Юридические аспекты увольнения без отработки

264 просмотров
2 дочитываний
0 комментариев

Анонс

В самое ближайшее время ожидается публикация информационного материала по юридическим аспектам увольнения без отработки в соответствии с новейшим граждан-ским и трудовым законодательством!

Аннотация

В настоящей статье приводятся общие обстоятельства юридических ситуаций, в которых возможно увольнение без отработки, алгоритм действий при подаче заявления, непосредственно образец заявления и требования к нему, возможные действия работода-теля после приёма заявления, а также гарантии и механизмы защиты прав и законных ин-тересов работника. Целью настоящей статьи является повышение юридической грамотно-сти наёмных работников в условиях сложившихся современных правоотношений в тру-довой сфере.

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УВОЛЬНЕНИЯ БЕЗ ОТРАБОТКИ

Введение

За последние годы в трудовой сфере сложилась ситуация, при которой у работника отсутствует возможность сделать соответствующим образом предупреждение работодате-лю об изменениях в личной жизни и финансовом положении, которые могут повлечь за собой срочную необходимость смены места работы. В этом случае возникает необходи-мость расторжения трудовых взаимоотношений без отработки, предусмотренной законо-дательством. Последствия данного юридического действия негативно сказываются на ин-тересах как работодателей, так и работников.

По причине невысокой юридической грамотности, в данной ситуации возможны необдуманные поступки и злоупотребления правом с обоих сторон конфликта интересов. В соответствии с вышесказанным, целесообразным является публикация статьи, направ-ленной на повышение юридической грамотности наёмных работников при урегулирова-нии конфликтов, связанных со срочным увольнением.

Обстоятельства увольнения

Согласно статьи 80 Трудового кодекса РФ (ред. от 01.01.2019 г.) работник, подав-ший заявление на увольнение по собственной инициативе, должен отработать не менее 14 календарных дней. В отдельных случаях - при работе с испытательным сроком, по срочному трудовому договору (менее двух месяцев), по сезонному трудовому договору отработка составляет не менее 3 календарных дней.

Необходимо помнить, что отработка является юридической гарантией прав как ра-ботодателя, так и наёмного работника. Первому отсрочка необходима для подбора новых кандидатов на замещение образовавшегося вакантного места, второму отсрочка предо-ставляет время для изменения принятого решения в связи с обстоятельствами личной жизни и профессиональной деятельности. Решение о подаче соответствующего заявления должно быть хорошо продуманным и не ущемлять интересов обоих сторон трудовых вза-имоотношений.

В части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ предусмотрен перечень обстоятельств, когда работник может быть уволен по собственной инициативе, не отрабатывая 14 ка-лендарных дней:

-поступление на дневное отделение (бакалавриат или магистратура) учебного за-ведения, имеющего государственную аккредитацию;

-достижение пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет);

-отъезд в другую местность в связи со сменой работы супруга;

-состояние здоровья (беременность, инвалидность, стойкая утрата общей трудо-способности, невозможность продолжать трудовую деятельность по медицинским пока-заниям);

-необходимость ухаживать за больным родственником (родители, дети, супруги, родные (сводные) братья и сёстры);

-призыв на срочную воинскую службу.

Данный перечень обстоятельств не является исчерпывающим. В соответствии с пунктом 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004 г. главным критерием увольнения без отработки является объективная невозможность дальнейшего продолжения трудовой деятельности. Следовательно, работник обязан документально подтвердить обстоятельства, на которые он ссылается в заявлении.

Необходимо ли отработать две недели

В статье 81 Трудового кодекса РФ предусмотрен перечень обстоятельств увольне-ния, когда работник не обязан отрабатывать 14 календарных дней:

-при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП;

-при сокращении штата работников организации или ИП;

-при несоответствии работника занимаемой должности по результатам аттеста-ции;

-при смене собственника имущества организации (руководитель организации, за-местители руководителя, главный бухгалтер);

-при неоднократном невыполнении трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;

-при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей (прогул; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; разглашение ком-мерческой или служебной тайны; совершение хищения; грубое нарушение правил охра-ны труда; совершение поступка, повлекшего утрату доверия; совершение аморального поступка).

