Проверки данных о занятости без разрешения работника

Работодатели нередко запрашивают проверку биографических данных человека, прежде чем предлагать работу. Однако в процессе могут возникнуть осложнения.

Проверка биографических данных требует от потенциальных работодателей уплаты небольшого сбора, чтобы выяснить, есть ли какие-либо судимости, связанные с кандидатами на работу. Проверки обычно выполняются третьими сторонами или сторонним программным обеспечением. Они могут включать любые выводы, касающиеся арестов, судебных протоколов, обвинительных приговоров и любую другую общедоступную информацию. В штатах могут быть разные законы, касающиеся того, насколько далеко может пройти проверка биографических данных. Базы данных могут быть только в прошлом, поэтому результаты могут не содержать всех возможных правонарушений.

В большинстве штатов обычно требуется, чтобы заявитель дал согласие на проверку биографических данных, прежде чем работодатель сможет ее провести. Работодателю обычно запрещается проводить эту проверку без такого разрешения. Заявитель обычно подписывает форму разрешения на проверку биографических данных.

Кандидаты должны знать, что отказ дать согласие на проверку судимости часто может привести к отказу в приеме на работу. По крайней мере, согласившись на проверку и сообщив о любых правонарушениях, заявитель может получить шанс объяснить свои предыдущие плохие действия. Работодатель может просто предположить худшее, если человек отказывается дать согласие на проверку биографических данных. Однако могут возникнуть осложнения, с которыми может столкнуться работодатель, если работник откажется разрешить проверку биографических данных.

Если заявитель отказывается предоставить это согласие, могут возникнуть осложнения. Во многих штатах работодателю не разрешается проводить проверку без подписанной формы разрешения. Это ставит работодателя в затруднительное положение при определении того, как поступить в данной ситуации. Он или она может решить, что слишком рискованно нанимать кандидата, потому что он или она, должно быть, что-то скрывает, не соглашаясь на освобождение. В качестве альтернативы он или она может принять решение просто нанять кандидата. Оба варианта сопряжены с определенными рисками. Отсутствие справочной информации может означать, что нанят кто-то, кто может служить обязательством перед компанией. Отказ от найма кого-либо также может подвергнуть работодателя потенциальной ответственности.

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве уже давно считает, что работодатели не могут отказать в приеме на работу только потому, что у него или нее есть судимость. Работодатели, которые отказываются нанимать кого-либо, кто имеет судимость, могут и были признаны нарушителями федерального закона из-за разрозненных последствий. Эта концепция означает, что если у работодателя есть политика занятости, которая несоразмерно затрагивает защищенный класс лиц, он может быть привлечен к ответственности за нарушение закона, даже если такое воздействие никогда не было преднамеренным.

В частности, когда работодатели используют справочную информацию для принятия кадровых решений, включая найм соискателя, они должны тщательно соблюдать все применимые федеральные законы и законы штата. Это включает в себя соблюдение стандартов, установленных Законом о достоверной кредитной отчетности. Этот закон требует, чтобы работодатель уведомил заявителя о том, что проверка биографических данных может использоваться для принятия решения о приеме на работу. Это уведомление обычно должно быть предоставлено в письменной форме на отдельном документе, отличном от других материалов заявки. Форма авторизации фона должна быть подписана заявителем. Прежде чем работодатель предпримет неблагоприятные действия, он или она должны предоставить заявителю уведомление, содержащее копию отчета, на основании которого было принято решение, копию сводки прав потребителя, информацию о том, что заявителю было отказано в связи с информацией об отчете и правом заявителя ознакомиться с информацией и сообщить о любых несоответствиях в течение 60 дней с момента получения уведомления.

Кроме того, работодатели должны соблюдать антидискриминационные законы. Работодатель не может требовать проверки биографических данных только от заявителей определенной расы, но не может требовать того же от других лиц. Кроме того, не должно быть занятости в политике, которая исключает заявителей с определенным криминальным прошлым, если эта политика будет иметь несоизмеримое влияние на лиц определенных защищенных классов. Это имеет место, пока политика не связана с работой и не согласуется с деловой необходимостью.

Лица, которые считают, что они подверглись дискриминации из-за судимости или хотели бы получить дополнительную информацию о своих правах и обязанностях в соответствии с законами о запрете ящиков, могут обратиться за дополнительной информацией к юристу по трудоустройству. Кроме того, адвокат может объяснить, как отказ подписать такое разрешение может повлиять на человека.

источник: