Права работника, которого начальство намеренно выживает с места работы

Недавно ко мне обратился один человек с ситуацией, очень характерной сейчас для недобросовестных работодателей, которые вместо сокращения штата выживают работника путем неоднократных дисциплинарных взысканий.

Он мне представил два приказа о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора. Поводом для них явились совершенно надуманные и нелепые основания. В одном приказе его обвинили в невыполнении трудовых обязанностей, которые все же были выполнены, а в другом в злоупотреблении служебным автомобилем, который использовался именно в служебных целях.

После этого ему предложили уйти по собственному желанию, а после того, как он отказался, предъявили еще 4 запроса на дачу объяснений по фактам якобы неисполнения служебных обязанностей. Он отказался от их подписания и дачи объяснений до консультации с юристом.

Сам он объяснил поведение работодателя намерением таким образом оптимизировать свой штат работников, обойдя при этом предусмотренные законом гарантии для работников при сокращении. А они не малы. Потому как работника при сокращении, во-первых, надо предупредить о нем за два месяца, а потом еще и выплатить выходное пособие до трех месяцев.

Ключевые моменты

Во-первых, дисциплинарное взыскание по закону, в соответствии с последним пунктом статьи 193 ТК РФ, «может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров», но трудовая инспекция не имеет полномочий по отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Такие полномочия имеет только суд. Трудовая инспекция по закону может дать обязательные предписания по восстановлению трудовых прав работника, но они делают это только при наличии безусловного факта такого нарушения. В случае же возникновения спора они просто посылают вас в суд, что склонны делать вообще чаще всего, освобождая себя от лишних действий. Потому как трудовая инспекция не является по закону органом разрешения трудовых споров. Такими органами являются только суд и трудовая комиссия, последняя из которых сейчас мало где имеется. Срок подачи – 3 месяца со дня получения копии приказа, кроме увольнения, там месяц. Заработную плату можно взыскать в течение года.

В то же время, учитывая, что законодательством сейчас существенно увеличены штрафы за нарушения трудового законодательства, которые становятся очень серьезной угрозой финансовому благополучию работодателя, подача жалоб в трудовую инспекцию и суд одновременно, является для работника наиболее эффективным вариантом.

Чтобы трудовая инспекция уже провела проверку в порядке досудебной подготовки, это как раз по срокам совпадает, потому как к сроку назначенного судебного заседания она уже должны быть проведена. В ходе же этой проверки, во-первых, могут быть установлены определенные факты, имеющие значение для дела. Которые могут касаться как нарушения прав работника, так и соблюдения самой процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Здесь надо понимать, что кроме самого фактического содержания соответствия дисциплинарного наказания самому факту дисциплинарного проступка, которое работодатель может как-то подтасовать и сымитировать, законом предусмотрен определенный порядок его наложения, не соблюдение которого влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного проступка незаконным.

Во-первых, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее месяца со дня его обнаружения. В этот срок не входят периоды его болезни и пребывания в отпуске. Перед применение дисциплинарного взыскания работодатель должен отобрать у работника объяснение не позднее чем за 2 суток. И хотя его не предоставление не является основанием для не применения взыскания, все же запрос на него должен быть сделан в определенные сроки. А при отсутствии объяснения составляется акт.

В случае же если работодателем эти сроки нарушены, то он лишается возможности наложить соответствующее дисциплинарное взыскание.

Тяжесть дисциплинарного проступка

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан руководствоваться степенью тяжести совершенного проступка, а так же степенью ущерба, причиненного организации.

Так, в приведенном мной сначала примере, в тех фактах, за которые работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, усматривалось не уклонение от исполнения трудовых обязанностей, а наоборот даже излишнее рвение, которое не могло причинить ущерба организации. А в тех, за которые его хотят привлечь, исполнить их не было никакой фактической возможности. И это всегда учитывается судом.

Нормы, устанавливающие трудовые обязанности

При рассмотрении вопроса о неисполнении трудовых обязанностей работодатель всегда должен опираться на какие-то локальные нормативные акты, устанавливающие конкретные обязанности работника, то есть трудовой договор, приказы, положения, правила и др. Отсутствие которых будет указывать, на отсутствие самого события дисциплинарного проступка.

Мировое соглашение

Обычно в таких случаях организация может пойти на уступки работнику еще до самого судебного разбирательства, после получения копий иска и проводимой проверки трудовой инспекцией. Потому как понимает, что отрицательное для организации решение суда и трудовой инспекции повлечет большие убытки, чем они могут договориться с работником по соглашению.

Условия же прекращения трудового договора по соглашению сторон, разумеется, гораздо более благоприятные чем просто увольнение по собственному желанию или инициативе работодателя.