

Юрист г. Ижевскотзывов: 29 066ответов: 73 656
23.12.2015, 12:14

Могут уволить по сокращению штата.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ульяновскотзывов: 13 210ответов: 34 982
23.12.2015, 12:15

Могут уволить по сокращению штата с выплатой компенсаций. Обязаны предупредить за 2 месяца до увольнения.

Ст. 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Ст. 178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москваотзывов: 39 839ответов: 157 224
23.12.2015, 12:18

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ст.ст. 178, 180 ТК РФ).

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №4627152

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов, и если при сокращении ликвидируются должности, а вместо них вводятся другие, не должны ли эти должности предложить прежде всего тем, кого сокращают.

₽ VIP

Ответы на вопрос:

Юрист г. Воронежотзывов: 6 823ответов: 24 415
14.08.2014, 13:39

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).

Должны предлагать любые вакантные должности.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Белорецкотзывов: 42 336ответов: 119 464
14.08.2014, 13:39

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.

Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению, :sm_bus:

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Раменскоеотзывов: 6 689ответов: 20 321
14.08.2014, 13:39

Предлагать должны все имеющиеся должности согласно ТК РФ.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ханты-Мансийскотзывов: 31 197ответов: 66 712
14.08.2014, 13:41

Наталья Юрьевна, при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются. В законе не закреплено количество уведомлений. Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.

Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г 11-6; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Читаотзывов: 7 518ответов: 48 513
14.08.2014, 13:41

ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе - все имеющиеся свободные места предлагаются.

При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ - претендуют все.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Новокузнецкотзывов: 71 735ответов: 158 603
14.08.2014, 13:44
Это лучший ответ

По своей практике рассмотрения подобных споров в суде-должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению. Второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения, третий раз в непосредственно перед увольнением. Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет. Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Красноярскотзывов: 7 512ответов: 24 602
14.08.2014, 13:45

Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)

Ст. 180 ТК РФ.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Санкт-Петербурготзывов: 27 360ответов: 100 597
14.08.2014, 13:46

Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются..-освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ангарскотзывов: 1 262ответов: 2 605
14.08.2014, 13:47

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Набережные Челныотзывов: 65ответов: 154
14.08.2014, 13:51

Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. Определение «вакантная должность» законодательно не установлено. Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности. По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем). Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербурготзывов: 1 474ответов: 3 000
14.08.2014, 13:54

Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.

Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:

- восстановление работника на прежней работе;

- выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;

- компенсацию морального вреда;

- административную ответственность работодателя.

Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии. Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Чеховотзывов: 633ответов: 2 383
14.08.2014, 13:56

А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение? Если вводятся новые должности со "старыми" должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет... Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.

обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) - как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Петрозаводскотзывов: 19 605ответов: 43 516
14.08.2014, 14:24

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.

Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав. При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.

Статья 392 ТК. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот. В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.

Удачи Вам.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москваотзывов: 7 878ответов: 19 277
14.08.2014, 15:01

При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 180 ТК РФ).

Предлагать обязан в первую очередь тем, чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №4627487

А если должность вводится в день утверждения новой шатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?

Ответы на вопрос:

Юрист г. Ангарскотзывов: 1 262ответов: 2 605
14.08.2014, 14:23

Должны в обязательном порядке.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Чеховотзывов: 633ответов: 2 383
14.08.2014, 15:23

Если вводятся 15, а 14 Вы уволены, то не должны. Если новое штатное расписание введено 15, а до 14 его не было, то нет.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №18512060

Хотела бы получить консультацию по вопросу сокращения в связи с ликвидацией предприятия. Предприятие находится в районе крайнего севера. В случае если я планирую после сокращения уехать из данного региона, какие выплаты мне положены? При ликвидации предприятия как выплачивают пособия? Нужно ли вставать в центр занятости? И опять же, если я встану в ЦЗ тут, а потом уеду, мне нужно будет зарегистрироваться в ЦЗ по месту жительства, как это повлияет на выплаты?

Ответы на вопрос:

Юрист г. Москваотзывов: 31ответов: 57
08.06.2021, 16:04

2. Ликвидация организации в районах Крайнего Севера.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй названной выше статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ч. 3 ст. 318 ТК РФ).

