Установление неполного рабочего времени (неполной занятости) по должности по инициативе работодателя , чаще всего применяемое в связи с уменьшением объема работ из-за отсутствия возможности оплачивать полный объем, т.е. фактическое снижение нормы рабочего времени - это ни что иное , как сокращение общей штатной численности работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Регулируется ст. 81, 178, 180 ТК РФ .
Многие специалисты считают , что введение неполного рабочего времени это изменение условий труда по инициативе работодателя и должно регулироваться статьей 74 ТК РФ . Однако, это не так. Статья 74 ТК РФ не устанавливает , какое конкретно условие трудового договора работодатель имеет право изменить по своей инициативе по причинам технологического или организационного характера , в связи с чем можно заключить что изменить работодатель может любое условие кроме трудовой функции . И логично предположить, что работодатель в том числе может изменить и режим труда , в частности, не только продолжительность рабочего дня или продолжительность рабочей недели, порядок чередования выходных и рабочих дней, время начала и окончания рабочей смены, но и нормальную продолжительность рабочего времени , уменьшить норму рабочего времени. При этом следует учитывать, что для этого ему придется ввести в штатное расписание изменения, а именно ввести неполную занятость по определенным штатным единицам, что не запрещено законом и что означает не что иное , как уменьшении общей штатной численности. Так, Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1
при заполнении графы 4 штатного расписания "количество штатных единиц» по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы , например, с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр. Следовательно, если там ранее , к примеру, стояло количество штатных единиц 1, а после утверждения нового штатного расписания — 0,5, внизу штатки, там где пишется ИТОГО, соответственно общее количество штатных единиц уменьшится на 0,5.
В противном случае незаконно переводить работника на неполное рабочее время (неполную занятость) , когда штатным расписанием , являющимся локальным нормативным актом , предусмотрена полная занятость по должности . Ведь Согласно статье 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как изначально при приеме на работу, так и в процессе работы. После чего работодатель имеет возможность принять на освободившуюся часть доли штатной единицы другого работника (работников) , если ему нужна полная занятость по определенному виду работ (должности).
Так же согласно статье 74 ТК РФ , временное (заметьте!!!) введение режима неполного рабочего времени (не более шести месяцев) - это ничто иное как вариант сохранения рабочих мест на период , пока производственная ситуация не нормализуется и не придется менять прежние условия трудового договора при которых продолжение работы невозможно в связи с массовым отказом от таких изменений.
А в случае отказа работника от такого временного уменьшения нормы рабочего времени согласно той же ст. 74 ТК РФ трудовой договор расторгается именно в связи с сокращением штата , а не по какому-либо другому основанию.
Если сможете договориться со всеми работниками и "обставить" все как изменение режима труда на неполное рабочее время по соглашению сторон, при этом взяв с работников заявление с просьбой об установлении такого режима по личным обстоятельствам, то может и получиться . Однако, полагаю это до первой жалобы. У всех работников одновременно личных обстоятельств не бывает. В противном случае , если и решитесь применять статью 74 ТК РФ , то нужно понимать, что перевод на неполное рабочее время возможен на срок не более шести месяцев.
Спросить
