Пользователь 9111.ru
• г. Железногорск
Вопрос №77393

В связи с реорганизацией нашего предприятия мне был предложен перевод в дочернее предприятие с понижением в должности, на что я, руководствуясь ст. 75 ТК не согласился, и был переведен в прежней должности. Администрация предприятия, в отместку за то "что много себе позволяю", издала приказ о сокращении штата, фактически сокращения не проводя (т. е. не изменяя ни функции, ни численность отдела, не изменены ни положения об отделе, ни должностные инструкции) меняя только название

(вместо технологического отдела название изменено на Отдел гл.технолога,) фоктически сокращена только моя должность. Профсоюзный комитет не дал согласие на моё увольнение, указав, что фактически сокращение не производилось и нарушены мои права в части преимущественного права. Через пять дней после получения мотивированного мнения профсоюзного комитета, администрация предприятия издает приказ об изменении моих существенных условий труда, опираясь на тот же приказ об изменении штатов (изменяется название моей должности и снижается заработная плата,) но я уже предупреждаюсь о возможном увольнении по пункту 7. ст 77. причем вакантные должности мне предлагаются не соответствующие моей квалификации, а только нижеоплачиваемые, хотя имеются и соответствующие моей квалификации. Я считаю что действия администрации незаконны т.к. не выполнено условие ст. 73.ТК. т.к.фактически не было изменений организационных или технологических условий труда. Я пока отказываюсь от перевода, пользуясь 2-х месячным сроком предупреждения. Считаю, что администрация избрала этот способ увольнения, чтобы профсоюз не смог защитить мои права. Посоветуйте, что мне предпринять для защиты моих интересов, могу ли я обратиться в Правовую инспекцию труда и что мне предприять по окончании срока предупреждения.

С уважением!

Ответы на вопрос:

Юрист г. Москва
03.03.2003, 18:04

Вы можете обратиться не только в Правововую инспекцию труда, но и в суд. Именно в судебном заседании судом проверялись бы такие моменты как сроки государственной регистрации нового собственника предприятия, так как сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Также судом устанавливались основания и причины сокращения, поверьте для этого у предприятия должны быть весьма веськие причины.

По окончании срока предупреждения Вы должны либо дать согласие на продолжение работы в новых условиях труда либо трудовой договор будет расторгнут всоотвествии сп.7 ст.77 и тогда Вы будете обращаться в суд о восстановлении Вас на работе.

С уважением, Пономарева Ирина Александровна.

Вам помог ответ?ДаНет

Похожие вопросы

• г. Кострома

Меня уведомили о том что я попал под сокращения профсоюзный комитет мотивированного согласия не дал,

В компании проходит сокращение штатов. Я являюсь членом профсоюзного комитета, председателем цехового комитета и членом комиссии по трудовым спорам от профсоюза. Меня уведомили о том что я попал под сокращения профсоюзный комитет мотивированного согласия не дал, но работодатель настаивает на сокращении, я работаю начальником смены. Какие мои дальнейшие действия.

Юрист г. Новосибирск
28.02.2015, 09:14

Добрый день! Получайте уведомление и выходное пособие, более того, вам обязаны предложить другую вакантную должность.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москва
28.02.2015, 11:25

Профсоюзный комитет не дал согласие на что? На исключение должности начальника смены из штатного расписания или конкретно вашего увольнения, как не имеющего преимущественного или приоритетного права оставления на работе? А несогласие с вашим увольнением профсоюзный комитет выразил? Или просто молчит?

Согласно статье 373 ТК РФ В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Самара

Указ о сокращении численности госслужащих.

Являюсь госслужащей. В нашей организации на основании указа президента о сокращении численности гослужащих проводится свое сокращение. Издан внутренний приказ о сокращении и изменении существенных условий служебного контракта. Нашего отдела в новом штатном расписании нет. При этом выдано уведомление со следующей формулировкой: на основании указа президента о сокращении и приказа организации о введении нового штатного расписания... вы уведомляетесь о существенных изменениях условий служебного контракта. Изменения существенных условий служебного контракта выражаются в изменении структуры организации. Ваша должность переведена в отдел N без изменения должностных обязанностей.

Также со ссылкой на это же основание части служащих выдаются уведомления о сокращении, а части об изменении существенных условий труда... выражающихся в изменении названия отдела.

Вопрос: является ли это действительно переводом и изменением сущ. условий или эта процедура должна быть оформлена как сокращение и предложение равноценной должности? Размер выплат - если это сокращение и отказ от равнозначной должности.

Адвокат г. Москва
31.01.2013, 21:47

Часть вашего отдела уведомили об изменении существенных условий труда - это перевод, а часть сотрудников сократят.

Вам помог ответ?ДаНет
Пользователь 9111.ru
• г. Москва

Подскажите, как быть, имею ли я преимущественные права при данном сокращении.

Я работаю начальником планового отдела, всего в отделе 2 человека. На предприятии есть также отдел экономического анализа (тоже 2 человека). Руководство издает приказ об объединении отделов, причем с приказом меня не знакомят, а дают из него выписку. В выписке сказано - объединить отделы, утвердить штатное расписание нового отдела в составе трех человек. Название нового отдела в приказе не фигурирует. При этом мою должность - должность начальника ПО - сокращают, меня уведомляют об увольнении по сокращению "численности штата" (такая вот формулировка). При этом мой стаж, квалификация и проф. Уровень значительно выше, чем у начальника отдела экон. Анализа (подтверждено документально). Однако ее оставляют, а меня уведомляют о сокращении. Чувствую, что здесь налицо нарушение моих трудовых прав. Подскажите, как быть, имею ли я преимущественные права при данном сокращении. С уважением, Любовь.

Адвокат г. Москва
01.09.2009, 08:35

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москва
01.09.2009, 21:26

Да, имеете, поскольку Ваша квалификация выше. Если Вас уволят-таки, Вы вправе обратиться в суд. Срок для обращения в суд 1 месяц с момента увольнения в случае, если спор идёт об увольнении.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Санкт-Петербург

Каковы шансы на оспаривание действий администрации в суде?

В учреждении проведена реорганизация-слили два отдела в один, при этом проведено сокращение штата. Во вновь созданном отделе мне была предложена только одна должность - самая низшая, на 2 ступени ниже той, что я занимала до сокращения. Остальные сотрудники отдела получили аналогичные должности без понижения. Во вновь созданном отделе мне была предложена только одна должность, в целом по организации мне предложен список должностей в других отделах. Пришлось согласиться на нижестоящую предложенную должность в своем отделе, чтобы не увольняться по сокращению. Насколько правомерны действия администрации, которая не предложила мне все вакантные должности в отделе, ссылаясь на то, что она не обязана предлагать все имеющиеся должности. Также администрация указывает, что вакантные должности в отделе были предложены другим сотрудникам отдела, которые на них согласились ранее, чем мне было было вручено уведомление о сокращении (уведомления о сокращении вручались всем лично в руки в разные сроки в зависимости от нахождения на рабочем месте, в отпуске, или на больничном, я получила уведомление на руки через две недели после того, как издан приказ и уведомления получила основная масса сотрудников). Каковы шансы на оспаривание действий администрации в суде?

Юрист г. Москва
15.03.2013, 14:16

Добрый день, Ольга!

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом:

- администрация должна была предупредить Вас не позднее, чем за 2 месяца до изменений;

- предложить ВСЕ вакантные должности.

Вам помог ответ?ДаНет
₽ VIP

Сотрудники были предупреждены

Сотрудники всего отдела были предупреждены об увольнении по сокращению штата с 23.07.2014. Я-начальник отдела, уволилась по сокращению до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении, т. к в соответствии с приказом о сокращении отсутствовали должности, которые мне могли быть предложены. 7.09. 2014 я узнаю о том, что мой заместитель по прежнему работает в должности заместителя начальника. На этом основании я делаю вывод, что мои права нарушены, т.к фактического сокращения должности до настоящего момента не произошло, ведь функции заместителя 100 % совпадают с функциями руководителя. Следовательно, от меня избавились как от неугодного сотрудника. Руководство предприятия заявляет, что должность заместителя сокращена, а работает он по производственной необходимости за штатом с уведомлением о сокращении с 23.07.2014 на руках. При этом в трудовой книжке заместителя не сделано никакой записи о сокращении, с ним также не заключен договор гражданско-правового характера. Считаю, что сокращение моей должности было фиктивным. Права ли я?

Юрист г. Москва
09.01.2015, 10:57

Прмерно так. Если договориться не удастся, то Работник может обратиться с Заявлениями (по 2 экземпляра) в Государственную инспекцию по труду города Тольятти, Прокуратуру, но лучше сразу в районный Суд (госпошлиной не облагается) с Исковым заявлением (3 экземпляра), от Прокуратуры и Государственной инспекции по труду как правило толку мало. Работник может ссылаться на документы, свидетельские показания и Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Для сведения:

Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Красноярск
09.01.2015, 10:59

Подавайте заявление в прокуратуру.

Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения. Требования прокурора, вытекающие из его полномочий подлежат безусловному исполнению в установленный срок.

Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Воронеж
09.01.2015, 10:59

День добрый!

К сожалению Вам не нужно было увольняться по собственному желанию получили бы компенсацию. ст. 178 ТК РФ, а теперь сроки прошли для обжалования ст. 392 ТК РФ, и никакая прокуратура не поможет

ВЫ САМИ НАПИСАЛИ ЗАЯВЛЕНИЕ НА УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ!!

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ярославль
09.01.2015, 11:02

Возможно Вы и правы, поскольку для однозначного ответа - нужно знать ситуацию на предприятии

Для обращения в суд за защитой Вашего нарушенного права законом установлен срок - 1 месяц - со дня получения Вами трудовой книжки с записью об увольнении

- см. ст. 392 ТК

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Воронеж
09.01.2015, 11:03

Обращайтесь в суд с ходатайством о восстановлении срока.

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, [b]а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки[/b].

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

[b]При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом[/b].

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербург
09.01.2015, 11:07

Марина Владимировна, здравствуйте!

Вам следует обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за вынужденный прогул.

Конечно, срок обращения в суд формально пропущен.

Как указано в ст. 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Но при пропуске по уважительным причинам данного срока он может быть восстановлен судом.

На мой взгляд, у Вас имеются основания для восстановления пропущенного срока, поскольку о незаконности увольнения (фиктивности сокращения) Вы могли узнать и по истечении месяца после увольнения.

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Ульяновск
09.01.2015, 11:10

Вы вправе, обратиться согласно ст. ст. 127, 140, 236, 365-360, 419 Трудового кодекса РФ,в Федеральную инспекцию по труду. который является органом государственной власти, который контролирует выполнение работодателями всех форм собственности требований трудового законодательства. . Любой работник вправе обратиться в инспекцию, указав в жалобе на допущенные работодателем нарушения его трудовых прав.

Образец:

В _______________________________

(наименование трудовой инспекции)

От ______________________________

(ФИО полностью, место работы,

должность, адрес)

ЖАЛОБА

Я состою в трудовых отношениях _________ (указать наименование работодателя и его адрес) с «___»_________ ____ г. Руководителем организации является _________ (указать наименование должности и ФИО руководителя, его телефоны).

Работодателем допущены следующие нарушения моих трудовых прав: _________ (подробно перечислить допущенные нарушения, указать когда и что произошло, как действовал при этом работодатель, о чем возник трудовой спор).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 127, 140, 236, 365-360, 419 Трудового кодекса РФ,

Прошу:

Провести проверку по перечисленным мною нарушениям.

Принять к лицам, допустившим нарушение моих прав, установленные меры ответственности.

Обязать работодателя _________ (перечислить, какие действия должен выполнить работодатель для восстановления нарушенных прав работника).

При проведении проверки сохранить конфиденциальность моих данных, не разглашать работодателю мои данные и вопросы, которые подлежат проверке.

Перечень прилагаемых к жалобе документов (при наличии их у работника):

Копия трудовой книжки или трудового договора

Расчетные листы

Другие документы, подтверждающие доводы жалобы в трудовую инспекцию

Дата подачи жалобы «___»_________ ____ г. Подпись _______

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИПРИКАЗот 2 июня 2014 г. N 199ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙПО ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЮ ПРОВЕРОК СОБЛЮДЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА ОТ 28 ДЕКАБРЯ 2013 Г. N 426-ФЗ"О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА" ОРГАНИЗАЦИЯМИ,УПОЛНОМОЧЕННЫМИ НА ПРОВЕДЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНОЙОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

В связи с введением в действие Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. N 33н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 21 марта 2014 г., N 31689), приказываю:

1. Руководителям государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации обеспечить:

1.1. Надлежащее осуществление системного государственного контроля (надзора) за соблюдением работодателями требований Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и реализацию мероприятий, предусмотренных Планом мероприятий по реализации федеральных законов от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" и от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", утвержденным приказом Роструда от 12 февраля 2014 г. N 45.