Из приведенных норм закона следует, что в случае увольнения работника из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации ему безусловно выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Выплаты производятся при условии проживания по прежнему месту.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №14206673

У нас на работе проводится сокращение штата. Штат 6 чел, сокращают 2 единицы. Также сокращают должность моего руководителя. Уведомление о сокращении мне вручили 14.05. Коллеге также вручили, предложили другую должность она согласилась и в конце апреля ее перевели. 08.05 другая моя коллега решила перейти на другую должность; процесс перевода и согласования начали 08.05. С 15.05 ее перевели в другой отдел, ставка ее вакантная. Правомерно ли поступает работодатель объявляет конкурс на ее ставку? Ведь я сейчас на такой же должности, правомерно ли мне вручили уведомление зная что коллега увольняется и переходит в до отдел.

₽ VIP

Ответы на вопрос:

Юрист г. Серпуховотзывов: 44 343ответов: 143 511
15.05.2018, 19:04

Сокращают не людей, а должности или численность (конкретных работников увольняют в связи с сокращением, если не произойдет перевод на другую должность). Если у Вас идет сокращение штата, то сокращаться должны именно те должности, наименования которых указаны в приказе, как сокращаемые. Если у той ставки, которую занимаете Вы, и у той ставки, которую Вы имеете ввиду, одинаковое наименование и они находятся именно в том подразделении, в котором соответствующие ставки подлежат сокращению, то надо понимать, что сократить могут и Вашу ставку и ставку той сотрудницы, которая перевелась. При этом надо понимать, что сокращение штата - это мероприятие, которое проводит работодатель исключительно на свое усмотрение, главное для работодателя - соблюсти процедуру. Сокращения (ст. 178-180 ТК РФ).

Вместе с тем замечу, что если кто-то из других работников займет ставку, которая планируется к сокращению, то это означает, что и ему могут выдать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации. Но тут надо документы смотреть, поскольку повторю - главное - это соблюдение работодателем всех необходимых процедур. Вы можете обратиться к юристу данного сайта в личные сообщения для получения подробной консультации и подготовки письменных документов. Стоимость услуги обговаривается индивидуально.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Курскотзывов: 2 214ответов: 4 463
15.05.2018, 19:09

Виктор!

При сокращении численности работников, если ставка вакантна - место должны предложить работникам занимающим такую же должность и имеющим такую же квалификацию или выше (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если кандидатов несколько, работнику, имеющему преимущество перед остальными (ст. 179 ТК РФ). Конкурс объявлен неправомерно.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Миллеровоотзывов: 81 965ответов: 208 169
15.05.2018, 19:14

Сокращение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ производится только в случае, если нет возможности предложить другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую. Поэтому если в течение всего двухмесячного периода после уведомления о сокращении появляются какие-либо вакантные должности, вам их должны предлагать вплоть до последнего дня работы. Что касается объявления конкурса на ставку, то это зависит от того, конкурсная это должность или нет, если конкурсная, то должно быть положение о проведении конкурса.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ярославльотзывов: 50 191ответов: 113 709
15.05.2018, 23:03

Если вакансию перешедшего на другую работу работника вам не предлагают, то это нарушение ст. 180 Трудового кодекса РФ. Это не право работодателя, а обязанность - предложить вам вакансию. Если этого не произойдет и вас уволят, то суд восстановит вас на вашей должности, которую вы занимали до увольнения, т.к. работодатель нарушил закон

Цитата:
Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (действующая редакция)

Трудовой кодекс РФ Глава 27 Статья 180

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса

статья 81 часть 3 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ставропольотзывов: 82 520ответов: 258 076
16.05.2018, 09:37

---Здравствуйте уважаемый посетитель, да правомерно, если данная должность требует проведение конкурса, ничто не мешает вам, принять в нём участие. см. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"Статья 22. Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2016 N 224-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 настоящего Федерального закона;

(в ред. Федеральных законов от 06.12.2011 N 395-ФЗ, от 05.04.2013 N 57-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции) 5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

(п. 5 в ред. Федерального закона от 07.06.2013 N 116-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

(в ред. Федерального закона от 14.02.2010 N 9-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Вопрос №9240488

Как правильно оформить новую должность в штатном расписании и как перевести на неё работника? Можно ли переквалифицировать одну должность в другую. Например: должность делопроизводителя в должность специалиста по делопроизводству и документообороту? Должностные обязанности увеличатся, и оплата тоже. Работник согласен на этот перевод с 01.01.2016 года. Когда взять заявления о переводе? Или нужно было сокращать одну должность и вводить другую?

₽ VIP

Ответы на вопрос:

Юрист г. Серпуховотзывов: 44 343ответов: 143 511
25.12.2015, 00:28

Вообще надо убирать старую должность и вводить новую, утверждая новое штатное расписание. Если работник согласен - сразу оформляйте перевод (ст. 72 ТК РФ). Если нет - проводите сокращение.

При этом некоторые работодатели переводы проводят через написание работником заявление об увольнении по собственному желанию со старой должности и трудоустройству на новую должность (ст. 80, 56 ТК РФ). Но это не критично.

Уточнить
Вам помог ответ?ДаНет
Саакян Д. Р.
Юрист г. Сыктывкаротзывов: 546ответов: 2 063
25.12.2015, 00:31

Если разногласий с работниками нет то вносите в штатное расписание новую должность а старую убирайте и оформляйте перевод (ст. 72 ТК РФ)

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москваотзывов: 11 626ответов: 32 548
25.12.2015, 00:32

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее – Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Вы это можете сделать сами как руководитель предприятия.

Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Обратите внимание, что даты составления, утверждения и вступления в силу штатного расписания могут не совпадать. Так, штатное расписание может быть утверждено позже его составления, а дата его введения (вступления в законную силу) быть более поздней по сравнению с датами утверждения и составления.

С учетом того, что заработная плата начисляется работникам помесячно, штатное расписание логично вводить в действие с первого числа месяца.

С наступающим ВАС.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Фесенко Е. А.
Юрист г. Екатеринбурготзывов: 867ответов: 1 644
25.12.2015, 07:18

Алиса!

В вашем случае правильнее всего сделать перевод.

Можно ограничиться переименованием должности, а потом внести во все документы нужные изменения, но это, на мой взгляд, в вашей ситуации сложнее и создаст больше работы для вас.

Поэтому - перевод.

1.Если новой должности нет в штатном расписании - вводите.

2.Либо работник пишет заявление о переводе, либо работодатель делает письменное предложение о переводе, а работник подписывает согласием. Я верно понимаю, что работник согласен? Тогда никаких сроков и условий соблюдать не надо. Подписали предложение или заявление - и всё.

3.Переводите работника на новую должность, оформляете дополнительное соглашение к трудовому договору, издаёте приказ, вносите запись о переводе в Т-2 и трудовую книжку.

Всё.

В вашем штатном останется вакантная должность делопроизводителя. Как с ней поступать - дело ваше. Хотите - сократите в любой момент, поскольку её никто не занимает. Обычным приказом об изменении ШР. Хотите - оставьте вакантной. Если планируете позже принять на неё другого работника. Всего доброго!

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москваотзывов: 7 878ответов: 19 277
25.12.2015, 09:51

Если по должности кроме ее наименования меняются и функциональные обязанности (добавляются, изменяются, убавляются), то нужно вводить в штатное расписание новую должность с другим окладом. Старую должность можно исключить этим же приказом об изменении штатного расписания (если работник согласен на перевод) или исключить при следующем изменении штатного расписания. Для перевода совсем не обязательно заявление работника. Основанием для перевода является письменное соглашение сторон (ст. 72, 72.1 ТК РФ). На основании соглашения издается приказ о переводе.

1. Приказ по основной деятельности об изменении штатного расписания и утверждении нового с 01.01.16

2. Соглашение сторон

3. Приказ по личному составу о переводе.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москваотзывов: 13 646ответов: 36 116
25.12.2015, 11:16

Изменения в штатном расписании можно оформлять двумя способами:

- изданием приказа о соответствующем изменении;

- утверждением нового штатного расписания

Отсутствие штатного расписания, как и незаконные манипуляции с ним проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб., а организация – на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Белорецкотзывов: 42 336ответов: 119 464
25.12.2015, 15:33

1.Вводите изменения в штатное расписание с 01.01.2016 года.

2.Переводите работника на новую должность с его согласия--ст.72 ТК рф.---доп. соглашение к основному договору и приказ по ЛС;

3.Вакантную должность делопроизводителя исключаете из штатного расписания--можно после новогодних праздников.

Задать вопрос
Вам помог ответ?ДаНет

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:
Бесплатно с мобильных и городских
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение