Экспаты....

231 просмотров
3 дочитываний
1 комментариев


Во всем мире привлечение высококлассных специалистов из-за рубежа - практика распространенная. Чтобы профессионал сделал выбор в пользу того или иного государства, используются различные системы стимулирования - бонусы, компенсации, льготы и т.п. В последние несколько лет в обиход вошло понятие «экспат». Российское законодательство не дает определения данному понятию, однако мы должно уяснить - кто это. Итак, Экспат (expat) – это английский термин, являющийся сокращением от expatriate и означающий "нахождение вне родины". Экспатриантами раньше называли людей, надолго, а то и навсегда вынужденных покинуть страну, гражданами которой они являлись. Нередко эта процедура сопровождалась еще и лишением гражданства. В наше время значение слова экспат приобрело иное значение и стало сленговым названием иностранных специалистов, реализующих свой трудовой потенциал вне собственной страны. То есть дворники из СНГ, убирающие наши улицы от снега – это тоже в самом широком смысле экспаты. В общепринятом смысле, в деловой среде обычно этим термином обозначают иностранных специалистов высшего и среднего управленческого звена компании.

Российские компании привлекая иностранных специалистов не является исключением. На федеральном уровне закреплены гарантии для такой категории работников - минимальные размеры оплаты труда экспатов, социальные гарантии для самих сотрудников и членов их семей. Несоблюдение этих гарантий как мы знаем, чреватодля компаний и должностных лиц санкциями.

Трудовые отношения российских работодателей с иностранными гражданами регулируются не только трудовым законодательством, но и миграционным, административным. При этом компания, решившая привлечь в свой штат экспата, находится под контролем со стороны миграционных и налоговых органов. Усиленный контроль государства за трудовыми отношениями между иностранными высококвалифицированными специалистами и российскими работодателями тем не менее не означает отсутствие спорных ситуаций, рассматриваемых в суде. Между тем, как показал анализ, львиная доля таких споров приходится на обжалование штрафных санкций, наложенных миграционной службой на работодателя за неисполнение обязанностей по своевременному уведомлению государственных органов о прекращении трудовых отношений с экспатом. К примеру, Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.09.2017 N 15 АП-12425/2017 по делу N А 32-13428/2017 указывает, что работодатель обязан приложить все силы для того, чтобы не нарушался порядок уведомления соответствующих государственных органов о прекращении трудовых отношений с иностранным сотрудником. Так, если исполнение данной функции вменяется определенному сотруднику, то необходимо письменное подтверждение того, что указанное должностное лицо проинструктировано надлежащим образом о сроках подачи уведомления, правилах оформления и порядке отправления. В противном случае ответственность за совершенный проступок несет организация, а не должностное лицо, что крайне невыгодно с позиции уплаты штрафных санкций. В рассматриваемом деле суд наложил штраф на организацию в размере 200 тысяч рублей.

Опустим споры с гос. структурами и обратимся к отношениям работодатель – работник (экспат). Проведенный анализ судебной практики за 2017-2018 год показал, что чаще всего оспаривают увольнение иностранные работники, принимаемые на работу на общих для иностранцев основаниях. В то время как с высококвалифицированным специалистом работодатель либо продлевает трудовой договор по его истечении, либо расстается "по-доброму", выплатив все полагающиеся компенсации. Такая тенденция отмечена в последнее время и говорит о сокращении количества экспатов на рынке труда.

