Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 5 декабря 2018 года утвержден Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника. Вот некоторые важные выводы, знание которых может быть полезным для работника.
В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) на обращение в суд по спорам о материальной ответственности работника отведен один год. Течение данного срока начинается с момента обнаружения ущерба, а не со дня, когда работодатель оплатил расходы на восстановление имущества. Пропуск работодателем без уважительных причин срока обращения в суд является основанием для отказа судом работодателю в иске о привлечении работника к материальной ответственности. О пропуске срока работнику необходимо заявить в суде.
Дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, относятся к индивидуальным трудовым спорам и мировому судье не подсудны независимо от цены иска.
Нельзя взыскать ущерб, если нарушены требования к договору о полной материальной ответственности.
В силу статьи 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным работником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие договоры, взаимные права и обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности материальных ценностей, переданных ему под отчет.
Включение в трудовые договоры работников условия о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не освобождает работодателя, предъявившего требование о возложении на работников такой ответственности, от обязанности доказать наличие оснований для заключения с этими работниками договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности и соблюдение порядка его заключения.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может вводиться только при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. Решение работодателя об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Необходимо наличие единого письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности, заключенного со всеми членами коллектива (бригады) работников в соответствии с типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85.
Зачастую работодатель включает в трудовой договор с работником условие о том, что споры между сторонами трудового договора о взыскании с работника материального ущерба подлежат рассмотрению в суде по месту нахождения работодателя. Верховный суд указал, что такое условие договора не подлежит применению как снижающее уровень гарантий работников. Иски работодателей о взыскании с работника материального ущерба предъявляются по месту жительства работника (ответчика) либо по месту исполнения трудового договора.
Положениями ТК РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.
Консультации, анализ и составление договоров (от 1 000 рублей), составление заявлений об отмене судебных приказов (800 рублей), исков (от 2 000 рублей).
