Разрешенные в статье вопросы:
1. Понятие срочного трудового договора;
2. Основание заключения срочного договора;
3. Возможность заключения срочного договора по соглашению сторон, лица с которыми возможно заключить срочный трудовой договор;
4. Возможность заключения срочного договора, кроме случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст.58, 59);
5. Последствия (для работодателя и работника) заключения срочного трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований;
6. Возможность заключения срочного договора с руководящими сотрудниками (в т.ч. в зависимости от успешности ведения ими трудовой деятельности);
7. Возможность заключения срочного договора с «рядовыми» сотрудниками;
8. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.
Конституция РФ (ст.37), гарантирует каждому право на свободный труд, право на получение вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1 Трудового кодекса РФ – далее ТК РФ).
Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений, является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абз.14 ст.2 ТК РФ).
Конституционный Суд РФ неоднократно высказывал позицию, что органы государственной власти всех ветвей, должны обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. При этом учитывается не только экономическая (материальная), но и организационная зависимость работника от работодателя, в силу чего предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
В связи с чем, положениями Трудового кодекса РФ, предусмотрены следующие гарантии защиты прав работника: бесплатность обращения работника в органы, рассматривающие трудовые споры, освобождение работника от судебных расходов, возложение бремени доказывания на работодателя, обращение некоторых видов решений суда по трудовым спорам к немедленному исполнению (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года №3-П и от 25 мая 2010 года N 11-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2010 г. №1650-О-О).
1. Понятие срочного трудового договора;
Срочный трудовой договор — договор заключаемый между работодателем работником для выполнения трудовых функций, с учетом ограничения срока возникших трудовых отношений. Необходимость заключения срочного договора, обосновывается невозможностью установления трудовых отношений на постоянной основе.
Срок трудового договора, а также основания заключения срочного трудового договора предусмотрены в ст.58, 59 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).
Во всех случаях, без исключения ТК РФ запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (абз.6 ст.58 ТК РФ)
2. Основание заключения срочного договора;
Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок перечислены в ст.59 ТК РФ:
-на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
-на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
-с лицами, направляемыми на работу за границу;
-для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
-с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
-с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
-для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
-в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
-с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
-с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
-в других случаях, предусмотренных ТК РФ (ст.332 ТК РФ – регулирование трудовых отношений в образовательных учреждениях; ст.348.4 ТК РФ регулирование трудовых отношений с профессиональными спортсменами) или иными федеральными законами (регулирование трудовых отношений с военнослужащими, работниками ФСБ, ФСО, МЧС, Прокуратуры, госслужащих).
Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочного трудового договора. Приведенный список случаев не подлежит расширению по соглашению сторон.
Исключения составляют случаи, рассмотренные в части 3 настоящего Заключения.
3. Возможность заключения срочного договора по соглашению сторон, лица с которыми возможно заключить срочный трудовой договор;
Рассматриваемая статья 59 ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон, однако, при соблюдении определенных условий.
Срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться:
-с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
-с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, разрешена работа исключительно временного характера;
-с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
-для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
-с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
-с творческими работниками средств массовой информации;
-с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
-с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
-с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
-с лицами, поступающими на работу по совместительству.
В связи с тем, что положения ТК РФ содержат в себе нормы, которые напрямую регулирует правоотношения сторон, независимо от того, к каким соглашения данные стороны пришли (императивные нормы), приведенные список лиц, с которыми возможно заключить срочный трудовой договора по соглашению сторон, не подлежит расширению.
Иные основания для заключения срочного трудового договора, кроме вышеперечисленных положения ТК РФ – не содержат.
4. Возможность заключения срочного договора, кроме случаев предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст.58, 59).
Как указано в части 2, 3 настоящего Заключения, иные основания для заключения срочного трудового договора, кроме случаев предусмотренных ст.58, 59 ТК РФ – отсутствуют.
5. Последствия (для работодателя и работника) заключения срочного трудового договора на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (абз.5 ст.58 ТК РФ).
Исходя из указанной нормы, видно, что установление отсутствия оснований для заключения договора на определенный срок, может быть установлено только судом, в связи с чем данный договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.
В случае обращения работника в судебные органы, с соответствующим заявлением об оспаривании действий работодателя нарушающих его права, в судебном порядке, может быть установлен факт заключения трудового договора на неопределенный срок.
Также работодатель может быть привлечен к административной ответственности, за нарушение трудового законодательства в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях. (см. часть 8 настоящего Заключения). В данном случае законность привлечения к административной ответственности будет необходимо оспаривать в судебном порядке. В рамках данного разбирательства, суд и будет исследовать наличие либо отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора, а равно устанавливать законность привлечения к административной ответственности.
Если работодатель на время разрешения трудового спора, незаконно лишил работника возможности трудиться и получать заработок, суд по его требованию, может взыскать с работодателя в пользу работника денежные средства за вынужденный простой, иные предусмотренные трудовым договором денежные выплаты, а также компенсацию морального вреда (ст.234-237 ТК РФ).
Для работника, заключившего трудовой договор на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, ответственность не предусмотрена.
6. Возможность заключения срочного договора с руководящими сотрудниками (в т.ч. в зависимости от успешности ведения ими трудовой деятельности).
Абзац 8 части 2 статьи 59 ТК РФ, предусматривает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, с лицами занимающими следующие должности в организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности:
-руководитель;
-заместитель руководителя;
-главный бухгалтер.
ТК РФ содержит следующие специальные нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации.
Согласно статье 273 ТК РФ руководителем организации является физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
В случае когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации (уставом) или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ).
Деятельность генерального директора как единоличного исполнительного органа регулируется также соответствующим законодательством и разработанными в соответствии с ним учредительными документами (уставом) (ст. 274 ТК РФ).
Истечение срока полномочий единоличного исполнительного органа влечет утрату данным лицом соответствующих полномочий.
Специальные нормы (кроме ст.59 ТК РФ), о заключении срочного трудового договора с заместителем руководителя и главным бухгалтером, ТК РФ не содержит.
Учитывая сложившуюся судебную практику, суды в случае разрешения вопроса является ли трудовой договор, заключенный с вышеперечисленными категориями лиц, срочным или заключенным на неопределенный срок, проводят оценку наличия добровольного согласия работника на заключение срочного трудового договора с работодателем.
В данном случае, учитывается, не только сам факт подписания срочного трудового договора сторонами, но действия сторон, которые предшествовали возникновению трудовых отношения (заявление о приеме на работу с выражением желания заключения работником срочного трудового договора, оформление отдельного письменного согласия работника на заключение срочного трудового договора и т.д.) (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Таким образом, с рассматриваемой категорией работников организации, можно заключить срочный трудовой договор, однако, с целью избежания негативных правовых последствий, необходимо, получить от лица, принимаемого на работу письменные документы, указывающие на его добровольное волеизъявление на заключение срочного трудового договора.
При соблюдении условий оформления документов с данной категорией, лиц суды отказывают им в требованиях о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.06.2015 №33-10656/2015 по делу N 2-137/2015; Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 25.05.2015 по делу №33-2298/2015 ж Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2013 по делу N 11-19805/2013 г.)
Статьей 70 ТК РФ, установлено, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Статьи 192-195 ТК РФ, предусматривают порядок применения дисциплинарных взысканий, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Одним из видов дисциплинарного взыскания является увольнение по соответствующим основаниям.
Аналогичный порядок и основания применения дисциплинарного взыскания об увольнении по соответствующим основаниям, предусмотрен и в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей.
Трудовой кодекс РФ, не предусматривает иные основания для расторжения трудового договора (в т.ч. срочного) с «менее успешным» («недобросовестным») сотрудником.
Более того, Трудовой кодекс РФ, не содержит понятия «недобросовестный» и (или) «менее успешный) сотрудник, а наоборот выделяет только работников успешно исполняющий трудовые функции, в связи с чем, дал работодателю право поощрять труд последних (ст.191 ТК РФ).
В случае если в трудовом договоре, стороны предусмотрят возможность расторжения трудового договора в зависимости от «успешности» ведения работником трудовой деятельности, данное положение договора будет ничтожно.
7. Возможность заключения срочного договора с «рядовыми» сотрудниками.
Возможность заключения срочного договора (в т.ч. по соглашению сторон) с «рядовыми» сотрудниками, Трудовой кодекс РФ не предусматривает, за исключением случаев перечисленных в части 3 настоящего Заключения.
8. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также привлекаются к административной и уголовной ответственности (ст.419 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена ст.192-195 ТК РФ (дисциплинарные взыскания).
Материальная ответственность работодателя заключается, в обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 ТК РФ); обязанность возместить работнику ущерб причиненный его имуществу (ст.235 ТК РФ); ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК РФ); Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК РФ).
Административная ответственность, предусмотрена ст.5.27 КоАП РФ, в соответствии с которой за нарушение трудового законодательства, предусмотрена следующая ответственность:
-предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 рублей до 5000 рублей; на юридических лиц - от 30 000 рублей до 50 000 рублей (ч.1);
-незаключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора – наложение штрафа на должностное лицо в размере от 10 000 рублей – 20 000 рублей.
-уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 рублей – 20 000 рублей, на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей.
Уголовная ответственность предусмотрена, ст. 143 УК РФ нарушение требований охраны труда; ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет; cт.145.1 УК РФ невыплата заработной платы.
Во исполнении ст.353 ТК РФ, государственный контроль за соблюдением трудового законодательства, возложен на Федеральной службу по труду и занятости, в составе которой непосредственно данные обязанности исполняет Государственная инспекция труда.
Также полномочиями в области контроля соблюдения действующего трудового законодательства, с силу ФЗ от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» наделены органы прокуратуры РФ.
С учетом вышеизложенного, сообщаю, что Государственная инспекция труда, при проведении проверок, уделяет особое внимание на соблюдение трудового законодательства связанного с заключением и исполнением срочных трудовых договоров.
При выявлении данных нарушений привлекает должностные и юридические лица к административной ответственности (Решение Ленинградского областного суда от 22.03.2011 №7-104/2011; Решение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу N 7-7508/2014).