1.2. Изучение государственными инспекторами труда прилагаемых к настоящему приказу Рекомендаций по организации и проведению проверок соблюдения требований Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" организациями, уполномоченными на проведение специальной оценки условий труда и их применение при реализации полномочий по проведению федерального государственного надзора в установленной сфере деятельности.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Роструда И.И. Шкловца.

Руководитель

В.Л.ВУКОЛОВ

Приложение

к приказу Федеральной службы

по труду и занятости

от 2 июня 2014 г. N 199

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЮ ПРОВЕРОК СОБЛЮДЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА ОТ 28 ДЕКАБРЯ 2013 Г. N 426-ФЗ

"О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА" ОРГАНИЗАЦИЯМИ,

УПОЛНОМОЧЕННЫМИ НА ПРОВЕДЕНИЕ СПЕЦИАЛЬНОЙ

ОЦЕНКИ УСЛОВИЙ ТРУДА

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Новокуйбышевск
09.01.2015, 11:49

Конечно действия работодателя незаконные, однако практически сделать Вы уже ничего не сможете, поскольку пропущен срок обращения в суд. А прокурор и гострудинспекция эти сроки также не восстановят, а дадут Вам разъяснения о праве на обращение в суд. суд такой большой пропуск срока не восстановит!

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Чита
09.01.2015, 11:59

Вам в суд согласно ст. 392 ТК РФ:

"Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки".

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Настаивайте на обмане Вас.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Краснодар
09.01.2015, 12:11

Марина Владимировна , из Вашего вопроса видно , что сокращен был полностью отдел . Как положено предупреждены все были в срок (ст. 180 ТК РФ ) , по Вашему заявлению с Вами был расторгнут трудовой договор по сокращению штатов (ст.81 ТК) до истечения срока предупреждения , что не запрещено законом ( ст. 178 ТК РФ ) Вы говорите о фиктивности вашего сокращения , не могу с Вами согласиться . Работали Вы в должности начальника отдела , о том , что отдел полностью сокращен Вы не опровергаете , говорите только о бывшем заместителе своем . Согласитесь отдел из начальника и заместителя не может существовать . А раз были уволены подчиненные ,то и должность начальника была правомерно сокращена . Я не буду писать о пропущенных сроках , коллеги подробно это уже расписали . И еще учитывая то . что вы уволились до истечения срока предупреждения говорит наверное только о том , что Вы не хотели сидеть в умирающем отделе и занялись поисками новой работы или даже уже нашли ее в тот момент , не так ли ? Так зачем оглядываться назад . Считаю , что Ваше увольнение было законным

Вам помог ответ?ДаНет
Адвокат г. Москва
09.01.2015, 12:45

Добрый день!

Если вы считаете увольнение незаконным - Вы вправе обратиться в суд. Но, обратите внимание, суд не будет в рамках рассмотрения Вашего дела проверять законность сохранения рабочего места за Вашим замом. Будут исследоваться нарушения, допущенных исключительно в отношении Вас.

Для проведения комплексной проверки законности сокращения лучше обратиться с жалобой в инспекцию труда (ст. 352 ТК РФ).

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист #21773
Юрист г. Москва
09.01.2015, 13:04

Марина Владимировна, добрый день!

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем сокращении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом ч. 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет работодателю право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, но с выплатой дополнительной денежной компенсации. Так, согласно первоначальной редакции ст. 180 ТК РФ работнику выплачивалась компенсация в размере двухмесячного среднего заработка, в настоящее время - в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как видно из норм трудового законодательства, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Следовательно, работодателю при применении ч. 3 ст. 180 ТК РФ необходимо будет представить в суд письменное согласие работника на расторжение с ним трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

По смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ получается, что работодатель, прежде чем уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении, должен получить от него согласие на досрочное увольнение. Очевидно, чтобы получить такое согласие, необходимо направить работнику соответствующее предложение. Оно же могло содержаться в уведомлении о предстоящем увольнении.

После того как работник ознакомится с предложением работодателя и даст свое согласие, последний может расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, а также выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Соответственно, в Вашем случае: если согласие получено, дополнительная компенсация и выходное пособие выплачены, то оснований для признания увольнения незаконным нет. Тот факт, что отдельные сотрудники продолжили трудовую деятельность может быть объяснено хозяйским усмотрением работодателя (напомню, в отличие от рабочих, у которых сокращается численность, у Вас сокращался штат, а равно – должность с количеством штатных единиц – 1) и изменением обстановки на рынке товаров, работ, услуг, реализуемых Вашим бывшим работодателем. Размышления, что не может быть отдела без начальника и заместителя начальника без начальника, не более чем логический ряд. Работодатель сам определяет потребность в тех или иных кадрах, опираясь на нормы специального закона, регулирующего его правовой статус, и ТК РФ.

Относительно пропуска срока коллеги высказались более чем достаточно.

Мне очень жаль, но такова наша правовая действительность

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Ангарск
09.01.2015, 13:46

Вам следует в судебном порядке восстановить срок для обращения в суд о восстановлении на работе и предъявить иск о восстановлении на работе , оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Входе судебного разбирательства суд проверить основания для увольнения по сокращению штата и соблюдение порядка такого увольнения. Судебная перспектива восстановления на работе, думаю, есть.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Москва
09.01.2015, 14:37

Основной вопрос не в том нарушены ли ваши права или нет, а сможете ли вы их защитить в случае нарушения.

Ответ - НЕТ!

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права,[b] а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.[/b]

Вы пропустили сроки обращения в суд с заявлением о незаконности увольнения, следовательно, обжаловать приказ об увольнении уже не сможете.

Если вы обратитесь в гос. трудовую инспекцию или прокуратуру, вам также укажут на пропуск срока.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Краснодар

Сокращение декретницы Мособлбанк

Производим сокращение отдела. В отделе есть декретница - начальник отдела. На ее место временно была переведена главный специалист, на место главного специалиста переведен ведущий специалист, те двойной временный перевод. Должность декретницы (начальник отдела) не сокращается... Как уволить по сокращению остальных? Какие должности убрать в приказе об изменении в ШР? Какие должности ууказывать в Уведомлении о сокращении?

Юрист г. Воронеж
28.04.2013, 13:03

На мой взгляд, Вам нужно оформить их перевод на прежние должности, и затем сокращать.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Санкт-Петербург

Переход с бессрочного трудового договора на декретную должность при сокращении,

Ситуация такова. В организации проходит сокращение штата и численности сотрудников.

Моя должность попадает под сокращение.

Меня уведомили 27 февраля письменно, что через два месяца я буду уволен по сокращению.

При этом были предложены две вакантные должности, одна из которых по профилю работы и находится в моем отделе.

Но должность эта декретная.

И меня заставили написать заявление на увольнение по собственному через месяц после уведомления, и заявление на прием по срочному трудовому договору на следующий день после увольнения на эту декретную вакантную должность.

Переход осуществляется через увольнение по собственному желанию.

Хотелось бы узнать «подводные камни» данного перевода. Каковы плюсы и минусы?

Можно ли осуществить перевод не проходя процедуру увольнения?

Как вариант я перевожусь на декретную должность, при сокращении моей, но не переходя на срочный трудовой договор?

Юрист #7429379
Фирма г. Вологда
06.03.2019, 11:16

Здравствуйте! Вам не следовало писать заявление по собственному желанию. Вас должны были уволить по сокращению штата и выплатить выходное пособие. Если увольнения еще не было срочно отзывайте заявление на увольнение. Для перевода нужно Ваше письменное согласие на перевод. Декретная должность - это временное место, послу выхода на работу основного работника Вас уволят.

Вам помог ответ?ДаНет
Фирма г. Москва
06.03.2019, 11:18

Добрый день!

Декретная должность это временный трудовой договор, который расторгается при выходе основного сотрудника, но при расторжении никаких выплат по сокращению уже не будет.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Санкт-Петербург
06.03.2019, 11:44

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст.81 ТК РФ допускается, если невозможно [u]перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу[/u] (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ТК РФ Статья 72.1.), т.е. Вы должны отозвать своё заявление об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ и написать заявление о переводе с одной должности на другую должность.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Новосибирск

Можно ли доказать, что сокращение было фиктивным?

Был сокращен с государственной службы на основании приказа по департаменту, в котором говорилось только об изменении штатного расписания. Структура изменена - появились новые отделы, но численность увеличилась.

Правомерно ли в таком случае увольнение по сокращению должности? Можно ли доказать, что сокращение было фиктивным? Следует ли признание сокращения незаконным?

Адвокат г. Новороссийск
25.02.2013, 08:21

Добрый день, Тимур!

Если у Вас есть основания полагать, что Вас сократили не законно,

обратитесь с заявлением в Государственную Инспекцию Труда

в Новосибирской области

630091, г. Новосибирск, Красный проспект,

д.82, к.132

тел. 236-08-29

http://git54.rostrud.ru/

Удачи, Вам!

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Краснодар

Полагаю, что именно меня увольнять не могли, каково Ваше мнение?

Я был уволен по сокращению численности (штата) сотрудников. Предприятие состояло из нескольких отделов. В соответствии с приказом головного предприятия из штатного расписания нашего филиала исключались как отдельные должности, так и целые отделы. Я работал в одном из четырёх отделов, которые были выведены из штатного расписания в связи с сокращением. При этом на следующий день был создан новый отдел из 11 шт. ед. Суммарная численность работников в этом отделе была меньше, чем в сокращённых, т.е. сокращение действительно имело место. Однако, если другие должности были сокращены фактически, моя должность была введена на следующий день после сокращения. Я работал экономистом. При этом ответчик в суде 1 и 2 инстанции сообщал, что до сокращения было 3 экономиста, после сокращения остался 1. До сокращения в штатном была также должность ведущего экономиста с бОльшей зарплатой, чем у меня и ещё была должность экономиста по материально-техническому обеспечению (зарплата как у меня). При этом должностные инструкции у нас были разные. Коды по классификатору должностей разные. Я пытался достучаться до судей, разъясняя, что, несмотря на слово "экономист" в наименовании должностей, это разные должности, обобщение этих штатных единиц в категорию "экономистов", которых было 3 а стал 1 недопустимо, были сокращены ведущий экономист и экономист МТО. Должностная инструкция экономиста в новосозданном отделе включает в себя и мои прежние обязанности и обязанности ведущего экономиста. Работодатель посчитал, что это новые обязанности и новая должность, выбирая на неё "наиболее квалифицированного сотрудника" из подлежащих сокращению. Однако полагаю, что именно должность экономиста не была сокращена, был перевод из одного структурного подразделения в другое с расширением должностных обязанностей. Мне и раньше меняли должностную, периодически расширяя её новыми обязанностями. Изучая комментарии экспертов, письма минтруда, судебную практику, можно придти к выводу, что работодатели воздерживаются от введения сокращённой должности в течения месяца после сокращения. Порой меняют название, чтобы замаскировать мнимое сокращение. В моём же случае даже название осталось прежним. Я был экономистом, а других экономистов, подлежащих сокращению, не было. Были сокращены должность ведущего экономиста и экономиста МТО. На следующий день после моего увольнения данная должность была введена вновь, пусть и в другом отделе. В 1-й и 2-й инстанции я проиграл. Судьи упорно не принимали моих доводов, считая мои доводы личным мнением истца, не влияющим на законность действий работодателя. Полагаю, что именно меня увольнять не могли, каково Ваше мнение?

Юрист г. Ярославль
15.10.2016, 17:08

Андрей, что б составить мнение, нужно изучать судебные решения, потому что спорить дальше будет еще сложнее, нужно грамотное составление жалобы.

Вам помог ответ?ДаНет
Юрист г. Новосибирск
15.10.2016, 17:08

Здравствуйте! Мое мнение, что Ваше сокращение не законно, подавайте надзорную жалобу в суд вышестоящей инстанции. Шансы у вас имеются.

Вам помог ответ?ДаНет
• г. Краснодар

Полагаю, что именно меня увольнять не могли, каково Ваше мнение?

