Окажен простой водителю в инкассации из-за экономической ситуации на банковском рынке - законен ли приказ и есть ли основания для обращения в суд?

₽ VIP

В банке проводится процедура банкротства, есть приказ о периоде временного простоя по независящим от работодателя и работника причинам, представители временной дминистрации предлагают сотрудникам банка-написать заявление о простое, оплата будет производиться на основании ч.2 ст.157 и ч.3 ст.349.4 ТК РФ в размере двух третей от оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. В связи с этим вопрос - стоит ли мне уходить по заявлению в простой или по-прежнему выходить на работу в обычном режиме?

Предприятие работает по договорам подряда. Нахожусь в административном отпуске. В приказе, изданном по предприятию, говорится: "В связи с отсутствием объемов работ по договорам Подряда приказываю: с 01.02.2009 г. в связи с простоем в результате временной вынужденной приостановки работы по причинам экономического характера персоналу время простоя оплатить в размере 2/3 ТАРИФНОЙ ставки, рассчитанных пропорционально времени простоя в соответствиии со ст. 157 ТК РФ". Насколько это правимерно? Ведь в ст.157 ТК РФ сказано, что отсуствие объема работ, отсутствие денег на выплату з/пл., оплачивается в размере 2/3 СРЕДНЕЙ з/пл. И лишь по причинам, не зависящих от воли сторон п.2 ст.157 ТК РФ оплачивается 2/3 ТАРИФНОЙ стави, а это - пожары, наводнения, стихийные бедствия. Права ли организация, издавая такой приказ?

Я работаю в ТСЖ с декабря 2012. Приняли на работу, договор не дали, но все налоги с заработной платы платили. График работы был 5 дневная раб. неделя (168 часов) оклад 30000. Перечисляли зарплату на карту. Несколько месяцев назад мне принесли на подпись приказ от 31 июля 2018 г. «об уменьшении оклада и графика работы», о том, что с 1 августа 2018 г. мой оклад будет-20000, график-80 часов. Причина - «В связи с уменьшением объёма работ». Я подписала этот приказ. В декабре на правлении-принято решении оставить одного бухгалтера (нас было 2). Ознакомиться с протоколом этого правления, мне не дают, об этом узнала, лишь со слов членов правления. Председатель сначала говорил, что мою ставку сокращают, а потом принёс мне приказ от 28.12.2018 г. «Об уменьшении оклада и графика работы» В этом приказе мне ставили оклад 4350 и график 3 последних дня каждого месяца. Причина - «В связи с уменьшением объёма работ». Я этот приказ не подписала. Подскажите пожалуйста, такие действия работодателя, как уменьшении оклада, и графика работы до минимума, можно считать – сокращением? Ведь председатель правления, не хочет проводить сокращение, а заставляет уволиться по собственному желанию. Оклад он менял несколько раз, не предупреждал заранее. Если мне обращаться в суд, то можно ли доказать, что не одно нарушение, а несколько: 1. Меня понуждают уволиться не желая проводить процедуру сокращения. 2. НЕ предупредили за 2 месяца до изменений.

Моя заработная плата (Заработная плата (оплата труда работника) редакция ст.129 ТК)состоит из оклада и начисляющихся на оклад постоянной месячной премии (30%),а так же доплаты за особо вредные условия труда (24%).Работа дневная. В договоре всё это прописано. Порой приходится работать по выходным, сверх месячной нормы, и сверхурочно. В сети я так и не нашёл внятного разъяснения как правильно начислять оплату выходных и праздничных, согласно ст.153 ТК.Статья называетсяОплата труда в выходные и нерабочие праздничные дниСогласно ст.129 ТКЗаработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В то же время в статье 153 говорится: работникам, получающим оклад (должностной оклад)... и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени., а ст 129 ТК разъясняет понятие оклад: Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Так как же,всё таки мне должна оплачиваться работа в выходные и праздничные? С голого оклада или с оплаты труда, куда, согласно ст 129 ТК водят доплаты и надбавки копенсационного и стимулирующего характера. То же касается и сверхурочных (с.т 152 ТК). На мой взгляд, тут сплошное противоречие.

Сотрудникам был назначен оклад, не учитывая стажа работы по специальности (в Положении об оплате труда существует "вилка", где размер оклада привязан к стажу работу). Продолжаем работать уже 9 лет по этому окладу, хотя уже и здесь стаж выработан. Правомерно ли это?

Работник, работающий на постоянной работе в организации, был временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, до выхода этого работника на работу. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, написал заявление об увольнении. Работник, который был временно переведен, и работодатель согласны, чтобы работник продолжал работать по новой должности. Можно ли издать доп. соглашение и приказ о том, что временный перевод работника на другую работу для замещения другого работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, считать постоянным в связи с увольнением последнего, прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать. Можно ли оформить доп. соглашение и приказ о том, что в связи с увольнением работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, и тем, что работнику, его временно замещающего, прежняя работа не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст.72.2 ТК РФ)

На предприятии издается приказ об простое по вине работодателя, собирают подписи людей об ознакомлении и согласие на оплату 2/3, согласно ТК РФ. Насколько это законно, если согласно отраслевому соглашению по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии РФ на 2014-2016 г (зарегистрированному в мин труде и соц защиты 5.02.2013, рег номер 7/14-16) п. 5.16 Время простоя по вине работодателя (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, если работник в письменной или иной форме сообщил своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя; при этом работодатель фиксирует время простоя в установленных в Организации документах) оплачивать в размере не менее трёх четвертей средней заработной платы работника? Это как понять, если работодатель сам объявляет о простое, и работнику нужно ещё письменно работодателю о простое сообщать что ли? И как не подписывать приказ, если я не согласен на 2/3, а согласен согласно соглашению вышеупомянутому на 3/4?

Работодатель вынуждает меня написать заявление об увольнении по собственному желанию (фактически увольняя по сокращению штатов). Я не хочу спорить с решением работодателя, и склонен написать заявление по собственному. Но у меня есть один вопрос. За последние 2 года работодатель перестал оплачивать простои (дни, в которые работодатель просил не приходить на работу). Простоев набралось 32 за 2014 год и 49 за 2015 год. А, как выяснилось, согласно ст. 157 ТК РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Возможно ли получить с работодателя оплату этих простоев, если работодатель отказывается от выплат? Куда мне обращаться и как это сделать? И, самый важный для меня момент: могу ли я востребовать оплату простоев уже ПОСЛЕ того, как написал заявление на увольнение? Или для этого необходимо оставаться действующим сотрудником предприятия? Спасибо.

Вопрос по поводу оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Работодатель не хочет оплачивать за работу в выходной или нерабочий праздничный день в двойном размере. При этом работодатель прикрывается согласием работника на одинарную оплату, с последующим предоставлением ему другого дня отдыха (не оплачиваемого). Таких дней за прошлый и начало этого года у работников накопилось более 50-ти. И все прекрасно понимают, что работник их никогда не отгуляет - ему не выгодно. Не противоречит ли это формулировки в ТК приведенной ниже: "...работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени." Ключевая фраза: "если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени". Можно-ли привлечь работодателя за это нарушение?

Я беременна. Работаю в банке. Недавно у банка отозвали лицензию, но, пока организация не ликвидирована, работникам предлагают работу с бумажками или отправляют в простой по независящим от работника и работодателя причинам. Из-за не совсем гладко протекающей беременности от такой работы отказалась и написала заявление на простой. Можно ли добиться того, что бы платили не 2/3 от оклада, а полный оклад?