В статье рассказали и показали на примерах из судебной практики, в каких случаях работники выигрывают споры о дискриминации. Узнайте, когда суд признает, что работодатель предвзято относился к работнику из-за внешности, пола, возраста или наличия детей, а когда решит, что обвинения в дискриминации — голословные. Разъяснения судов и наши советы уберегут компанию от испорченной репутации, проигранных споров и штрафов.
________________________________________
7 рабочих дней — срок, в который работодатель обязан письменно сообщить соискателю по его требованию причину отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК)
________________________________________
Дискриминация при приеме на работу
Большинство жалоб соискателей связаны с тем, что им отказали в приеме на работу из-за возраста, пола, беременности, неславянской внешности, инвалидности или наличия детей. Но доказать дискриминацию соискателям удается редко. Как правило, это происходит, только если работодатель прямо указал дискриминационное основание в письменном отказе или в направлении от центра занятости.
Судебная практика
Соискателю-мужчине на должность продавца магазина спортивного питания отказали в приеме на работу из-за внешности. В отказе указали, что женственная манера поведения и излишняя ухоженность создают впечатление о соискателе как о представителе сексуального меньшинства, пропагандирующем нетрадиционные отношения. Суд признал такой отказ дискриминационным. Внешность и манера поведения к деловым качествам продавца не относятся (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2–1893/2017).
Несмотря на то, что без письменного подтверждения доказать дискриминацию сложно, работодателям стоит внимательно относиться к мотивировке отказа. В век интернета обвинения в дискриминации могут моментально испортить репутацию компании.
Основания, по которым нельзя отказывать в приеме на работу, указаны в ст. 64 ТК и п. 10, 11 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. В том числе там отмечена недопустимость отказа из-за пола, национальности, имущественного, семейного положения, возраста, места жительства и регистрации. Перечни дискриминационных причин отказа в указанных нормах открытые, поэтому вопрос о том, была ли дискриминация, суд решает при рассмотрении конкретного дела.
Работодатели выигрывают споры, если отказ в приеме на работу связан с отсутствием вакансий, с тем, что другой кандидат пришел раньше, или с деловыми качествами соискателя. Под последними следует понимать способность выполнять работу с учетом профессионально-квалификационных и личностных качеств: профессии, специальности, квалификации, уровня образования, опыта работы, состояния здоровья (п. 10 Постановления Пленума ВС № 2). Чтобы обосновать отказ несоответствием деловым качествам, требования к работнику должны быть закреплены или в законе, или в документах работодателя, например в должностной инструкции. В противном случае суд признает отказ незаконным.
Из решения суда
«Ответчик, не установив в должностной инструкции конкретные требования к направлению подготовки сотрудника, дополнительному образованию и стажу его работы, не вправе мотивировать несоответствием данным требованиям отказ в приеме на работу. Такой отказ нельзя признать обусловленным деловыми качествами работника» (определение Второго КСОЮ от 08.07.2021 № 88–15198/2021).
У работодателя будут проблемы, даже если он не успеет отказать в приеме на работу, а только разместит объявление о вакансии с дискриминационными требованиями (п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032–1). За такую публикацию работодателю грозит штраф в размере 3–5 тыс. ₽ для директора и 10–15 тыс. ₽ для компании (ст. 13.11.1 КоАП). Примеры дискриминационных объявлений — в таблице.
________________________________________Обратите внимание
Если требования к возрасту сотрудника установлены законом, отказ в приеме на работу из-за неподходящего возраста — не дискриминация.
________________________________________
Дискриминационные объявления о поиске работников
________________________________________
1 млрд ₽ — сумма, в которую Facebook**** обойдется дискриминация при приеме на работу. В декабре 2020 года Минюст США подал иск в отношении Facebook****, утверждая, что компания допускает дискриминацию американских соискателей, нанимая на определенные должности только обладателей временных виз. 19 октября 2021 года Минюст сообщил, что достиг с Facebook**** соглашения, по которому компания заплатит штраф в $4,75 млн. Еще до $9,5 млн Facebook**** выплатит пострадавшим
________________________________________
Дискриминация при оплате труда
Когда работники не могут найти для себя справедливое обоснование того, что получают меньше, чем коллеги, они заявляют о дискриминации. При этом работники ссылаются на ТК и ч. 3 ст. 37 Конституции, в которой сказано о праве на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже МРОТ. Однако дискриминацией в сфере оплаты труда считается не любое различие в зарплате, а только повышение либо снижение ее размера в зависимости от обстоятельств, не связанных с квалификацией работника, сложностью работы, количеством и качеством труда (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33–2993/2018).
Дискриминация при установлении окладов.
Когда дело касается разных окладов, работник жалуется на то, что выполняет одинаковую с коллегой работу, а зарабатывает меньше. Если должности у коллеги и работника разные, то у последнего шансов выиграть спор практически нет. Работодателю достаточно представить суду документы, в которых прописаны разные обязанности сотрудников, и сослаться на отличные объем и сложность работы.
Из решения суда:
«…схожий характер обязанностей не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Различные обязанности и объем работ свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы, соответственно, установление различий в оплате труда работников не свидетельствует о нарушении ответчиком ч. 2 ст. 132 ТК РФ и не может быть признано дискриминацией в сфере труда» (апелляционное определение Мосгорсуда от 26.09.2019 по делу № 33–44816/2019).
Обосновать разницу в окладах по одной должности сложнее, но также можно. Суды лояльно относятся к вилке окладов в штатном расписании и встают на сторону работодателей, если те обосновывают разные оклады объемом обязанностей, сложностью и интенсивностью труда, опытом и квалификацией работников. Доказать в таких случаях дискриминацию у работников не получается (определение Мосгорсуда от 16.01.2019 № 4 г-0219/2019).
Дискриминация при выплате премий.
Работодатели выигрывают большинство споров по премиям благодаря фразе в ЛНА о том, что премирование — право работодателя, а также привязке премий к результатам труда и деловым качествам. Дела, в которых работники заявляют о дискриминации, — не исключение. В большинстве из них суды встают на сторону компаний.
Из решения суда:
«Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК и не свидетельствующим о дискриминации» (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2020 по делу № 33–3146/2020).
________________________________________На заметку
Работники, которые считают, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК). При этом установление факта дискриминации — не предмет иска, а одно из обстоятельств, которое имеет значение по делу. Поэтому в резолютивной части судебных актов не указывается на установление дискриминации, хотя истцы часто просят об этом.
________________________________________
Однако, хотя премирование и зависит от работодателя, такое решение не должно носить явно дискриминационный характер (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.04.2019 по делу № 2–1491/2018). Работник выиграет спор, если компания ограничит в ЛНА право на получение премии для отдельных категорий работников без привязки к специфике работы, результатам труда и деловым качествам. Например, исключит из системы премирования совместителей, работников на испытательном сроке или тех, кто занимает квотируемые рабочие места. Чтобы избежать обвинений в дискриминации, используйте в ЛНА нейтральные формулировки. Не лишайте соискателей и лиц на испытательном сроке права на премию, а привяжите его к стажу работы в компании, нагрузке, количеству работы.
О дискриминации часто заявляют и бывшие работники, которые выполнили условия премирования, но не получили премию после увольнения.
Суды к таким обвинениям относятся по-разному. Одни считают, что работодатель вправе не выплачивать премию экс-работникам, если такое условие есть в ЛНА (апелляционные определения Калининградского областного суда от 20.07.2021 по делу № 33–3304/2021, Костромского областного суда от 05.08.2020 по делу № 33–1445/2020). Другие суды, напротив, признают невыплату премии в таких ситуациях дискриминацией (апелляционные определения Мособлсуда от 22.05.2019 по делу № 33–13456/2019, Владимирского облсуда от 07.07.2021 по делу № 33–2590/2021). С учетом разной практики судов безопаснее не устанавливать подобные ограничения в ЛНА. Если все-таки решите это сделать, аргументируйте в ЛНА, почему уволенным не положена премия. Например, укажите, что цель премии — стимулирование к будущему добросовестному труду.
________________________________________Важно
Разобраться в том, что является дискриминацией в отношении работников-инвалидов, помогут Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов, утвержденные приказом Минтруда от 09.11.2017 № 777.
________________________________________
Дискриминация при увольнении
Во многих спорах об увольнении работники заявляют о дискриминации. В качестве последней они рассматривают, например, увольнение накануне пенсии или после восстановления на работе. Однако сами по себе эти обстоятельства о дискриминации не говорят.
Признать ситуацию дискриминацией можно, если работодатель по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, лишил работника равных возможностей по сравнению с коллегами или предоставил ему необоснованные преимущества. Однако доказать не просто нарушение трудовых прав, а именно дискриминацию при прекращении договора работникам удается редко.
Из решения суда:
«Вопреки доводам жалобы истца о том, что все действия ответчика — отстранение от работы, увольнение, нарушение права на отдых, невыплата заработной платы — это дискриминация ее трудовых прав, оснований для признания действий признанных судом нарушающими трудовые права истца, — дискриминационными не имеется, поскольку не доказано, что ограничение истца в трудовых правах зависит от ее пола, расы и других обстоятельств, не связанных с ее деловыми качествами» (апелляционное определение Челябинского областного суда от 14.03.2019 по делу № 11–1822/2019).
В нашумевших историях с увольнением из метрополитена сторонников А. Навального и участников массовых акций протеста суды также не нашли дискриминацию (решения Александровского городского суда Владимирской области от 19.08.2021 по делу № 2–1187/2021, Зеленоградского районного суда г. Москвы от 24.08.2021 по делу № 2–1928/2021). Апелляция по данным делам еще не прошла, поэтому, возможно, суды еще усмотрят дискриминацию в этих увольнениях.
В то же время есть ситуации, когда суды все-таки устанавливают дискриминацию при прекращении трудового договора.
________________________________________На заметку
Необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение по мотивам достижения предпенсионного возраста или из-за беременности влекут уголовную ответственность. Директору грозит штраф до 200 тыс. ₽ или в размере зарплаты за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 144.1, 145 УК).
________________________________________
Во-первых, это происходит, когда при сокращении работодатель по своему усмотрению решает, кому предлагать вакансию. В 2020 году ВС отметил, что это ошибка и работодатель обязан предлагать все вакантные должности всем сокращаемым работникам, которым они подходят. В противном случае нарушается принцип равенства прав и возможностей работников и запрет на дискриминацию в сфере труда (п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020). В 2021 году суды активно применяют разъяснение ВС и, в частности, цитируют фразу о том, что в ином случае нарушается запрет на дискриминацию (определение ВС от 15.02.2021 № 53-КГ 20-21-К 8, апелляционное определение Мосгорсуда от 28.04.2021 по делу № 33–12936/2021).
Во-вторых, дискриминацию устанавливают, когда работодатель искусственно создает ситуацию для увольнения, а именно за короткий срок выносит три и более сомнительных взыскания работнику, с которым ранее не было проблем.
Судебная практика
Работнице за месяц вынесли три взыскания — два выговора и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократность. Один выговор суды признали законным, а другой — нет, так как проступок не подтвердился. Учитывая это, а также отсутствие неоднократности, суд признал незаконным и увольнение. Апелляция и КСОЮ отметили, что применение к работнице, которую за девять лет ни разу не привлекали к ответственности, в течение месяца трех взысканий, два из которых признаны незаконными, — следствие предвзятого отношения и дискриминация (определение Восьмого КСОЮ от 01.04.2021 по делу № 88–5038/2021).
Активное привлечение к ответственности незадолго до сокращения также может быть одним из сигналов того, что цель последнего — избавиться от работника. Установив подобную дискриминацию, суд признает увольнение незаконным, даже если формально сокращение проведено верно (апелляционное определение Самарского областного суда от 30.06.2020 по делу № 33–5931/2020).
В-третьих, работники доказывают дискриминацию, когда она носит открытый или массовый характер. В таких случаях на руку работникам играют показания свидетелей. Например, в одном деле работник смог доказать дискриминацию во многом благодаря тому, что работодатель вел соответствующую политику в отношении всех сотрудников-пенсионеров. Сначала руководитель на совещании прямо объявил о том, что пенсионеры работают до конца года. После им предложили уволиться по собственному желанию, а получив отказ, сократили их должности. Указанные обстоятельства подтвердили в суде другие работники-пенсионеры. Причем один из них оказался бывшим кадровиком, который готовил документы по сокращению. Он пояснил, что решение о сокращении было принято, только чтобы избавиться от пенсионеров (решение Джидинского районного суда Республики Бурятия от 06.05.2019 по делу № 2–114/2019).
________________________________________Совет
Упомяните о запрете дискриминации и необходимости равного обращения в кодексе деловой этики. Установите порядок сообщения о нарушениях: укажите телефон, e-mail, по которым работники смогут, в том числе анонимно, заявлять о дискриминации. Это поможет разрешить проблему до того, как она выйдет за рамки компании и нанесет вред ее репутации.
________________________________________
65к
