можно, так и увольняйте в связи с истечением срока договора.

работника №3 придется уволить,если выйдет работник №2(даже если на неполный рабочий день)

Пока работник в лекретном отпуске Вы его не вправе уволить, но как выйдет можете сразу. Удачи Вам и всего всего всего самого наилучшего.

Как правильно уволить работника, который был принят на период отпуска по уходу за ребенком основного работника и в настоящее время сам находится в декретном отпуске

---[b]если не в отпуске по БИР[/b] (на больничном), а по уходу за ребёнком, можете смело его увольнять, на основании окончания срочного трудового договора.

Здравствуйте! Уволить обязаны в связи с окончанием срока трудового договора. Ст.79 ТК РФ [quote]Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.[/quote]

Статья 261 Трудового кодекса РФ

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Добрый день. Если в вашем трудовом договоре прописано, что вы приняты " на период отсутствия основного сотрудника",то работодатель имеет право уволить вас с момента выхода основного сотрудника.

По окончанию отпуска по беременности и родам. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет будет получать в соц. защите.

ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Здравствуйте. Последнего увольняйте сразу, а второго не можете, пока она в отпуске по уходу. Выйдет и уволите

Здравствуйте! Увольнение в связи с окончанием срочного договора.

Здравствуйте!

Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• в качестве основного работника;

• по совместительству;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);

4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).

При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы.

По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

Временный работник также может находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет, это её право.

Если основной работник не выйдет на работу, а затем вообще уволится, тогда у Вас нет основного работника, так как все работники - это временный персонал по срочному договору.

То есть с новым работником надо заключить основной договор, переоформить на бессрочный, вот тогда работник станет основным уже.

- см.ст. 20, 59, 256 ТК РФ.

Вот вы пишите: Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, его отпуск истекает в июле 2022 года.

Потом спрашиваете:[quote] А если основной работник не захочет выходить на работу (возьмет еще один отпуск по уходу за ребенком[/quote] Дело в том, что если закончились три года нахождения в отпуске по уходу за ребенком ст 256 ТК РФ, то взятие еще одного отпуска по уходу за ребенком не предусмотрено трудовым законодательством. Предельная продолжительность такого отпуска только три года Так, что этот работник не сможет взять еще один отпуск по уходу за ребенком. В подобной ситуации возможно лишь взятие отпуска без сохранения заработной платы. Но для оформления такого отпуска согласно статьи 128 ТК РФ необходимо согласие работодателя.

Предусмотреть в срочном трудовом договоре статья 59 ТК РФ все случаи - это просто невозможно.

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; .-именно с такой формулировкой вам нужно будет заключать срочный трудовой договор, определяя его срок действия.

Ваш основной работник не может взять еще один отпуск по уходу за ребенком (это не предусмотрено трудовым законодательством), поэтому после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет основному работнику придется выходить на работу. Если основной работник захочет оформить отпуск без содержания с согласия работодателя, то на период отпуска без содержания дополнительным соглашением можно продлить действие срочного трудового договора..

Если же основной работник уволится, не выходя из отпуска, то действие срочного трудового договора прекращается, так как отсутствующий работник уволился А потом сами решайте как вам поступить дальше.

Чтобы временная сотрудница, которая находится в декретном отпуске, стала основным работником с ней необходимо заключить дополнительное соглашение, чтобы срочный трудовой договор стал трудовым договором на неопределенный срок Вы можете нового работника, если уволится основной работник сделать основным работником А можете временную сотрудницу сделать основным работником. Смотрите кто вам дольше подходит

.

Здравствуйте, Марина.

1. Ст. 59 ТК РФ подсказывает вам, что работника нового временного принимаете с указанием " на период отсутствия основного работника", или дословно по ТК РФ "[b]на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы[/b]".

2. Если уволится основной сотрудник, то попросите его на 1 день выйти на работу (день увольнения) и уволите временных сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, или работающих по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ. Если один из временных сотрудников в отпуске по беременности и родам, то его уволить нельзя, увольняете того кто работает, а его оформляете по согласованию с ним в качестве основного. Еще варианты - увольнение одного из сотрудников по соглашению сторон (ст. 77 п.1 ТК РФ) с выплатой хорошего выходного пособия.

Принимая третьего работника опять же на место первого работника, Вы должны заключить срочный трудовой договор до выхода 1-го работника.

Второго работника Вы не можете уволить на основании статья 261 часть 1 ТК РФ

[quote]Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.[/quote]

Если основной работник (1-ый) выходит на работу, обеих работников Вы можете уволить 3-го работника в связи с истечением срока трудового договора, и 2-го тоже, если она уже не находится в отпуске по беременности и родам.

Если основной работник не выходит на работу, то 3-й работник может стать основным работником, если захочет.

А 2-й работник, если уже родил, то должен быть уволен. Если еще не родил, то также продолжает находится в отпуске по беременности и родам.

Марина, здравствуйте. Ваша ситуация называется "несколько работников на декретной ставке".

-------

[b]Вопрос решается одним из способов:

1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

в качестве основного работника;

по совместительству;

2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);

-------

[quote][u]Ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.[/u]

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.[/quote]

https://www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/

С уважением.

Здравствуйте, вы тоже можете уволить работника А, так как основной работник вышел ст. 261 ТК РФ это допускает. Вам не нужно ждать 3 лет.

Вправе.Трудовой договор прекращается с выходом основного работника.

Здравствуйте, Наталья!

Вы имеете право уволить работника, с которым заключен срочный трудовой на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в день выхода на работу основного работника. При этом работодатель не обязан предупреждать об этом временного работника заранее в письменной форме. (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Удачи!