Я был уволен по сокращению численности (штата) сотрудников. Предприятие состояло из нескольких отделов. В соответствии с приказом головного предприятия из штатного расписания нашего филиала исключались как отдельные должности, так и целые отделы. Я работал в одном из четырёх отделов, которые были выведены из штатного расписания в связи с сокращением. При этом на следующий день был создан новый отдел из 11 шт. ед. Суммарная численность работников в этом отделе была меньше, чем в сокращённых, т.е. сокращение действительно имело место. Однако, если другие должности были сокращены фактически, моя должность была введена на следующий день после сокращения. Я работал экономистом. При этом ответчик в суде 1 и 2 инстанции сообщал, что до сокращения было 3 экономиста, после сокращения остался 1. До сокращения в штатном была также должность ведущего экономиста с бОльшей зарплатой, чем у меня и ещё была должность экономиста по материально-техническому обеспечению (зарплата как у меня). При этом должностные инструкции у нас были разные. Коды по классификатору должностей разные. Я пытался достучаться до судей, разъясняя, что, несмотря на слово "экономист" в наименовании должностей, это разные должности, обобщение этих штатных единиц в категорию "экономистов", которых было 3 а стал 1 недопустимо, были сокращены ведущий экономист и экономист МТО. Должностная инструкция экономиста в новосозданном отделе включает в себя и мои прежние обязанности и обязанности ведущего экономиста. Работодатель посчитал, что это новые обязанности и новая должность, выбирая на неё "наиболее квалифицированного сотрудника" из подлежащих сокращению. Однако полагаю, что именно должность экономиста не была сокращена, был перевод из одного структурного подразделения в другое с расширением должностных обязанностей. Мне и раньше меняли должностную, периодически расширяя её новыми обязанностями. Изучая комментарии экспертов, письма минтруда, судебную практику, можно придти к выводу, что работодатели воздерживаются от введения сокращённой должности в течения месяца после сокращения. Порой меняют название, чтобы замаскировать мнимое сокращение. В моём же случае даже название осталось прежним. Я был экономистом, а других экономистов, подлежащих сокращению, не было. Были сокращены должность ведущего экономиста и экономиста МТО. На следующий день после моего увольнения данная должность была введена вновь, пусть и в другом отделе. В 1-й и 2-й инстанции я проиграл. Судьи упорно не принимали моих доводов, считая мои доводы личным мнением истца, не влияющим на законность действий работодателя. Полагаю, что именно меня увольнять не могли, каково Ваше мнение?

Юрист г. Москва
07.10.2016, 18:06

Работодатель имеет право сокращать одни штатные единицы и структурные подразделения и вводить другие (расформировывать целые отделы и создавать новые, в том числе и с целью оптимизации расходов на содержание персонала). При этом работодатель имеет право вводить в штат новые отделы и единицы как одновременно с исключением прежних (этим же приказом) , так и после введения в действие нового штатного расписания.

Работники, чьи должности фактически исключены из штатного расписания должны быть письменно и под роспись уведомлены о возможном увольнении не менее чем за два месяц, если у работодателя до этого времени не найдётся для вас другой работы (вакансии, как соответствующей вашей квалификации, так и нижеоплачиваемой работы). В случае вашего отказа от предложенной работы или её отсутствии трудовой договор расторгается по истечении срока уведомления в связи с сокращением штата. Работодатель обязан предлагать вам работу, имеющуюся у него на период срока предупреждения или появившиеся вакансии после увольнения других работников в этот период. Предлагать должности, которых ещё нет в штатном расписании на момент увольнения работодатель не может. Увольнение законно и произведено в соответствии положением части 3 ст.81 ТК РФ. Даже если вновь утверждённое штатное расписание, вступающее в силу после увольнения работников, чьи должности исключены из него, содержит новую структуру со штатной единицей с таким же наименованием как у исключённой штатной единицы, мнимым сокращение признать нет оснований. Новая структура, новые цели и задачи, новые функциональные обязанности по должности и возможно новые требования к квалификации работника для исполнения этих обязанностей. Если суду предъявлены должностные инструкции по исключённой и включённой должности, содержащие значительные различия в функционале, да ещё с перевесом функционала для ведущего экономиста, шансов выиграть дело у вас, к сожалению нет.

Вам помог ответ?ДаНет
Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение