Нью-Йорк
Си-Эн-Эн
—
Пандемия изменила работу за последние три года так, как мало кто ожидал. Это нормализовало удаленную работу, создало нехватку критически важных работников и убедило организации в том, что психическое здоровье сотрудников и потребность в разумном балансе между работой и личной жизнью имеют решающее значение для удержания и вовлеченности.
Итак, что, вероятно, принесет вам 2023 год в вашей работе, независимо от вашей отрасли?
Есть приятные и нежелательные изменения, а также некоторые потенциально запутанные.
Количество увольнений вырастет с исторического минимума
Давайте сначала избавимся от плохих новостей.
Независимо от того, впадут ли Соединенные Штаты в рецессию, сокращение рабочих мест будет более масштабным, чем то, что мы видели до сих пор в таких отраслях, как технологии, СМИ и финансы.
«Мы начинаем наблюдать рост числа увольнений в других отраслях. Я ожидаю роста увольнений в большинстве секторов», — сказал Эндрю Челленджер, старший вице-президент компании по трудоустройству Challenger, Gray & Christmas.
Но это не должно удивлять, учитывая, что увольнения в 2021 и 2022 годах были самыми низкими с 1993 года.
Тем не менее, рынок труда немного остыл, но все еще горяч, с высоким уровнем вакансий на одного соискателя.
Общее замедление найма, вероятно, продолжится, поскольку работодатели с большей вероятностью вернут планы повышения производительности для неэффективных сотрудников и увольнений, связанных с производительностью, прогнозирует Челленджер.
И, конечно же, в случае настоящей рецессии сокращения коснутся гораздо больше.
Гибкость работы никуда не исчезнет и может улучшиться для передовых работников
Несмотря на то, что между руководителями и сотрудниками все еще существует напряженность в отношении того, сколько дней люди должны физически присутствовать на работе, гибридная работа и гибкость работы не исчезнут.
«Сегодня большинство работодателей (66%) разрешают гибридную работу, а еще 9% дают сотрудникам возможность работать из дома каждый день», — сообщает консалтинговая компания Mercer.
Тем не менее, возможно, именно в этом году работодатели начнут фактически обеспечивать выполнение требований о минимальном количестве рабочих дней, сказал Челленджер.
Например, только на этой неделе генеральный директор Disney Боб Айгер приказал сотрудникам возвращаться в корпоративные офисы четыре дня в неделю, начиная с 1 марта.
По словам Эмили Роуз Макрей, старшего директора по исследованиям Gartner, консалтинговой фирмы, рядовым сотрудникам, таким как работники розничной торговли, медицинские работники и охранники, чья работа требует постоянного присутствия на рабочем месте, могут быть предложены другие формы гибкости.
Это может включать в себя регулярное расписание, в отличие от работы «по требованию», когда они не знают свой график заранее, сказал Макрей. Это также может означать получение более оплачиваемого отпуска или отказ от работы в определенные смены или дни.
Будьте готовы к некоторому групповому перерыву
Макрей сказала, что в этом году она видит больше работодателей, предлагающих то, что она называет «проактивным отдыхом».
Идея состоит в том, чтобы активно помогать людям выздоравливать до того, как они будут полностью истощены не только работой, но и разрушением их жизни из-за пандемии и социальных и политических потрясений последних нескольких лет.
«Большой сдвиг заключается в признании того, что наша рабочая сила находится в беде», — сказал Макрей.
Активный отдых может принимать разные формы. Некоторые работодатели могут предлагать выходные — будь то целая неделя или только один день в неделю в течение установленного периода времени. Или это может просто означать, что данный рабочий день объявляется днем без совещаний.
Война талантов наполнит карманы некоторых
Профессионалы в области информационных технологий будут продолжать выигрывать на работе, когда дело доходит до того, кто получит самые большие прибавки и бонусы.
«Большинство организаций ожидают, что рынок талантов останется таким же или даже более конкурентоспособным, по крайней мере, в первой половине этого года», — сказал Тони Гуаданьи, старший директор отдела кадров Gartner. «Они сделают все возможное, чтобы привлечь этот критический талант».
По данным консалтинговой фирмы Mercer, в этом году работодатели прогнозируют повышение по заслугам (3,9%) и общей заработной платы (4,3%). Но учитывая, что темпы инфляции все еще превышают эти уровни, вы можете не почувствовать, что получаемая вами прибавка сильно влияет на то, что вы можете себе позволить, если только ваши навыки не пользуются большим спросом.
Вам будет легче оценить ценность своих талантов
Раньше было трудно понять, платят ли вам за ваши таланты на конкурентной основе, поскольку компании не раскрывали, сколько они платят другим, а коллеги не обсуждали их оплату.
Но теперь, когда Нью-Йорк, штат Калифорния и несколько других штатов и населенных пунктов ввели правила прозрачности оплаты труда при размещении вакансий, в 2023 году будет проще подтвердить, что вам платят справедливо по сравнению с вашими товарищами по команде, и определить предлагаемый диапазон заработной платы, если вы ищете новую работу.
Тем не менее, эти законы очень новы, и компании по-разному относятся к новым правилам. Некоторые недавние объявления о вакансиях, например, рекламировали бесполезно широкий диапазон заработной платы — скажем, от 50 000 до 200 000 долларов.
Вы можете получить больше свободы действий в отношении того, как вы тратите часть пособий.
Помимо крупных льгот работодатели обычно предлагают штатным сотрудникам (например, субсидируемое медицинское страхование, выплату 401 (k) и т. д.), они также предлагают ряд вторичных льгот или привилегий, таких как возмещение расходов на обучение, дополнительное страхование жизни, стипендия для домашнего офиса или финансовый коучинг.
Gartner и Mercer видят, что все больше компаний позволяют сотрудникам решать, как лучше всего потратить эти доллары, позволяя им направлять фиксированную сумму денег на второстепенные преимущества, которые наиболее важны для них.
Описание вашей работы может отойти на второй план
Ваша организация может участвовать в «тихом найме» в этом году, если она еще этого не сделала.
Это вводящий в заблуждение термин, поскольку он не является ни тихим, ни фактическим наймом.
Скорее, ваша компания захочет перепрофилировать существующих сотрудников — возможно, вас, если у вас есть соответствующие навыки — для наиболее приоритетных проектов работодателя в этом году.
Это может быть отличной возможностью, если вы ненавидите ограничиваться одними и теми же задачами своей официальной работы или если вы хотите развить новые навыки и работать с новыми людьми в вашей компании.
Кроме того, это может сильно разочаровать, особенно если компания просто меняет всех на ротацию, чтобы убедиться, что критические задачи с недостатком персонала выполняются кем-то, у кого есть для этого соответствующие навыки.
В любом случае, «тихий найм» может дать первое представление о более широкой тенденции, которая, вероятно, развернется в течение следующих нескольких лет и может означать конец «работы» — и, в частности, описаний должностей в том виде, в каком мы их знаем, по данным консалтинговой фирмы Deloitte.
Это связано с тем, что многие работодатели хотят перейти от организации, основанной на рабочих местах, к организации, основанной на навыках, чтобы они могли быстро адаптироваться к изменениям, решить проблему нехватки талантов и предоставить своим сотрудникам возможности для профессионального развития, сказал Артур Мазор, директор и глобальный руководитель практики управления человеческим капиталом Deloitte.
Таким образом, вместо того, чтобы рассматривать вас как владельца работы X, ваша компания, скорее всего, будет рассматривать вас как человека с набором навыков, которые можно использовать разными способами.
По словам Мазора, первых пользователей в этом году можно найти в различных отраслях — от производителей программного обеспечения до производителей автомобилей, финансовых услуг и здравоохранения.
Даже в компаниях, которые не оформили переход к организации, основанной на навыках, изменения все равно происходят. По данным Deloitte, примерно 70% работников говорят, что они уже работают вне своей работы.
Один недавний пример, упомянутый в последнем отчете о работе Deloitte, исходит от M&T Bank, ведущего кредитора Управления по делам малого бизнеса. Ее директор по работе с персоналом сказал фирме: «Когда во время пандемии была развернута Программа защиты зарплаты, нам пришлось перестать думать о рабочих местах и начать думать о навыках. … Сосредоточив внимание на навыках, а не на работе, и быстро и гибко мобилизовав таланты, мы превзошли своих коллег».
Пока еще слишком рано предсказывать, как это отразится на сотрудниках, с точки зрения поощрений, предлагаемых за переход на новый проект или переход в другой отдел, как будет оцениваться и вознаграждаться работа сотрудника и сколько голосов он получит. В назначенных проектах.
Но если все сделано правильно, по словам Мазора, у сотрудников должна быть возможность поделиться во внутренней базе данных своими навыками и тем, в каких областях они хотят развиваться, прежде чем им будет назначено новое задание.
«Это не тайная попытка. Это требует участия рабочего».
