4. «Кадры решают всё». Отбор персонала.

Для каждой организация повышение кадрового потенциала — это приоритетная задача.

Об эффективности компании можно судить не только по финансовым показателям, но и качеству работы ее сотрудников, в котором важную роль играет их профессионализм. Уровень профессионализма – это совокупность личностных и коллективных знаний сотрудников. Для развития интеллектуального потенциала необходимы постоянные

инвестиции работодателя в развитие персонала.

Процесс управления персоналом начинается на этапе отбора кандидатов. И здесь сотрудники кадровой службы сталкиваются с проблемой отсутствия четко регламентированного процесса отбора. Опираясь лишь на свою интуицию и приобретенный опыт совершают ошибки отбора сотрудников, которые часто оборачивающиеся довольно значительными рисками и

потерями для организации. Несоответствие компетенции кандидатов требованиям вакансий вызывает текучесть кадров.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств

работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.

При отборе персонала необходимо учитывать возраст претендента, квалификацию, производственный стаж, индивидуальные характеристики, соответствие нравственных и деловых качеств кандидата требованиям занимаемой должности. Также учесть продолжительность периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, перспективность и сменяемость кандидата.

Требования к кандидату должны основываться на должностной инструкции, модели рабочего места.

Чтобы качественно укомплектовать штат сотрудников необходимо создать эффективную

систему отбора персонала.

Отбор кандидатов на вакансию происходит соответствие со следующими этапами:

1. Анализ должности. На данном этапе определяется содержание, характеристика работы.

Специалист по отбору персонала должен ознакомится с профессиональной литературой, описывающей требования к должности.

2. Первичный отбор кандидатов, включает в себя предварительное собеседование с кандидатом, анализ его резюме и рекомендаций от предыдущих работодателей.

Если собеседование проводится через аудио, видео связь необходимо разработать стандартизированный бланк интервью.

При проведении личного собеседования важно соблюдать следующие этапы:

1) при входе кандидата в кабинет ему предлагают сесть и рассказать о себе;

2) просят рассказать об образовании и мотивации его получения, расспрашивают об опыте работы;

3) задается вопрос-кейс и просят устно его решить. На этом этапе необходимо разработать вопросы-кейсы, которые будут различны для соискателей с разным опытом работы и критерии оценки вопросов-кейсов.

4) Стрессовое интервью. Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения.

5) кадровый работник подробно рассказывает кандидату об особенностях работы, отвечает на имеющиеся вопросы;

6) по окончании собеседования проводится обсуждение кандидата членами комиссии, по итогам которого каждый предоставляет собственный результат по кандидату.

3. Проверка информации, полученной от кандидата, с прежних мест работы и учебы, рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме анкеты.

4. Вторичный отбор кандидатов. Проводится психодиагностика, применяются личностные тесты, тесты интеллектуальных способностей, тест на оценку специальных способностей, производительности, уровня профессиональных знаний, групповые методы отбора. В этом методе составляются психологический портрет кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту, умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный стиль поведения.

5. Вторичный отбор кандидатов. Групповое собеседование – это серия интервью со специалистами службы персонала, с руководителями подразделения, в котором имеется вакансия, со специально созданной комиссией. Комиссией заполняется оценочный лист кандидата, на основе которого принимается решение о приеме на работу.

6. Принятие решения о приеме на работу.

Задача специалиста HR-службы выявить из всего числа претендентов именно «нужных людей», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.