Советский ученый – баллистик Иван Платонович Граве (1874 – 1960) говорил: «Ложь – это заявление, не соответствующее истине, сделанное такому лицу, которое имеет право знать истину».
В свете данного высказывания открываются следующие направления использования полиграфа («детектора лжи»), преследующие интересы тех сторон правоотношений, которые имеют право знать истину: в правоохранительной деятельности, семейно – брачных, трудовых, имущественных отношениях, в прикладном значении – в виде проведения различных опросов с использованием полиграфа и производства судебных экспертиз в рамках уголовного, гражданского, арбитражного и административного процесса.
Рассмотрим один из частных способов применения психофизиологических исследований в сфере трудовых правоотношений и правовые нормы, регламентирующие процесс проведения данных проверок.
Направления использования:
Наиболее часто работодатели прибегают к проведению опросов с использованием полиграфа в процессе профессионального кадрового отбора, а также осуществления кадровых проверок персонала, уже принятого на работу (службу). И то, и другое относится к проведению так называемых скрининговых проверок, и их задачами является выявление с минимальными временными, материальными, трудовыми затратами информации, составляющей риски работодателя в оценке моральных и индивидуально-личностных характеристик потенциальных кандидатов; обнаружение кандидатов, скрывающих значимую для работодателя и стандартов изыскиваемой должности информацию; обеспечение возможности отбора наиболее подходящих кадров, отвечающих требованиям работодателя. В целях достижения данных задач метод тестирования с применением полиграфа признается в научно-практической литературе одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Кроме того, проведение опросов с использованием полиграфа используется в качестве получения ориентирующей информации при проведении внутренних служебных расследований в коммерческих организациях, поводом для которых становятся факты недостачи вверенных работнику товарно – материальных ценностей, нарушения служебной дисциплины или раскрытия конфиденциальной тайны. Как свидетельствует зарубежный опыт применения полиграфа, в частности США, где по статистике в год проводится более миллиона психофизиологических исследований, организация проверок персонала с использованием полиграфа имеет все основания стать эффективным средством профилактики совершения правонарушений.
При проведении скрининговых проверок преимущественно отрабатываются следующие факторы риска: алкогольная и наркотическая зависимость; склонность к азартным играм, скрытые, в ущерб работодателю, мотивы поступления на службу (например, промышленный шпионаж); искажение анкетных данных, сокрытие негативного прошлого опыта работы; нежелательные связи (деловые и личные) с криминальным миром и т.д.
Возможными направлениями использования полиграфа в кадровой работе являются: при профессиональном отборе и найме персонала, при плановых проверках персонала, при выборочных целевых (внеплановых) проверках персонала, при осуществлении увольнения (в ходе реализации дисциплинарной процедуры).
В качестве самостоятельного направления использования полиграфа необходимо также назвать его применение по инициативе работника, например, в случаях незаконного и необоснованного увольнения с работы (службы), в целях получения дополнительного доказательства неправомерности действий работодателя и отсутствия состава дисциплинарного правонарушения в действиях работника. Полученное при этом заключение специалиста – полиграфолога предоставляется в суд, рассматривающий дело по иску работника о восстановлении на работе.
Каковы же правовые предпосылки использования полиграфа в сфере трудовых правоотношений на современном этапе?
Правовые предпосылки
Прежде всего, законодательство России не содержит запретов, ограничивающих права работодателя на проведение кадрового отбора персонала с использованием полиграфа либо в целях осуществления служебных расследований.
Часть 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ раскрывает понятие дискриминации в сфере труда, формулируя общее правило о том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Вместе с тем, часть 3 статьи 3 Трудового кодекса РФ указывает, что «не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом», … либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены». Таким образом, законодателем закладываются основы разработки профессиональных стандартов и профессиональных компетенций, опирающихся на обязательный минимум знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения трудовой функции.
Статья 56 Трудового кодекса РФ предоставляет право работодателю управлять исполнением трудовой функции работником и контролировать ее выполнение, требовать от работника исполнения правил внутреннего трудового распорядка, принятых у данного работодателя. В соответствии с положениями статьи 8 Трудового кодекса РФ, работодателям (за исключением - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) законодательно предоставлено право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Конкретно – определенный объем прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений устанавливается в трудовом договоре, который по своей природе носит взаимный, двусторонний характер. При этом статья 57 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность учета в заключаемом между сторонами трудовом договоре дополнительных условий, в том числе, «о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)»; «об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».
В целях оценки личных данных кандидата работодателю предоставляется право отбора принимаемого на работу персонала, на что косвенно указывает пункт 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, регламентирующий право работодателя на расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
По смыслу положений статьи 6 Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О персональных данных», работодателю, рассматриваемому в качестве оператора обработки персональных данных, разрешается определять цели обработки персональных данных, состав персональных данных, подлежащих обработке, действия (операции), совершаемые с персональными данными. При этом под обработкой персональных данных понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение и т.д. информации. Тот же Федеральный закон определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
В свете требований статьи 21 Трудового кодекса РФ, абсолютно значимыми для работодателя являются такие качества работника, как его добросовестное и ответственное отношение к труду, трудовой дисциплине и внутреннему распорядку, бережное отношение к имуществу работодателя, других работников и третьих лиц, незамедлительное информирование работодателя о возникновении любой ситуации, создающей угрозу жизни, здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Нетрудно заметить, что указанные качества работника, составляющие неотъемлемую часть любого трудового договора с работником в качестве фиксации обязанностей последнего, являются скорее отражением морально-этического отношения работника к своему труду и работодателю, нежели характеристикой его профессиональных и деловых качеств, в связи с чем, по сравнению с последними, труднее поддаются диагностике и методам традиционного психологического тестирования. В самом деле, заполняя стандартную анкету, карточку из личного дела или автобиографию, отвечая на вопросы психологического теста или предоставляя характеристику с места предыдущей работы, работнику легче заретушировать ранее допущенные промахи и упустить отрицательно характеризующие его факты, что будет невозможным при проведении его тестирования с использованием полиграфа, технического устройства, ориентированного на выявление скрываемой информации.
Вышеуказанные качества личности работника, в силу того, что они прямо имеют отношение к конкретному лицу, безусловно, являются персональными данными работника, подпадающими в сферу действия Федерального закона «О персональных данных».
Согласно положениям статьи 86 Трудового кодекса РФ, обработка персональных данных может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.
При этом в главе 14 Трудового кодекса РФ установлены ограничения в сборе информации о членстве работника в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, предусматривается добровольность предоставления работником персональных данных, ознакомление с ними, письменное согласие на их передачу работодателю, запрещение получать их через третьих лиц без письменного согласия работника.
В статье 6 Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) «О персональных данных» законодателем сформулированы условия обработки персональных данных, в частности:
-обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных;
-обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей;
-обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных (в нашем случае – работник по трудовому договору), а также для заключения договора по инициативе субъекта персональных данных или договора, по которому субъект персональных данных будет являться выгодоприобретателем или поручителем;
-обработка персональных данных необходима для осуществления прав и законных интересов оператора или третьих лиц, либо для достижения общественно значимых целей при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных.
Говоря о соблюдении охраняемых законом прав и свобод граждан необходимо отметить, что в основу реализации данного принципа законодательно закладывается баланс интересов сторон, так как, в соответствии с Конституцией РФ, осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Исходя из этого, права и интересы отдельного работника не могут нарушать интересы работодателя и других лиц, входящих в штат организации, или, иными словами, при существовании подозрения о совершении хищения неустановленным кругом лиц работодатель вправе в целях защиты своих интересов и интересов самих работников, необоснованно находящихся под подозрением, осуществлять сбор информации, требующейся для проведения служебного расследования. Добавим, ввиду отсутствия прямого законодательного запрета на данные действия, сбор указанной информации может осуществляться посредством тестирования с использованием специальных технических средств (полиграфа).
Правомочия работодателя на предъявление определенных требований к набираемому персоналу содержатся также в ряде нормативно – правовых актов РФ.
Например, специальные правила отбора на службу предусматривает статья 17 Федерального закона от 30.11.2011 №342-ФЗ (ред. от 16.12.2019) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», согласно которым претенденты должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом, обладать соответствующими личными и деловыми качествами и т.д. А статья 75 указанного Закона регламентирует обязательный профессиональный отбор при равном доступе граждан к службе в органах внутренних дел.
Федеральный закон «О коммерческой тайне» предоставляет право обладателю информации, составляющей коммерческую тайну (в нашем случае – работодателю), определять порядок и условия доступа к этой информации, устанавливать систему контроля за соблюдением такого порядка и применять в этих целях при необходимости любые не противоречащие законодательству РФ меры.
Выводы:
Проанализировав нормативно-правовые акты в сфере трудового законодательства РФ, можно выделить следующие правовые условия применения полиграфа при осуществлении скрининговых проверок и проведении служебных расследований:
-наличие добровольного письменного согласия субъекта проверки (исключение – обязательное прохождение опроса с применением полиграфа в некоторых правоохранительных органах, закрепленное законодательно), в частности, предварительно получаемого при отборе на работу (службу);
-недопустимость отказа в приеме на работу (службу) по причине отказа от прохождения опроса с применением полиграфа;
-недопустимость включения в содержание вопросов, поставленных перед тестируемым, тематики, касающейся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни;
-ознакомление работника с результатами проведенного тестирования;
-недопустимость передачи результатов проведенного тестирования третьим лицам, кроме как в целях и в порядке, предусмотренных законодательными актами РФ;
-в целях организации плановых и внеплановых (целевых) проверок работников после их оформления на работу, включение в локальные нормативно – правовые акты организации, трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, условия активно содействовать со стороны работника проводимым работодателем служебным расследованиям и обязательного прохождения опроса с использованием полиграфа при совершении на территории организации хищения, выявления фактов разглашения коммерческой или иной охраняемой законом тайны, грубого нарушения трудовой дисциплины, возникновения конфликта интересов.
http://www.polyguardian.ru – для получения более подробной информации от специалиста