При всем, избежать судебного решения споров, касающихся увольнения экспатов, полностью не удается. В первую очередь такие споры касаются порядка пребывания иностранцев в нашей стране после расторжения трудового договора. Так, в случае прекращения трудовых отношений с работодателем иностранный гражданин вправе в течение 30 рабочих дней заключить договор с другим работодателем на территории России. Если в указанный период гражданин не перезаключил договор с прежним или новым работодателем, то он обязан покинуть пределы государства, несмотря на то, что у него на руках имеется действующее разрешение на работу. Это подтверждает Решение Московского городского суда от 22.03.2017 дело N 7-985/2017. Кратко суть спора: 7 декабря 2015 г. «Р» было получено разрешение на работу, выданное ему как высококвалифицированному специалисту, сроком действия по 13 ноября 2018 г., и в тот же день был заключен трудовой договор с ООО, сведения о котором имеются в справке АС ЦБДУИГ МВД России, полученной по запросу судьи Московского городского суда. Вместе с тем при рассмотрении жалобы трудовой договор представлен не был, равно как не были представлены справка из данной организации о периоде работы в ней, а также справка об уплате подоходного налога по форме 2-НДФЛ за отработанный период. При этом в судебном заседании Московского городского суда работник пояснил, что он не работает с мая 2016 г. и после увольнения из этой организации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) ни с какой иной организацией он не заключал. Таким образом, разрешение на работу, срок действия которого обозначен до … ноября 2018 г., становится недействительным, а иностранный гражданин обязан покинуть пределы государства вместе со своей семьей в определенные сроки.

Работодателю также важно знать, что в случае наложения административного взыскания на гражданина за нарушение визового режима он лишается оснований для повторного получения разрешения на работу. Кроме того, в случае выезда за пределы РФ и повторного въезда после наложения административного взыскания такому гражданину грозит административное выдворение за пределы России.

Отдельно следует рассмотреть основания расторжения трудового договора с иностранным сотрудником, которые подробно рассмотрены в ст. 327.6 Трудового кодекса РФ. (случаи прекращения действия разрешительных документов).

В основном они связаны с прекращением срока действия или признания недействительным - аннулированием разрешения на работу самого иностранного специалиста, а также и разрешения на привлечение иностранных граждан, выданного работодателю. Кроме того, договор прекращается, если аннулируются или прекращают свое действие: разрешение на временное проживание, вид на жительство, патент на профессиональную деятельность, договор добровольного медицинского страхования работника. Договор может быть прекращен, а иностранный гражданин привлечен к административной ответственности за нарушение визового режима, если фактически выполняемые им обязанности в организации не соответствуют заявленным в ходатайстве или разрешении на работу. Подобный обман раскрывается довольно быстро, если у иностранного гражданина имеется разрешение на работу как высококвалифицированного специалиста. Это подтвердил Московский городской суд в Решении от 02.06.2017 по делу N 7-6797/2017

Закон предусматривает, что максимальный срок действия трудового договора с высококвалифицированным специалистом составляет три года. Перезаключать договор можно неограниченное количество раз, но именно на указанный период. Здесь можно выделить Постановление Президиума Белгородского областного суда от 10.08.2017 N 44 Г-32/2017, согласно которому с иностранным гражданином может заключаться договор на неопределенный срок. Суть спора в рассматриваемом судом первой инстанции деле заключалась в том, что у иностранного работника заканчивался срок действия вида на жительство. А потому заключение договора на неопределенный срок являлось, по мнению суда апелляционной инстанции, незаконным. В рассматриваемом Постановлении суд указывает, что ст. 59 ТК РФ предусматривает основания заключения срочных трудовых договоров, а ст. 327.1 ТК РФ устанавливает возможность заключения трудового договора с иностранным гражданином на неопределенный срок. Таким образом, заключая с иностранным сотрудником трудовой договор на неопределенный срок, работодатель не нарушает нормы трудового права России.

Как правило, за соблюдением визового режима следят как сами иностранные работники, так и кадровики организации. В их обязанности входит своевременное уведомление миграционной службы и налоговых органов о выплате заработной плате, приеме или увольнении сотрудника. Несоблюдение организацией сроков подачи соответствующих уведомлений влечет наложение серьезных штрафных санкций. Наличие административного взыскания не позволит предприятию привлекать экспатов в качестве наемных сотрудников в дальнейшем. Работодатель не сможет в течение двух лет привлекать иностранных высококвалифицированных специалистов, если им не были соблюдены перед экспатом все условия, касающиеся заработной платы, предоставления жилья, социальных гарантий. А также если работодатель представил в контролирующие органы подложные или поддельные документы.

До недавнего времени знания и умения привлеченных специалистов в России были очень востребованы. Сейчас же ситуация меняется: российские специалисты, получая образование за рубежом, не уступают своим иностранным коллегам, становятся достойными конкурентами. Кроме того, сложившаяся экономическая ситуация в стране и мире требует оптимизировать расходы не только государственным предприятиям, но и коммерческим организациям. Не стоит забывать и том, что, приглашая на работу экспата, компании предстоит обеспечить соответствующий уровень заработной платы, социальных выплат, закрепленных на федеральном уровне. Труд российских же специалистов аналогичной квалификации, как правило, оценивается в несколько раз дешевле. Принимая на работу иностранца, работодатель оказывается между двух огней: с одной стороны, он должен соблюдать правила Трудового кодекса, а с другой – требования миграционного законодательства. Конкуренция этих норм часто приводит к судебным процессам. По таким делам складывается в основном арбитражная практика: работодатели обращаются в арбитражный суд с исками к Федеральной миграционной службе, оспаривая наложенные на них штрафы за различные нарушения, связанные с трудом иностранцев.

Обратите внимание, часто работодатели, желая прекратить действие трудового договора с сотрудником, не приступившим к работе в установленный срок, издают приказ не об «аннулировании» договора, а о его расторжении. Подобная ситуация вызывает вопросы и у проверяющих органов, и у суда, ведь расторжение предполагает прекращение трудового договора, а аннулирование означает, что трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ). При прекращении договора нужно строго соблюдать процедуру, предусмотренную статьей 841 Трудового кодекса, а при аннулировании этого не требуется, так как оно происходит без участия работника. Конечно, суд будет исследовать природу отношений и, в конце концов, выяснит, что под расторжением договора вы подразумевали аннулирование. Но, чтобы избежать лишних проблем, лучше сразу называть кадровые процедуры своими именами.

Ну и третья категория поров, которые бы хотелось выделить, это споры возникающие из самих трудовых отношений, назовем ее общетрудовыми. Предметами таких споров могут быть: невыплата заработной платы и пособий, обжалование (оспаривание) действий работодателя по наложению дисциплинарного взыскания, восстановления на работе, возмещения вреда жизни и здоровью и т.п. То есть все те основания, по которым обращается в суд работник – гражданин РФ. Исходное начало регулирования труда иностранцев в Российской Федерации – это норма Конституции о равном праве на труд. В сфере трудовых отношений установлено применение принципа национального «первенства», но с широкими изъятиями. Анализ положений российского права позволяет утверждать, что приоритетными правами на труд на территории РФ обладают именно российские граждане. Аналогичное положение имеется практически во всех трудовых законах других государствах. ТК не содержит специальных правил труда для иностранцев, не регулирует особенности их правового положения в сфере трудового права. Эти проблемы регламентируются в специальных федеральных законах, которые определяют и категории иностранных физических лиц. Здесь складывается самая широкая практика. Суд конечно учитывает, что сторона спора иностранный гражданин, однако обязан применить нормы национального законодательства. То есть здесь, экспат защищает свои трудовые права на общих основаниях с гражданами РФ, без каких-либо особенностей и изъятий. Примеров из судебной практики может быть много. Проанализировав судебную практику Московского областного суда в сфере споров с экспатами можно выделить следующее:

-Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом;

-Если работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены;

-Поскольку истец (экспат) в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса;

-Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежит взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ;

-Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

В заключении: Каждая компания и ее руководство должно определится, привлекать ли ей экспата в штат. В данной статье мы осветили часть возможных споров и сложившуюся практику судов по иностранным работникам. В любом случае стоить помнить, что экспат на вашем предприятии, это не только благо в виде квалифицированного работника, но и еще повышенная ответственность.

Упорство ломает камни
да
3 / -1
нет
Ваш рейтинг должен быть не менее 500 для оценки публикации
да
3 / -1
нет

Обсуждают (1): Обсуждение

Автор: (0), Пользователи: Мельников Владимир Георгиевич (1)

Комментарии (1)

Отписаться от обсужденияПодписаться на обсуждения
ПопулярныеНовыеСтарые
Показать ещё комментарии (1)

Читайте также

Помощь юристов и адвокатов
Спроси юриста! Ответ за5минут
спросить
Администратор печатает сообщение