Вопросы и ответы о правилах аннулирования трудового договора с работником, который не явился на работу.
₽ VIP
Посоветуйте, пожалуйста, как нам действовать в следующей ситуации:
12.10.2009 г. наша организация заключила трудовой договор с работником. В день начала работы, определенный трудовым договором, и по настоящее время этот работник на работу не вышел. Когда ему специалист по кадрам позвонил по телефону, этот работник сказал, что он у нас работать не будет. Этот работник до сих пор не появляется на работе.
Сегодня, 22.10.2009 г. руководитель нашей организации принял решение аннулировать трудовой договор с этим работником.
ВОПРОСЫ:
1. В каком порядке и на основании каких документов оформляется аннулирование трудового договора?
2. Какие документы необходимо приложить к приказу об аннулировании трудового договора?
3. Какую запись нужно внести в трудовую книжку об аннулировании трудового договора или никакой записи не нужно?
4. Нужно ли отменять приказ о приеме на работу этого работника?
Большое спасибо!
Антон,
неявка на рабочее место (при наличии трудового договора) сверх 4-х часов - прогул.
Попросите работника написать заявление об увольнение по собственному желанию. Если откажется - уольняйте за прогул. Соответственно факт прогула необходимо подтвердить актом об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин. Затем, высылаете ему письмро с требованием забрать трудовую книжку. Если не является - с Вас снимается ответственность за несвоевременную выдачу.
Успехов,
Виктория
Спросить
Антон, ситуация непростая, т.к. практика применения ст. 61 ТК разнична в разных регионах, но в любом случае:
Согласно правилам, установленным ст. 61 ТК, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным ТК. В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, с последнего дня работы.
Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.
Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.
Рекомендую вариант увольнения за прогул. Будут еще вопросы - пишите в почту
СпроситьЗдравствуйте, Антон, 1. На основании ст.61 ТК РФ оформляется аннулирование трудового договора. 2. К приказу об аннулировании трудового договора надо приложить трудовой договор и приказ об отмене приказа о приеме на работу. 3. Аннулирование трудового договора - это признание его несуществующим, поэтому делать запись в трудовой книжке не надо. 4. Нужно отменять приказ о приеме на работу.
Спросить
Понятно, что мы можем уволить работника за прогул.
Дело в том, что мы хотели бы ПО ВОЗМОЖНОСТИ АННУЛИРОВАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, А НЕ УВОЛЬНЯТЬ ни за прогул, ни по собственному желанию.
Статьей 61 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работодателя аннулировать трудовой договор.
МЫ ХОТЕЛИ БЫ УЗНАТЬ ИМЕННО ПОРЯДОК АННУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:
1. В каком порядке и на основании каких документов оформляется аннулирование трудового договора?
2. Какие документы необходимо приложить к приказу об аннулировании трудового договора?
3. Какую запись нужно внести в трудовую книжку об аннулировании трудового договора или никакой записи не нужно?
4. Нужно ли отменять приказ о приеме на работу этого работника?
Большое спасибо!
СпроситьПо смыслу ч. 4 ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке, если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не был определен день начала работы.
составляете акт, о том, что работник отказался вытий на работу
подписываете приказ об аннулировании трудового договора
внлосите запись о том, что трудовой договор анулирован (с указанием статьи ТК)
отменять приказ о приеме не нужно
С уважением,
Виктория
Спросить
Уважаемый Антон. Чтобы аннулировать трудовой договор в любом случае у вас должны быть досточные доказательства того, что работник не вышел на работу без уважительной причины. А если он на больничном?!
Поэтому считаю, что вы должны составить акт об отсутствии его на работе, официально направить работнику письмо с требованием представить объяснения по факту своего отсутствия. Если в течение срока, указанного в письме, он не представляет объяснения, можете издавать приказ об аннулировании. Вот пример.
На основании ч.4 ст.61 ТК РФ приказываю:
Аннулировать трудовой договор с ________________________ (Ф.И.О.), регистрационный №____________, заключенный ______________________ (дата), в связи с невыходом на работу ________________________ (Ф.И.О.) с ________ (дата выхода работника на работу, определенная трудовым договором).
Уведомить _____________________ (Ф.И.О.) о необходимости забрать документы, связанные с работой.
Возложить исполнение п.2 настоящего приказа на ________________________ (Ф.И.О., должность ответственного работника).
Отменить приказ №______ о приеме ________________________ (Ф.И.О.) на работу.
Основание:
Трудовой договор
Акт об отсутствии ________________________ (Ф.И.О.) на рабочем месте от ___________ (дата)
Объяснительная ________________________ (Ф.И.О.) от ______ (дата)
Потом уведомляете его о необходимости забрать документы.
В трудовом договоре сделаете запись об аннулировании договора.
Запись об аннулировании сделаете и в трудовой книжке, если запись о приеме имеется.
Если работник напишет заявление об отказе о выходе на работу, это будет самое лучшее основание для аннулирования трудового договора.
Спросить
1. Как оформляется испытательный срок (в трудовом договоре и приказе о приеме работника по организации, содержание записи в трудовой книжке)?
2. Как осуществляется оплата работы сотрудника организации в период испытательного срока?
3. Возможна ли запись в трудовой "задним" числом (работник фактически начал работать на 2 недели позже заключения трудового договора) и как в таком случае производятся налоговые выплаты?
Помогите, как можно срочно молодому кадровику.
В нашей фирме есть сотрудники, которые работают с 1999 г. С ними организация никаких трудовых договоров не заключала при приеме на работу мотивируя тем, что достаточно личного заявления работника, приказа о приеме на работу и записи в трудовую книжку. Да и сарый КЗоТ не предусматривал форму трудового договора. С введением в действие ТК РФ от 1 сфевраля 2002 г. каждый работодатель обязан заключить со всеми работниками Трудовые договоры. Каким образом можно оформить трудовые отношения с работниками, работающими с
1999 г.? Знаю, что все изменения оформляются дополнительным соглашением к тудовому договору, но в данном моем случае письменного трудового договора нет, точнее сказать он есть - "виртуальный" (личное заявление работника, приказ о приеме на работу и запись в трудовую книжку). Правильно ли будет заключить со старыми работниками трудовой договор от
01.02.2002 г., но дату приема поставить реальную, когда человек стал работать по приказу,
например, 01.09.1999 г.?
Скажите, пожалуйста, как сделать правильные записи при приеме на работу на время отсутствия основного работника, правильно ли я поняла, что в приказе о приеме и в трудовой книжке запись "на время отсутствия основного работника" не делается, а это условие указывается только в трудовом договоре? Нужно ли делать приказ о переводе работника на постоянное место работы, если основной работник так и не возвращается на работу? Или доп. соглашение, или новый трудовой договор? Заранее спасибо!
Прошу ответить на мой вопрос:
При оформлении трудовых отношений ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ. по желанию работника может быть внесена запись о приеме на работу в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству производится по месту основной работы на основании приказа организации, где работник принят на работу по совместительству.
ВОПРОС: Печать какой организации ставится в трудовую книжку при внесении записи (об увольнении). Печать основной работы или по совместительству?
С уважением,
Жозефина Табуреткина.
Прошу ответить на мой вопрос:
При оформлении трудовых отношений ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ. по желанию работника может быть внесена запись о приеме на работу в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству производится по месту основной работы на основании приказа организации, где работник принят на работу по совместительству.
ВОПРОС: Если работник уволен с постоянной работы, а по совместительсву еще работает, то при увольнении с работы по совмесительсту какая организация вносит запись об увольнении в трудовую книжку? "Бывшая" постоянная работа? Или работодатель по совместительству?
С уважением,
Жозефина Табуреткина.
Ответьте на вопрос. В нашу организацию был принят работник. С ним был заключен трудовой договор, где было указана дата начала его работы. Но в назначенный срок работник на работу не вышел. На следующий день был издан приказ об аннулировании трудового договора и составлен акт о неявке работника в назначенный день. Теперь этот товарищ грозится подать на нас в суд. Но мы ведь все сделали правильно?
К вопросу №267063:
все документы были оформлены как положено (и приказ, и трудовой договор, и записи в трудовую, и Т-2). Вопрос мой состоит в том: требуются ли для аннулирования трудового договора в данной ситуации дополнительно какие-либо доказательства неуважительности причин невыходов при том, что невозможно получить объяснения с работника т.к. он не появляется (в каких документах это отразить?)? Или же для аннулирования достаточно зафиксировать факт неприступления к работе в течении 7 дней (в соответствующем акте) и издать соответствующий приказ об аннулировании?
Установлен ли какой-либо срок для издания такого приказа?
Помогите разобраться! Меня приняли в организацию полгода назад на выполнение определенной работы. То есть издали приказ, о том что я принята на выполнение определенной работы, составили ТРУДОВОЙ (не Срочный) договор, в котором говорилось также об определенной работе, внесли запись в трудовую книжку "Принята на должность... на выполнение определенной работы". Когда заканчивается эта определенная работа - нет. Я давно уже сделала эту работу, теперь занимаюсь не ею. Подскажите, пожалуйста, привильно ли меня приняли, и что делать с записью в трудовой книжке? Можно ли после этой записи написать "Принята на работу постоянно"? Я запуталась. Помогите, пожалуйста.
Работник устроился на предприятие. В связи с тем, что специалист по кадрам находился на больничном, принял на работу сотрудника лицо замещающее кадрового специалиста. Были оформлены трудовой договор и приказ на прием, но трудовая книжка у работника не изымалась и соответственно запись не вносилась. Отработав 3 дня сотрудник решил уволится по собственному желанию. Трудовую книжку предоставлять отказывается. Является ли данный факт (не внесение записи в трудовую книжку) нарушением при приеме на работу?
Ответьте, пожалуйста, на следующий вопрос: работник был принят в организацию внешним совместителем. Затем он уволился с основной работы и теперь его нужно перевести из внешнего совместителя в основные работники. Как это правильно сделать: уволить и снова принять уже как основного работника или можно сделать доп. соглашение к трудовому договору, что с такого-то числа данный работник становится основным работником? Актуально ли письмо Федеральной службы труда и занятости от 22 октября 2007 г. N 4299-6-1 о том что, в том случае, если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Спасибо.