Требования к заявлению

-соответствующее заявление пишется от руки (печатается и подписывается соб-ственноручно) на стандартном листе формата А 4 в двух экземплярах;

-первый экземпляр заявления необходимо зарегистрировать в приёмной руково-дителя организации или в отделе кадров и хранить при себе,

-первый экземпляр должен иметь регистрационный номер, дату приёма заявления и подпись руководителя организации, руководителя отдела кадров или секретаря;

-второй экземпляр с прилагаемыми документами должен быть отправлен на рас-смотрение руководителя организации;

-подлинность прилагаемых копий документов должна быть заверена руководите-лем отдела кадров или секретаря приёмной руководителя в присутствии лица, подавшего заявление;

-заявление можно подать заказным письмом в следующих случаях:

* отсутствует возможность лично посетить отдел кадров или приёмную руководи-теля организации;

* отсутствует уверенность, что заявление будет принято в установленном порядке.

Образец заявления

Руководителю организации

(наименование, Ф. И. О)

сотрудника

(должность, Ф. И. О., контакт. Тел.)

Заявление

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ, я (Ф. И. О.) прошу уволить меня по собственному желанию с (д. д., м. м., г. г.) без отработки 14 календарных дней в связи с (указать причину). Невозможность отработки подтверждаю прилагаемыми доку-ментами.

Приложение:

1. Копия справки (медицинского заключения, официального письма);

2. Прочие документы (при необходимости).

Фамилия, имя, отчество __________________ дата, месяц, год.

(подпись)

Действия работодателя после приёма заявления

После приёма заявления, руководитель организации обязан издать внутренний приказ об увольнении по форме №Т-8. В приказе должны содержаться:

-ссылка на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (прекращение трудо-вого договора по инициативе работника);

-основания для увольнения, указанные работником.

К приказу должны быть приложены:

-заявление об увольнении;

-документы, подтверждающие основания для увольнения без отработки.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

После издания приказа об увольнении, руководитель отдела кадров организации обязан внести в трудовую книжку работка соответствующую запись, которая включает в себя:

-порядковый номер записи;

-дату увольнения;

-причину увольнения (по собственному желанию);

-номер приказа об увольнении;

-подпись работника, утверждающая достоверность сделанной записи;

-подпись уполномоченного лица (руководителя организации или начальника от-дела кадров).

После издания приказа об увольнении работнику должны быть выплачены:

-заработная плата за фактически отработанный период времени;

-компенсация за неиспользованные отпуска;

-больничные листы;

-компенсации, предусмотренные трудовым договором (за использование личных материалов и средств работника при выполнении служебных обязанностей);

-компенсации, предусмотренные коллективным договором (медицинские и пен-сионные страховки, прочие корпоративные программы).

В соответствии со статьёй 140 Трудового кодекса РФ денежные средства должны быть выплачены в день увольнения.

В соответствии со статьёй 84.1 Трудового кодекса РФ работодатель также должен вернуть сотруднику его трудовую книжку в последний рабочий день. В случае невоз-можности вернуть трудовую книжку сотруднику лично в связи с его отсутствием, рабо-тодатель должен направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо отправить её по почте по взаимной предварительной договорённости.

Не могут служить основаниями для отказа в выплате вышеперечисленных денеж-ных средств и для отказа в выдаче трудовой книжки в день увольнения материальные претензии работодателя к сотруднику. Данные претензии должны быть урегулированы впоследствии в судебном порядке.

Гарантии защиты прав и законных интересов работника

Защиту нарушенных прав работника при увольнении можно осуществить с помо-щью соответствующего обращения в комиссию по трудовым спорам, федеральную ин-спекцию труда, прокуратуру и судебные органы.

В соответствии со статьёй 382 Трудового кодекса РФ комиссия по трудовым спо-рам (если она создана при данной организации) обязана обеспечить досудебное урегули-рование трудового спора между работодателем и работником.

В соответствии со статьёй 356 Трудового кодекса РФ, при возникновении подоб-ных конфликтов, федеральная инспекция труда имеет следующие полномочия:

-выдать работодателю обязательное предписание об устранении допущенных при увольнении сотрудника нарушений;

-составить протокол об административном правонарушении со стороны работода-теля;

-рассмотреть дело об административном правонарушении;

-направить соответствующую информацию в органы исполнительной власти, ор-ганы местного самоуправления и правоохранительные органы;

-привлечь квалифицированных экспертов в целях обеспечения надлежащего при-менения норм трудового права;

-проконсультировать работника по вопросам применения трудового права для урегулирования данного конфликта;

-привлечь внимание общественности через средства массовой информации.

В соответствии со статьёй 1 федерального закона №2202-1 от 17.01.1992 г. «О про-куратуре Российской Федерации» (ред. от 01.01.2019 г.), при возникновении подобных конфликтов, прокуратура имеет следующие полномочия:

-выдать работодателю обязательное предписание об устранении допущенных при увольнении сотрудника нарушений;

-потребовать от государственной инспекции труда внеплановой проверки органи-зации, допустившей нарушение трудовых прав работника;

-осуществить административное или уголовное преследование лиц, допустивших нарушение трудового законодательства;

-направить в судебные органы обращение в случае незаконных действий феде-ральной инспекции труда.

Прокуратура обязана осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с органами федеральной инспекции труда.

В соответствии со статьёй 29 Гражданско-процессуального кодекса РФ (ред. от 01.01.2019 г.) иск с требованиями о восстановлении трудовых прав должен быть подан в мировой суд по месту жительства истца. При этом необходимо помнить, что согласно статьи 392 Трудового кодекса РФ исковая давность по спорам о невыплате денежных сумм при увольнении составляет 1 год, по спорам о невыдаче трудовой книжки при увольнении – 3 месяца, по прочим трудовым спорам, которые могут возникнуть при увольнении без отработки – 3 месяца. Согласно статьи 154 ГПК РФ, срок рассмотрения спора по данному виду трудовых конфликтов составляет 2 месяца. Согласно статьи 209 ГПК РФ, решение суда вступает в силу по истечении срока апелляционного обжалования проигравшей стороны, которое составляет 1 месяц.

В соответствии со статьёй 393 Трудового кодекса РФ государственная пошлина по делам о трудовых спорах не взимается. Согласно статьи 98 ГПК, в случае положительно-го для работника решения суда по данному виду трудового спора, работодатель обязан возместить работнику все понесённые по делу судебные расходы, которые документально подтверждены. Если иск удовлетворён частично, то расходы возмещаются в соответ-ствующей пропорции.

Кроме вышеперечисленных выплат работникам при увольнении без отработки, га-рантированных Трудовым кодексом РФ, в суде имеется возможность взыскать компенса-цию морального вреда, вызванного невыплатой денежных средств и задержкой трудовой книжки. При этом необходимо помнить, что единой методики расчёта размера компенса-ции морального вреда не существует, а при вынесении соответствующего решения суд руководствуется принципом разумности.

Обращение в судебные органы является крайней мерой, которую следует предпри-нять после того, как не получилось решить трудовой конфликт по взаимной договорён-ности с работодателем, не помогли обращения в комиссию по трудовым спорам, в феде-ральную инспекцию труда и в прокуратуру.

Заключение

В заключение настоящей статьи следует выразить уверенность в том, что приве-дённые в ней общие обстоятельства юридических ситуаций, в которых возможно уволь-нение без отработки, алгоритм действий при подаче заявления, образец заявления и тре-бования к нему, возможные действия работодателя после приёма заявления, а также га-рантии и механизмы защиты прав и законных интересов работника смогут способство-вать достижению основных целей статьи - повышению юридической грамотности наём-ных работников в условиях действия современных правоотношений в трудовой сфере, а также предупреждению необдуманных поступков и злоупотреблений правом.

да
0 / 0
нет
Ваш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикации
да
0 / 0
нет

Читайте также

Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение